【正文】 ），這些反映了應(yīng)屆生的崗位的適應(yīng)性和優(yōu)異性，這塊的評估顯得更為重要。案例4：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實性？深圳某高新技術(shù)IT網(wǎng)絡(luò)公司，用人部門的領(lǐng)導認為，僅僅通過面試，很難判斷面試人員過往工作經(jīng)歷的真實性，只有通過“試用期考核”模式，判斷面試人員能力與崗位的匹配性。2012年2月，公司招聘一名高級產(chǎn)品運營總監(jiān)。人力資源部通過獵頭招聘，根據(jù)面試人員的工作經(jīng)歷來挑選簡歷，用人部門則與面試人員也是溝通過往工作經(jīng)歷。公司采取這種方法，錄用2名候選人，由于兩人工作業(yè)績不如如期，個人工作能力與工作經(jīng)歷明顯不符，公司最后辭退了兩人。在評估本次招聘的效果時，人力資源部和用人部門領(lǐng)導溝通，大家一致認為，僅僅通過“試用”，很難真正找到合適員工，必須對招聘工作進行完善，面試做好工作能力匹配性評估，做好工作經(jīng)歷真實性評估。請結(jié)合本案例分析，如何利用STAR模型，判斷面試人員的工作經(jīng)歷真實性？知識點：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應(yīng)聘者過去工作、生活中實際發(fā)生的工作實例，按照發(fā)生情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task）、應(yīng)聘者所采取行動（Action）以及行動結(jié)果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應(yīng)聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法?！癝TAR”模型是行為面試法中的一種，是對應(yīng)聘者工作行為的有效評價的方式。案例解析： 本案例中，由于公司對面試人員工作經(jīng)歷真實性，工作能力匹配性的評估不足，導致通過兩名高級產(chǎn)品總監(jiān)招聘失敗。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質(zhì)，主要通過面試溝通來進行,判斷其工作經(jīng)歷的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務(wù)（Task），采取了什么行動（做了什么工作）（Action），結(jié)果是怎樣的（Result）。結(jié)果不好，又采取了什么措施。了解產(chǎn)品運營總監(jiān)候選人員承擔過哪些產(chǎn)品運營項目？在某個具體的運營項目中承擔了什么角色？主要做了哪些工作？這些工作目的是什么？這些工作做得怎樣，是否達到了產(chǎn)品運營項目的預期目標？沒有達到預期的目的是什么原因，如何改進？等等，通過具體化的一系列基于“STAR”模式的行為化問題面試做法，評估面試人員的工作能力，工作經(jīng)歷的真實性，評估面試者與崗位的匹配性。在上述招聘過程中，公司應(yīng)從兩個方面進行完善：明確招聘人員的定位，崗位職責，任職資格。有效評估面試人員的匹配性。在匹配性評估方面，主要包括3方面：①工作經(jīng)驗的匹配性（判斷工作經(jīng)歷的真實性）②工作能力的勝任性（判斷工作技能和管理能力）③任職資格的符合性（判斷工作資質(zhì)，工作績效）。第二篇：試用期風險規(guī)避?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見)。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員試用期辭退員工風險防范案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,屆滿前：杜絕延長試用期，案例：某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。案例解析：(一)敗訴原因分析在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動關(guān)系”。其實，這些認識都是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見)。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟性裁員)。用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。(二)預防措施在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的