淺析gl投資公司人力資源管理存在的問題及對策-wenkub.com
2024-12-11 10:26 本頁面
【正文】 民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究 [J].家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報 .005.（ 03） 【 10】閆樹全。同時，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊建設(shè)、財務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。必須強(qiáng)調(diào)，對于中高級管理崗位來說，管理或 領(lǐng)導(dǎo)技能要比專業(yè)技術(shù)能力重要得多。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。忽視對管理人 員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。認(rèn)清員工的需求與性向，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。 員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合 ,培訓(xùn)的方式采用實效更強(qiáng)的體驗教育和實踐教育 ,隨時隨地對員工進(jìn)行教育 ,讓員工在實踐不斷成長提高。 （ 四 ） 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng) 進(jìn)入二 十一世紀(jì)后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。 （ 三 ） 建立以競爭為主體的人才使用機(jī)制 及 制訂合理透明的人員聘任制度 制定以任職資格為基本條件的 ,以競爭上崗和崗位交流為主要形式的人才成長機(jī)制 ,及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。員工績效考核內(nèi)容由工作能力、工作績效、工作態(tài)度三個方面構(gòu)成 ,依據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和管理要求細(xì)化考核項目 ,應(yīng)注意以下幾個方面 :一是定量化的考評指標(biāo)必須以實際工作結(jié)果為依據(jù) 。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻(xiàn)成正比 ,通過對員工的績效考核 ,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù) ,使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來 ,避免干好干壞一個樣的消極局面 ,這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工有著很強(qiáng)的吸引力，能顯著降低員工的流失率， 給員工以安全感，進(jìn)而達(dá)到穩(wěn)固企業(yè)，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。 2． 構(gòu)建全方位的人力資源管理體系 企業(yè)在認(rèn)識到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。 在 GL 公司人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系中主要 存在以下幾個方面： 1． 重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn) 在人才 培訓(xùn) 對象 方面 GL 重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn) ， 還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上 ， 缺乏從開發(fā)人潛能的角度 ,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略 ， 培養(yǎng) 企業(yè)發(fā)展需要的各種人才尤其具有專業(yè)知識 的經(jīng)營管理人才。在 GL 公司大部分人要么是某領(lǐng) 導(dǎo)的人、要么是某領(lǐng)導(dǎo)的親戚，還有賄賂行為決定提拔的速度。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理的缺失，使得在薪資問題 上還存在一定程度的平均主義 ， 工資 不分 崗位、能力 和 貢獻(xiàn) ， 員工的收入與其績效不能掛鉤 ， 干好干壞收入差別不大 ，自然無法調(diào)動員工工作的熱情。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。 目前 GL 公司對于一般員工實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎金和津貼。在這方面 GL投資公司 卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值 取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性和片面性，主張 “ 人本管理 ” 、 “ 以人為中心 ” 的人力資源管理根本得不到重視。雖然 近年來公司 根據(jù)市場發(fā)展的需要 成立了 “ 人論文寫作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計資源學(xué)習(xí)、分享平臺 . 力資源部 ” ，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能 ， 也只是管管檔案、工資和勞保 等，按照 “ 靜態(tài) ” 的以 “ 事 ” 為中心的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。事實上，長期以來，我國企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。僅作為職能部門的人事部，僅在人員的調(diào)配管理上發(fā)揮其作用，是無法滿足企業(yè)在日新月異的社會競爭中的需求的。公司以 ISO9001質(zhì)量管理體系及 OHSA18001 職業(yè)健康安全管理體系為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范地產(chǎn)開發(fā)和經(jīng)營管理 ， 曾獲得市 級 “連續(xù)十年重合同守信用 ”企業(yè)、省 級 建筑文明施工樣板工地、市 級 模范納稅大戶等 榮譽(yù)稱號。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。如果有能力的員工流失過多，就會削弱企業(yè)實力，降低士氣，從而進(jìn)一步加速員工流失，使企業(yè)的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。 4． 人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展初期時，低層職位的人員工多，人工成本相對便宜。但是，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營中面臨中高級管理人員和專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人員短缺問題時，則完全不同，因此，必須未雨綢繆。 2． 人力資源規(guī)劃是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資 源管理工作中具有重要作用。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。對人
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