【正文】 控制；技術(shù)服務(wù)人員主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的售前培訓(xùn)、技術(shù)咨詢以及售后服務(wù)。他們的工作內(nèi)容是按照不同的項目對專項進(jìn)行研究，開發(fā)出新產(chǎn)品；對原有產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品改良，提高產(chǎn)品的穩(wěn)定行；對公司產(chǎn)品進(jìn)行溯源研究，驗證產(chǎn)品的準(zhǔn)確性。 MK 公司的研發(fā)技術(shù)人員的構(gòu)成主要可分為研發(fā)人員、一般技術(shù)人員。 （一） MK 公司研發(fā)技術(shù)人員概況 MK 公司技術(shù)人員主要是指從事診斷產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)服務(wù)的人員。 七、案例分析 —— MK 公司研發(fā)技術(shù)人員薪酬分析 成立于 1994 年的 MK 公司是已有 16 年專業(yè)從事診斷產(chǎn)品研究、生產(chǎn)、銷售的體外診斷試劑知名企業(yè)，公司擁有獨立的研發(fā)中心、規(guī)范的廠房和車間、分布于全國的銷售網(wǎng)絡(luò)，是目前我國西部地區(qū)第一、位列全國前十的專業(yè)診斷試劑研究、生產(chǎn)、銷售企業(yè)。因此人力資源部門要作好薪酬臺賬，設(shè)計一套比較好的人力成本測算方法。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門做預(yù)算。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案適時地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。公平是必要的，但絕對的公平是不可能的，因此實施者要做好宣 傳解釋工作，通過溝通向員工闡明薪酬設(shè)計的依據(jù)，以盡可能地消除誤 解，讓盡可能多的員工滿意。 (三 ) 要及時地做好員工的溝通和必要的宣傳與培訓(xùn)。在這個環(huán)節(jié)要完成以下任務(wù)： (一 ) 薪酬設(shè)計過程中設(shè)計者是拋開具體的人而就事也就是工作進(jìn)行設(shè)計的，但在實 施過程中則是針對具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計過程中沒有考慮到的因素，而且考慮所有這些因 素幾乎是不可能的，特別是當(dāng)設(shè)計者是外聘專家時更是如此，因此在正式公布實施前要做一個預(yù)演式的實施，并根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。 六、 薪酬方案的實施、評估與修正 薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。 工資等極線 工資等級線指在工資等 級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點等級和最高等級間的跨度線。 工資級差 工資級差指工資等級表中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級工資標(biāo) 準(zhǔn)的相差數(shù)額，表示不同等級的勞動，由于其勞動復(fù)雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動報酬。它表示相鄰兩個等級工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。它表示各等級工資標(biāo) 準(zhǔn)與最低工資等級工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。工資等級數(shù)目要同技術(shù)等級相對應(yīng)，一個技術(shù)等級可以對應(yīng)一個或幾個工資等級。 工資等級數(shù)目 工資等級數(shù)目主要是根據(jù)各行業(yè)的生產(chǎn)特點、技術(shù)復(fù)雜程度和技術(shù)等級的要求來確 定的。它表示的是不同質(zhì)量的勞動或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級勞動報酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。 （二） 薪酬 等級設(shè)計 工資分等級設(shè)計主要運用 工資等級表 的方法。 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。 ? 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (技能工資制 ) 以技能為導(dǎo)向的工資 結(jié)構(gòu)，其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己續(xù)效，不重視與人合作、交流。員工的工資隨勞動量的不同 而變化，并不是處于同一職務(wù) (或崗位 )或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。 針對研發(fā)人員工作要求和工作價值，其工資結(jié)構(gòu)普遍采用 以績效為導(dǎo)向 和 以技能為導(dǎo)向的工資制。 獎金是激勵研發(fā)人員努力工作的一種較為有效的手段。 而對于研發(fā)人員來說，技能 是其體現(xiàn)價值的最重要的要素。它可以促使 研發(fā)人員 主動地進(jìn)行學(xué)習(xí) ,從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立 ?？冃ЧべY往往與績效考核的最終結(jié)果掛鉤，通過級別工資得到體現(xiàn)。日常的效益工資與企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤 , 有利于科研人員與其他部門員工的合作 。 