【正文】 力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)的今天，如何吸引優(yōu)秀人才，合理使用、開(kāi)發(fā)人力資源，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以及成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的戰(zhàn)略圖謀 。論文寫(xiě)作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)設(shè)計(jì)資源學(xué)習(xí)、分享平臺(tái) . 【摘要】 21 世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)的重點(diǎn)也在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。 本文試 通過(guò)對(duì) GL 投資公司 的人力資源管理過(guò)程的認(rèn)識(shí)與理解，對(duì)其在人力資源管理過(guò)程中存在問(wèn)題的分析， 以及如何通過(guò)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理來(lái)改變企業(yè)面臨的困境，如何通過(guò)人力資源管理發(fā)揮人員的潛能，提高人力資源的利用過(guò)程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。 2． 對(duì)人力資源內(nèi)在要素 —— 質(zhì)的管理。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織未來(lái)對(duì)人員的需求為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。 論文寫(xiě)作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)設(shè)計(jì)資源學(xué)習(xí)、分享平臺(tái) . 1． 人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境是在不斷變化的，任何企業(yè)的生存與發(fā)展都受到內(nèi)部和外部環(huán)境的制約。 3． 人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效控制人工成本。隨著企業(yè)的發(fā)展，人員 職位水平上升，工資成本增加。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)內(nèi)部未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工能充分了解自己的哪些需求可以得到滿(mǎn)足以及滿(mǎn)足的程度。 （ 三 ） 人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú) 法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。 論文寫(xiě)作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)設(shè)計(jì)資源學(xué)習(xí)、分享平臺(tái) . 二、 GL 投資公司 人力資源管理現(xiàn)狀 與問(wèn)題分析 GL投資公司（簡(jiǎn)稱(chēng) GL） 成立于 1992 年 4月 。 與 大多數(shù)企業(yè) 一樣， GL還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式 ,雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革 ,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段 ,人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。 近些年來(lái) ， GL改人事部為人力資源部 ， 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定公司人力資源政策及人力資源工作目標(biāo)計(jì)劃， 賦予 了許多 新的內(nèi)涵 ， 但 總 的來(lái)說(shuō) ，這樣的改革 并沒(méi)有 從根本上 擺脫舊的人事管理體制 ， 人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本 改變，主要原因有以下幾點(diǎn)。近些年來(lái)，雖然一些企業(yè)將人事部改為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍 以傳統(tǒng)的人事管理為主，在管理過(guò)程中注重執(zhí)行和事務(wù)操作，缺乏戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的謀劃，特別是缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 以 其 工作 內(nèi)容來(lái)分析，大都是員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是 “ 以人為中心 ” 。 3． 不注重企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)需 要思想、意識(shí)和價(jià)值觀(guān)念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。 （ 二 ） 缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷(xiāo)售提成等形式。因此，各級(jí)管理者只考慮眼前的利益，不會(huì)更多的考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 （ 三 ） 缺乏合理的、能夠充分發(fā)揮人力資源效應(yīng)的人事聘任機(jī)制 GL 公司 也不是沒(méi)有人才 ,而是沒(méi)有利用好人才。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。企業(yè)用人往往主觀(guān)因素占上風(fēng)，甚至很多時(shí)候不考慮客觀(guān)因素，用某些領(lǐng)導(dǎo)的話(huà)說(shuō)“我用人一看是否聽(tīng)話(huà)，二看是否精明，三看是否活躍，至于其他的都是可以培養(yǎng)的”。 2． 重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲(chǔ)備 在人才培養(yǎng)觀(guān)念方面企業(yè)比較重視現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)備不夠重視。因此 1． 將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度 優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須能在公司戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中發(fā)揮應(yīng)有的作用。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開(kāi)展工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境。 員工不單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。二是采用合理的評(píng)價(jià)方法 。明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) ,做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 ,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。擴(kuò)充和增強(qiáng)人力資源一方面可以通過(guò)論文寫(xiě)作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)設(shè)計(jì)