【正文】 匹配性的評估不足，導致通過兩名高級產(chǎn)品總監(jiān)招聘失敗。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業(yè)績不如如期，個人工作能力與工作經(jīng)歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達能力等），這些反映了應屆生的崗位的適應性和優(yōu)異性，這塊的評估顯得更為重要。儲備干部實習期后，評估崗位勝任度，主要有工作能力，工作態(tài)度，發(fā)展?jié)摿ΓC合素質(zhì)四個方面。應屆生經(jīng)過工作實習，專題培訓和專業(yè)訓練后，對公司的認同度較高。學生報到后，公司按照“儲備干部”的身份進行培養(yǎng)。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實施民事法律行為。雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應支持。請結(jié)合本案例分析，員工授權(quán)他人簽訂勞動合同，是否可以要求經(jīng)濟補償？知識點：勞動合同簽訂，是勞動關(guān)系雙方當事人對形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續(xù)。2010年9月，王某入職做產(chǎn)線的QA（品質(zhì)檢驗員）。因此，協(xié)議里雖然約定了20萬元的違約費用，但張某只需按培訓費用總數(shù)12萬，并賠償?shù)闹皇欠掌谏形绰男胁糠炙鶓謹偟呐嘤栙M用4萬元。案例解析：本案例中，公司可以要求張某補償，但是要求補償?shù)慕痤~是錯誤的。請結(jié)合本案例分析，員工培訓服務期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補償？知識點：培訓協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。案例1：員工培訓服務期內(nèi)違約離職，公司如何正確要求補償？2009年8月，深圳某民營高新技術(shù)企業(yè)M，派研發(fā)部經(jīng)理張某參加專業(yè)技術(shù)培訓，雙方簽訂了《培訓服務協(xié)議》，外派培訓為1年期限，培訓費用12萬元，全額公司承擔，培訓結(jié)束為公司服務3年，若在協(xié)議服務期內(nèi)提出辭職，需支付違約費用20萬元。張某于2012年8月向公司提交了辭職信，公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付12萬元。培訓協(xié)議通常和服務年限掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關(guān)問題。由于張某與公司簽訂了相關(guān)培訓協(xié)議，所以張某必須履行相關(guān)的責任和義務。相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務期。簽訂勞動合同時，王某和張某對勞動合同中的“加班”條款不滿意，讓對方在勞動合同上簽名后交回人力資源部。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據(jù)。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。2012年6月，公司共計有儲備干部共40人。通過校企合作，定向培養(yǎng)，對公司人才引進和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，以及人才梯隊建設都有很大的作用。工作能力主要是評價員工的實際工作業(yè)績，反映工作崗位勝任情況。案例4：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實性？深圳某高新技術(shù)IT網(wǎng)絡公司，用人部門的領(lǐng)導認為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經(jīng)歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領(lǐng)導溝通，大家一致認為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經(jīng)歷真實性評估。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質(zhì)，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經(jīng)歷的真實性。在上述招聘過程中，公司應從兩個方面進行完善：明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關(guān)鍵點上下功夫。錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件?！颁浻脳l件”應該是共性和個性的結(jié)合。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等?？己说姆绞剑梢圆捎枚ㄆ诳己伺c不定期考核相結(jié)合的方式進行。以下總結(jié)了風險管理失敗的原因：首先，風險的定義不一致。其次，使用的術(shù)語不一致。就如同，物理學上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。目前，企業(yè)獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風險管理建設的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓機構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團各子企業(yè)、各層級責任主體的管控體系，企業(yè)對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養(yǎng)風險管理人才的一大國際型財經(jīng)認證。在企業(yè)做任何決策之前，