【正文】 工作業(yè)績(jī)、市場(chǎng)物價(jià)發(fā)生變化時(shí)，基本年薪也要隨著這些因素的變化而變化。 圖 4 中層管理者年薪模式 a. 基本年薪 ： 基本年薪是年薪制中的基礎(chǔ)性部分，是中層管理者生活必需的，自身勞動(dòng)力得到回報(bào)的薪金。年薪制是有風(fēng)險(xiǎn)的工資制度，在制衡，責(zé)任和經(jīng)營(yíng)者的利益，得到的結(jié)果的激勵(lì)和約束機(jī)制依托緊密結(jié)合起來，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 。 年薪制的核心是企業(yè)高、中層管理者的勞動(dòng)收入工資支付的形式是以年薪這種方式 ， 和其他形式比起來，它屬于特殊性質(zhì)一種勞動(dòng)力回報(bào)形式。 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)的薪酬支付后，所有的員工，并用補(bǔ)償費(fèi)用和非勞動(dòng)成本，必須有盈余，從而支持更多的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大投資，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 我們必須充分考慮的特點(diǎn)和能力支付賠償金自行開發(fā)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬。不能利用職位以權(quán)謀私，把管理層的薪酬水平與其他崗位拉開較大差距 ，違背薪酬管理制度的合法原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法規(guī)。企業(yè)對(duì)重要崗位流程中鼓勵(lì)高素質(zhì)的人力資源，優(yōu)化人力資源配置內(nèi)部，激發(fā)員工的積極性，提高員工的個(gè)人績(jī)效，從而提高整體效率 。 公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，滿足盡可能多的中層管理人員的實(shí)際需求。外部公平，主要指員工與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中獲得同樣的工作，保持外部股權(quán)補(bǔ)償系統(tǒng)的其他雇員的工資比較，企 業(yè)必須了解行業(yè)，市場(chǎng)情況在該地區(qū)的薪酬。中層管理崗位的公平性原則需要同時(shí)考慮兩個(gè)方面：內(nèi)部公平性和外部公平性。人才在當(dāng)今社會(huì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可謂是“家家必爭(zhēng)”重要資源，而中層管理者更是企業(yè)發(fā)展的“脊梁”，同時(shí)他們也是高層管理者的“替身，”他們?cè)谥虚g位置，把高層領(lǐng)導(dǎo)的決議傳達(dá)到員工中，再把員工的工作情況和思想動(dòng)態(tài)反饋到高層中去，這樣企業(yè)才能保持內(nèi)部的和諧和 團(tuán)結(jié)，平穩(wěn)運(yùn)行。 中太建設(shè)集團(tuán)前身為大型國(guó)有企業(yè)，風(fēng)風(fēng)雨雨歷經(jīng)多次改革，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下又頂住壓力積極配合國(guó)家政策，可謂是“身經(jīng)百戰(zhàn)”。所以，中層管理者對(duì)于協(xié) 調(diào)企業(yè)進(jìn)行工作的開展發(fā)揮著舉足輕重的作用。中層管理人員的這些特性為他們?cè)谄髽I(yè)中的生存發(fā)展打下了很好的基礎(chǔ)。所以，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在滿足員工物質(zhì)生活的同時(shí)，更應(yīng)該注重員工精神層面的需求，讓員工在工作中找到自我歸屬感。其實(shí)，薪酬的定義范圍不光是滿足員工的基本生活需求，還包括員工的精神需求方面。集團(tuán)內(nèi)部的激勵(lì)手段過于單一，目前主要是靠獎(jiǎng)金激勵(lì)員工，并沒有依照自身特點(diǎn)進(jìn)行分析，找到更好的激勵(lì)方式。這種模式會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。 薪酬的構(gòu)成要素復(fù)雜 目前集團(tuán)薪酬的構(gòu)成要素主要是崗位，職務(wù)，學(xué)歷，工作年限等，涉及類別較多，管理起來比較復(fù)雜。