績效工資是指根據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計發(fā)的薪酬。職位 工資的設(shè)計總體上采取薪點計酬的方式確定，員工薪點由崗位價值和自身職位等級得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價值決定員工的薪點區(qū)間，職位等級得分決定該員工最后薪點值。 職位工資的崗位工資的決定是企業(yè)自主的 , 一般會考慮企業(yè)的經(jīng)濟承受能力與市場行情 , 根據(jù)研發(fā)人員研發(fā)不同崗位需要的知識、技能、責(zé)任、所享有的權(quán)利與義務(wù) , 所承擔(dān)的風(fēng)險等因素綜合決定每一職位的薪資水平。 非經(jīng)濟報酬是指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。 在經(jīng)濟薪酬方面， 一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效 ； 在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的， 分別是職位工資、技能工資、績效工 資和 獎金 。對此通過總結(jié)得出 研發(fā)人員的主導(dǎo)需求及其對薪酬的偏好。因此 , 對研發(fā)人員需求的分析應(yīng)采用多維度及多層次分析的方法。 五、 薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計 （一）薪酬結(jié)構(gòu)確定 由研發(fā)人員的特點可知研發(fā)人員 有著多樣性，多層次的特點。企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查 之后根據(jù)相關(guān)信息確定市場薪酬水平線，進(jìn)而結(jié)合自身情況選擇合適的薪酬水平策略。 (二 ) 薪酬調(diào)查的內(nèi)容 薪酬調(diào)查主要著重于以下幾個方面的資料收集： ? 基本資料：公司名稱、人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)信息等； ? 薪酬政策：薪酬預(yù)算、薪酬水平定位、薪酬調(diào)整頻率； ? 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、獎金、福利、津貼、短期激勵、長期激勵； ? 職位內(nèi)容：工作內(nèi)容、任職資格條件等。 (一 ) 薪酬調(diào)查渠道 在確保調(diào)查的效度和信度的同時，還要追求成本的最低，因此可以選擇以下幾種薪酬調(diào)查渠道： ? 通過招聘類報紙、網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場價格； ? 目前全國很多城市都建立了勞動力市場工資指導(dǎo)價位發(fā)布制度，企業(yè)可通過勞動保障行動部門的信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息； ? 通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會，實 現(xiàn)與同行的定期交流； ? 對企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查； ? 從中介機構(gòu)（如咨詢公司、專業(yè)調(diào)查機構(gòu)）購買需要的薪資數(shù)據(jù)。公司急需要了解行業(yè)的薪酬水平，尤其是本公司研發(fā)人員固定薪酬在行業(yè)中的競爭力水平，對于確實落后于目標(biāo)比對市場水平的 員工薪資進(jìn)行調(diào)整，以建立與鞏固自身在人才爭奪上的薪酬優(yōu)勢。 序號 職位等級 研發(fā)技術(shù)等級 層級 1 總經(jīng)理 2 技術(shù)研發(fā)總監(jiān) 教授級高級工程師 核心層 3 研發(fā)部經(jīng)理 高級工程師 4 副經(jīng)理 工程師 中堅層 5 項目經(jīng)理 一級助理工程師 6 主管 二級助理工程師 7 專員 三級助理工程師 8 科員 技術(shù)研發(fā)員 輔助層 9 辦事員 實習(xí)員 （研發(fā)部專業(yè)技術(shù)等級與職位等級） 四、 薪酬調(diào)查 研發(fā)人員學(xué)歷知識層次高，自我尊重意識強，但相對非技術(shù)人員而言，卻不善表達(dá)個人感情。海氏評分法的三要素和子要素的關(guān)系如下圖所示： 任職訣竅 問題解決 責(zé)任性 專業(yè)知識 管理技巧 人際技巧 思考環(huán)境 思考難度 影響范圍 行動自由 影響興致 （海氏評分法評估三要素圖） 對于研發(fā)部門來說，一般按照專業(yè)技術(shù)職位分為 7 等級，如下表所示。海氏評分法是目前使用較為廣泛的一種評價方法，它將所有職務(wù)最主要的報酬因素歸結(jié)為三種：任 職訣竅、問題解決、責(zé)任性。對于研發(fā)人員來說，評分法比較適用。 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計要注重平等而不是平均，所以在 職位評估 中，要 考慮 的 要素包括專業(yè)知識及運營知識、對運營影響程度及范圍、解決問題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實際情況檢視本企業(yè) 內(nèi)的公平性，最終參考各層級的市場付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對價值，保留核心研發(fā)人才。 （二） 職位評價 職位 評價，是在職位分析的所提供的職位信息基礎(chǔ)上對職位的價值進(jìn)行評估，建立組織的職位價值序列。這個過程包括了對職位信息進(jìn)行收集、分析、界定和綜合的一系列活動，進(jìn)而明確規(guī)定職位所包含的任務(wù)及任職者成功完成工作所需的技能、知識、能力和責(zé)任，最終形成規(guī)范的職位工作說明書。我們的建議是，公司迫切需要 采用科學(xué)公立的工具開展職位分析與評估、建立職等體系并進(jìn)行人崗匹配，以支持包括研發(fā)人員在內(nèi)的全司人員薪酬管理