【正文】 對不足，嚴重影響了公交企業(yè)和城市公交事業(yè)的發(fā)展。結(jié)合公交企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的特點，按照人力資源管理的幾大模塊逐一分析，可以看出城市公交企業(yè)人力資源管理中主要存在以下幾點問題：（一）人力資源需求大而有效供給不足。絕大部分公交企業(yè)都屬于國有公益性企業(yè)，由于企業(yè)的國有性質(zhì)以及不把經(jīng)濟效益放在第一位的特點，使公交企業(yè)在人力資源管理上帶有計劃經(jīng)濟的色彩。公交員工，主要指公交駕駛員，在自身擁有高技能的同時，并沒有給自己帶來與技能水平相稱的待遇水平。公交企業(yè)集中了大量的高技能水平的勞動者，而同時他們的文化素質(zhì)整體上又比較低，存在著高技能與低文化并存的現(xiàn)象。公交車在運行過程中，無論從從業(yè)資格方面來說，還是從現(xiàn)實的保護乘客安全、保障交通順暢的角度來說，都對駕駛員的駕駛技能有著非常高的要求。一般的勞動密集型企業(yè)對從業(yè)者技能水平的要求都比較低，而公交行業(yè)是個例外，需要大量的有著高技能水平的員工。如何對數(shù)量如此龐大的員工隊伍進行有效管理，是一個非常重要的問題。以青島市為例，青島市的常住人口在800萬左右，公交企業(yè)從業(yè)人員超過2萬人。這是勞動密集型企業(yè)的基本特征。一般認為，商貿(mào)餐飲、運輸通信與文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、服裝、食品加工與電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)?？梢哉f，人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以，科學的管理應(yīng)當以人力資源管理為核心，以發(fā)揮人的主動性、積極性、創(chuàng)造性為根本。一個企業(yè)有沒有活力，并不取決于其資金、規(guī)模和設(shè)備等因素，而在于有沒有進行科學的人力資源管理。一切經(jīng)濟活動首先是人的活動，才引發(fā)、帶動其它資源的活動。人類社會的生產(chǎn)經(jīng)營活動要實現(xiàn)其既定的目的，必須具備兩方面的基本因素：第一，要有一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動者，即人力資源；第二，要有一定的設(shè)備、工具和原材料，即物 質(zhì)資源。人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種方法和技術(shù)，是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配臵、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和，是企業(yè)中最基礎(chǔ)的工作，整個企業(yè)的框架、管理隊伍、員工隊伍的建立和維護都要依賴人力資源管理工作。本文專注于這些特殊性，系統(tǒng)的闡述城市公交企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究。更多的人力資源管理理論集中 在制造業(yè)上。公交企業(yè)如何加強人力資源管理，不僅僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也關(guān)系到整個城市，整個地區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展。勞動密集型企業(yè)最顯著的特征就是大量使用人力勞動。在這種情況下，發(fā)展城市公共交通，提高公交出行分擔率顯得十分重要。當前，國家高度重視城市公共交通的發(fā)展。人力資源管理實務(wù)必備手冊[M].北京： 中國言實出版社，2007.（5）郝敏玲。3R 模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001（3）代沁員，王學慶?！緟⒖嘉墨I】：（1）董克用。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的主要力量。五、小結(jié)在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機制的效能。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。建立獎罰分明的薪酬制度。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合以及請進來和走出去培訓相結(jié)合的多樣化培訓形式。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下3 個方面進一步加強： ①全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強度。三是建立完善的創(chuàng)新機制。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求效益。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。三、當前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，導致許多工作效益低下。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。1958年，（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。本文主要是分析當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標。 塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道,由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個員工的潛能。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。 優(yōu)化人員招聘策略在詳細的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人才的加入。另外,還應(yīng)選擇適當?shù)呐嘤柗椒?建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓系統(tǒng)同時,還要不斷完善培訓機制。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng),完善培訓機制。