對(duì)于內(nèi)部公平性來說，集團(tuán)薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)職位本身工作內(nèi)容的重要性差異，缺少對(duì)職位的評(píng)估，沒有把薪酬水平與崗位重要性和貢獻(xiàn)率相聯(lián)系。 現(xiàn)有薪酬體制 單一 集團(tuán)內(nèi)部對(duì)于薪酬體制的設(shè)定比較保守，沒能做到與市場(chǎng)接軌。其次，從考核指標(biāo)的角度來說，集團(tuán)在進(jìn)行年終考核時(shí)，考核的基本指標(biāo)中定量的考核指標(biāo)所占比例較小，而人為的主觀因素所占比例較大，這就不能做到考核的基本公平性。首先從基本工資來說，集團(tuán)不能依照市場(chǎng)變化的大趨勢(shì)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，仍然保留 著崗位等級(jí)工資制度，員工每個(gè)月固定拿著“死工資。 g. 90%的員工認(rèn)為能力、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)、職位這幾大因素是衡量薪酬水平的指標(biāo)。 e. 只有極少數(shù)的員工，明確的了解集團(tuán)薪酬制度的計(jì)算方法，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)方案缺乏科學(xué)合理性的理 論支撐。 c. 有一部分員工認(rèn)為自己的薪酬水平和其他相同行業(yè)，相同部門，相同崗位的人群相比存在不公平的現(xiàn)象，正是因?yàn)榇嬖诘姆峙洳痪?，使得自身缺乏工作積極性，而且公司會(huì)因此失去競(jìng)爭(zhēng)力，失去優(yōu)秀人才。 4 中太建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)有薪酬制度存在 的問題 員工薪酬滿意度調(diào)查 人員類別 很滿意 % 比較滿意 % 不太滿意 % 不滿意 % 管理類人員 行政類人員 財(cái)務(wù)類人員 銷售類人員 技術(shù)類人員 表 1 員工滿意度調(diào)查表 a. 對(duì)于目前所采用的薪酬制度， 85%的員工表示出不滿情緒，認(rèn)為不夠公平和公正。具體體現(xiàn)在：為國(guó)家的福利計(jì)劃，公司應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定支付 ， 該公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況決定了總收益 。福利金一般是面向 所有員工。 福利 福利是員工拿到的基 本薪酬之外的，為了滿足員工生活及精神需求，向本人及親屬提供的貨幣或者其他服務(wù)。（公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)，根據(jù)公司獎(jiǎng)金分配總額確定系數(shù)大?。? 其他 a． 代扣款項(xiàng)：個(gè)人所得稅，根據(jù)企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 員工年度績(jī)效考核成績(jī)，占年終績(jī)效總成績(jī)的 80%。 f． 崗位工資：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資等級(jí)。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及大中專以上學(xué)歷員工的專業(yè)構(gòu)成如下 : 圖 2 公司年齡 構(gòu)成圖 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 9 頁 共 22 頁 圖 3 公司學(xué)歷 構(gòu)成圖 . 中太建設(shè)集團(tuán)薪酬管理制度現(xiàn)狀 薪資模式 集團(tuán)薪資總體模式：月工資 +年終獎(jiǎng)金 月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制 結(jié)構(gòu)薪資制 a. 員工的薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資組成 b. 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、和工齡工資組成 浮動(dòng)工資由績(jī)效工資組成 員工工資 =固定工資 +浮動(dòng)工資 固定工資 =基本工資 +崗位工資 +學(xué)歷工資 +工齡工資 浮動(dòng)工資 =績(jī)效工資 c． 工齡工資計(jì)算公式 工齡工資 =公司工齡 *30 元 （集團(tuán)規(guī)定，工齡工資最多不能超過 300 元） d. 