【正文】 人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內部控制、業(yè)績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領域。據(jù)國內知名管理會計培訓機構華領國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團各子企業(yè)、各層級責任主體的管控體系，企業(yè)對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養(yǎng)風險管理人才的一大國際型財經認證?！捌髽I(yè)內部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好。目前，企業(yè)獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構派到企業(yè)協(xié)助開展風險管理建設的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內部風險管理人才隊伍的建設有興趣也有耐心，但不得要領。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。很多風險評估需要相關的計算公式和測量工具。就如同，物理學上的質量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。其次，使用的術語不一致。而這兩種觀念有本質的不同。以下總結了風險管理失敗的原因：首先，風險的定義不一致。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結合的方式進行。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結果為依據(jù)。(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等?！颁浻脳l件”應該是共性和個性的結合。對錄用條件一定要明確化、具體化。錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化前面我們已經提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關鍵點上下功夫。(二)預防措施在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權。用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見)?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。案例解析：(一)敗訴原因分析在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經理的理由，“試用期雙方關系不確定，可以隨便解除勞動關系”。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關系不確定，雙方可以隨便解除勞動關系，是不需要提前通知并支付經濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。然而，合同履行后不到2個月，公司因經營戰(zhàn)略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見)?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。在匹配性評估方面，主要包括3方面：①工作經驗的匹配性（判斷工作經歷的真實性）②工作能力的勝任性（判斷工作技能和管理能力）③任職資格的符合性（判斷工作資質，工作績效）。在上述招聘過程中，公司應從兩個方面進行完善：明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格。結果不好，又采取了什么措施。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經歷的真實性?！癝TAR”模型是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的有效評價的方式。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領導溝通，大家一致認為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經歷真實性評估。人力資源部通過獵頭招聘，根據(jù)面試人員的工作經歷來挑選簡歷，用人部門則與面試人員也是溝通過往工作經歷。案例4：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經歷真實性？深圳某高新技術IT網絡公司，用人部門的領導認為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。發(fā)展?jié)摿?，是評價應