2 中小企業(yè)人力資源管理對策研究 制定人力資源總體規(guī)劃人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導致員工缺乏學習動力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。在招聘時往往僅憑經(jīng)驗辦事,重學歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,較少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度和對組織文化的認同程度等,這樣就難以保證人才的進入?？茖W地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。結(jié)果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。 人員招聘選拔機制不科學人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。培訓機制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個培訓規(guī)劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。對策 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A(yù)測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴重損失。人力資源管理。摘 要:人力資源管理對我國中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義,主要分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。綜合以上問題分析，中國企業(yè)目前在把西方先進理念轉(zhuǎn)化成中國企業(yè)人力資源管理行為，進行理論聯(lián)系實際，有效地運用技術(shù)方法和操作工具解決問題、處理矛盾上存在明顯不足，最缺乏的就是：如何將先進的西方人力資源管理思想，轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和措施。企業(yè)管理者沒有找到中國企業(yè)與西方企業(yè)的差異，只是機械地使用西方理論和工具，導致水土不服。只注重新鮮理念的“洗腦”作用，不重視理論應(yīng)用在實踐的行為轉(zhuǎn)化，忽視了過程執(zhí)行。在接受西方科學理論前提下，企業(yè)管理者盲從地信服西方理論，沒有了解西方理論產(chǎn)生的企業(yè)背景因素。主要原因在于企業(yè)從思想觀念上拒絕接受新事物，以及排斥西方科學理論。面對眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個明明白白、清清楚楚、真真切切，但對站在某一個角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場的局限，導致不少企業(yè)對人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點的算是在“摸石頭過河”，但進展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。企業(yè)知道在借鑒國外先進管理理念的同時，更注重管理工具的應(yīng)用，但沒有真正理解這些理論的設(shè)計運用原理，以及在應(yīng)用中分析同中國企業(yè)所處的發(fā)展階段、周邊環(huán)境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。在接觸某些人力資源管理理論或聆聽了某些大師課程后，今天狠抓下培訓，明天又迷上了績效考核，后天打算梳理下企業(yè)文化，東一榔頭西一棒，缺乏對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析與針對性的整體規(guī)劃思路。心血來潮，零星散亂，缺乏系統(tǒng)。企業(yè)在引進、介紹國外人力資源管理理念方面，異常重視。企業(yè)只是跟隨著先進管理理論的潮流，認為把人事部門變名為人力資源部、培訓部改變成人才中心，就算進入人力資源管理與開發(fā)的工作了，導致科學、量化的管理工具并未觸動管理根本，反而變得越來越形式化。盲目地崇拜西方先進管理理念，認為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學習西方經(jīng)驗，不僅沒有吸收消化、掌握運用他人之長，反而丟失了自己特色。更有甚者，有的企業(yè)管理者依然認為：管理就是依靠搞好上層路線、處理周邊人際關(guān)系、玩弄用人權(quán)術(shù)等主導方式，以致誤入歧途。固步自封，信奉人治，誤入歧途。企業(yè)以發(fā)展規(guī)模、贏利水平等為借口，認為當前企業(yè)對人的管理重點還是人事行政事務(wù)管理，對人事工作不重視，把員工更多地視作人工成本，不愿意進行投入。固守自然不好，但沒有把別人的方法學好，反過來，差不多把自己的步伐也搞亂掉了。在人力資源管理工作中，這種東西方文化的碰撞更為激烈。中國企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題大量涌入中國的西方各種管理理論，給我們帶來了嶄新的思想觀念，解放思想成了當今時代開放、包容、實效、發(fā)展的主題。國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)），如果有員工離職會讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導對員工的評價，導致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執(zhí)行。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創(chuàng)造價值的人。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。這些人力資源管理的目標也導致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓等管理手段的運用。總體來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。在提高個人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現(xiàn)的。在圖1的的思維框架下，人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產(chǎn)力。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就