績(jī)效工資 =固定工資 *個(gè)人季度考核系數(shù) *部門季度考核系數(shù) （績(jī)效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發(fā)放） e. 基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)定。中太建設(shè)集團(tuán)由于地處依托 于京津冀優(yōu)越的地理位置，積極地向全國(guó)拓展的同時(shí)，集團(tuán)先后在俄羅斯、科威特、阿聯(lián)酋、埃塞俄比亞等 20 多個(gè)國(guó)家承建了大批工程。自集團(tuán)成立以來，已經(jīng)擁有省部級(jí)企業(yè)技術(shù)中心和多項(xiàng)發(fā)明專利。集團(tuán)下設(shè) 14 個(gè)工程局，有全資子公司、控股子公司和參股公司等各種類型的分支結(jié)構(gòu) 200 多個(gè)，市場(chǎng)分布在全國(guó) 31 個(gè)省、自治區(qū)和直轄市。 中太建設(shè)集團(tuán)是 1985 年由中國(guó)人民解放軍基建工程兵 352 團(tuán)集體轉(zhuǎn)業(yè)為國(guó)有建筑施工企業(yè)， 20xx 年由國(guó)企成功改制為股份制企業(yè)，并落戶于河北廊坊。在崗位薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施過程中，企業(yè)管理層要加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)不利 方案及時(shí)修改。 最終確定的崗位薪酬方案，必須放到實(shí)際的企業(yè)管理工作中去檢驗(yàn)，看它是否會(huì)收到積極的效果；是否會(huì)讓企業(yè)得到最大限度的盈利；是否會(huì)使員工的滿意度提升，激發(fā)他們的工作熱情。 根據(jù)目前的市場(chǎng)情況來看，很多企業(yè)都是以崗位的基本工資為主，再加上適當(dāng)?shù)墓g工資、學(xué)歷工資、績(jī)效工資，企業(yè)內(nèi)部薪酬水平有適當(dāng)?shù)牟罹?。企業(yè)崗位設(shè)置類別不同，對(duì)應(yīng)所采用的薪酬模式也不同， 這一步驟主要是確定企業(yè)內(nèi)不 同崗位序列的薪酬模式。 企業(yè)引進(jìn)工作評(píng)估機(jī)制，公正，客觀的設(shè)計(jì)相關(guān)的薪酬，通過設(shè)計(jì)或改善企業(yè)獎(jiǎng)金，津貼和福利制度，確定員工工作績(jī)效工資，獎(jiǎng)金和福利，津貼，薪酬激勵(lì)發(fā)揮，確保了企業(yè)的工作人員忠誠(chéng)度 。要解決的主要問題包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)工資等級(jí)的數(shù)量，中位數(shù)和中位數(shù)增加如何確定 ， 多少帶寬的工資表，重疊在相鄰等級(jí)有多大梯級(jí)之間的度工資水平如何設(shè)計(jì)等問題 。 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)里面 不同位置的級(jí)別之 間的工資差距，反映了內(nèi)部級(jí)別（或相對(duì)值位置）及其相應(yīng)的工資之間和 關(guān)系之間的不同 位置。企業(yè)通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資線，最終形成自己的工資政策方針，奠定了薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一個(gè)良好的基礎(chǔ) 。企業(yè)應(yīng)參考市場(chǎng)平均薪資水 平，確定和及時(shí)調(diào)整自身的薪資水平。薪酬調(diào)查主要側(cè)重于對(duì)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的調(diào)查研究。企業(yè)的快速健康發(fā)展離不開一個(gè)統(tǒng)籌全局的戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃，它是可以反映出企業(yè)戰(zhàn)略需求和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)?？?jī)效考核工作設(shè)計(jì)也是企業(yè)的績(jī)效考核，使用激勵(lì)理論來提升員工勞動(dòng)時(shí)的積極性，績(jī)效考核同時(shí)也是崗位設(shè)計(jì)必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當(dāng)員工的績(jī)效和薪酬緊密聯(lián)系時(shí)