淺析gl投資公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策-文庫(kù)吧資料
2024-12-23 10:26本頁(yè)面
【正文】 至于其他的都是可以培養(yǎng)的”。喜歡建立小圈子，善于經(jīng)營(yíng)圈子模式一直是 GL 公司領(lǐng)導(dǎo)在用人上的首選項(xiàng)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此論文寫(xiě)作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計(jì)資源學(xué)習(xí)、分享平臺(tái) . 在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。 （ 三 ） 缺乏合理的、能夠充分發(fā)揮人力資源效應(yīng)的人事聘任機(jī)制 GL 公司 也不是沒(méi)有人才 ,而是沒(méi)有利用好人才。 在 GL 公司 中有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高 ，公司經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮 ， 主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制 。因此，各級(jí)管理者只考慮眼前的利益，不會(huì)更多的考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)。對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。如何更好地發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)管理首要考慮的問(wèn)題，而薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，能從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)提高企業(yè)的執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力有著十分重要的作用。 （ 二 ） 缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。也就是說(shuō)，良好的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。 3． 不注重企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)需 要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只得接受各種條件限制。 以 其 工作 內(nèi)容來(lái)分析，大都是員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是 “ 以人為中心 ” 。 2． 對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不充分 與大多數(shù)企業(yè)一樣 GL的 人力資源管理的專業(yè)角色未受老板的重視， 未改革之前 GL的人力資源管理其 職能由總經(jīng)理辦公室兼任。近些年來(lái)，雖然一些企業(yè)將人事部改為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍 以傳統(tǒng)的人事管理為主，在管理過(guò)程中注重執(zhí)行和事務(wù)操作，缺乏戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的謀劃，特別是缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。因此，企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。 近些年來(lái) ， GL改人事部為人力資源部 ， 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定公司人力資源政策及人力資源工作目標(biāo)計(jì)劃， 賦予 了許多 新的內(nèi)涵 ， 但 總 的來(lái)說(shuō) ，這樣的改革 并沒(méi)有 從根本上 擺脫舊的人事管理體制 ， 人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本 改變，主要原因有以下幾點(diǎn)。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)在已經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、品牌競(jìng)爭(zhēng)上升到了人才競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。 與 大多數(shù)企業(yè) 一樣， GL還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式 ,雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革 ,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段 ,人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。 GL 自 1995 年 成立以來(lái) 以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)為主業(yè)，開(kāi)發(fā)了包括安居工程、住宅小區(qū)、工業(yè)廠房、商業(yè)中心、綜合樓盤、市政設(shè)施、小學(xué)和幼兒園等在內(nèi)的數(shù)十個(gè)建設(shè)項(xiàng)目，總開(kāi)發(fā)面積達(dá) 250萬(wàn)平方米（包括土地開(kāi)發(fā)面積），總建筑面積達(dá) 130 萬(wàn)平方米。 論文寫(xiě)作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計(jì)資源學(xué)習(xí)、分享平臺(tái) . 二、 GL 投資公司 人力資源管理現(xiàn)狀 與問(wèn)題分析 GL投資公司（簡(jiǎn)稱 GL） 成立于 1992 年 4月 。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開(kāi)發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú) 法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主 觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。 （ 三 ） 人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。否則，在前途和利益未知的情況下，員工就會(huì) 表現(xiàn)出干勁不足，甚至有能力的員工還會(huì)采取另謀高就的方法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)內(nèi)部未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工能充分了解自己的哪些需求可以得到滿足以及滿足的程度。因此，根據(jù)人力資源規(guī)劃中所做的預(yù)測(cè)，有計(jì)劃地調(diào)整人員分布狀況，把人工成本控制在合理支付范圍內(nèi)，是十分重要的。隨著企業(yè)的發(fā)展，人員 職位水平上升，工資成本增加。人員分布狀況是指企業(yè)中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。 3． 人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人工成本。普通員工的短缺，企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，也可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行有目的的培訓(xùn)以滿足工作需要。企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境是在不斷變化的，任何企業(yè)的生存與發(fā)展都受到內(nèi)部和外部環(huán)境的制約。一套切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，有
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