【正文】 ，從員工個人來說，如果參加培訓(xùn)卻學(xué)不到什么東西，相反浪費了很多時間，就不免會覺得公司不能給人力資源專家——華恒智信自己提供自己想學(xué)習(xí)的知識的機會，從而萌生退意。對有潛質(zhì)和學(xué)習(xí)意愿的員工，進行培訓(xùn)投資可以提高員工的工作技能，使企業(yè)得到更高的回報，但是如果公司對于員工的品德和個性尚未深刻了解，而員工也尚未建立起對企業(yè)強烈的認(rèn)同感和歸屬感，這種培訓(xùn)投資也存在員工由于能力的提升而很容易被別的公司挖角從而給公司帶來投資損失的風(fēng)險。一、培訓(xùn)后員工流失的原因要解決這個問題首先需要對這一現(xiàn)象的原因進行分析：員工在接受培訓(xùn)后離職原因何在？對此，人力資源顧問專家——華恒智信分析員在多年的咨詢和研究經(jīng)驗中總結(jié)了以下幾點原因：第一，培訓(xùn)對象選擇不合理。那么企業(yè)應(yīng)該如何避免培訓(xùn)后員工流失呢？本文由人力資源專家——華恒智信總結(jié)多年咨詢實踐經(jīng)驗以及理論研究，提出了避免培訓(xùn)后員工流失的對策，以期給企業(yè)管理者一些啟發(fā)與借鑒。企業(yè)為員工的培訓(xùn)投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險。謹(jǐn)以此文，拋磚引玉，期望能幫助餐飲企業(yè)思考真正的留人之道，真正設(shè)計留人之策，共同努力營造中國餐飲業(yè)和諧的人才環(huán)境，促進企業(yè)與人才雙贏！第三篇：企業(yè)培訓(xùn)后員工流失原因分析及應(yīng)對策略引言：在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。同時在活動中也可以及時與員工進行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實現(xiàn)對員工的有效溝通。多關(guān)心員工的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動，這也是加強與員工溝通的一個方面。目前，在新的市場機遇和競爭中，餐飲業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經(jīng)營管理理念也隨之有所更新，員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者，而更重要的是成為積極參與企業(yè)經(jīng)營的伙伴，餐飲企業(yè)應(yīng)在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產(chǎn)生的隔閡。10年前的餐飲管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級關(guān)系，是命令與服從的關(guān)系。企業(yè)管理人員從低層員工中提拔，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，通過對員工實施針對性培訓(xùn)，使員工有求進步、求發(fā)展的想法，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。海爾集團歷來就有“賽馬不相馬”的機制，而使得人才在海爾內(nèi)部得以提拔，激活了員工的工作熱情。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高企業(yè)整體效益也是一劑不錯的良方。當(dāng)一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。有志于有餐飲業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會選擇能給予各種培訓(xùn)，從而促進他們事業(yè)發(fā)展的企業(yè)，只要企業(yè)重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為一項重要的工作，把培訓(xùn)和發(fā)展視為在員工身上投資的一個持續(xù)過程，員工就會把企業(yè)作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會用心的工作。（四）加強人才的培訓(xùn)工作。（三）健全法律約束很多員工，特別是銷售部門的員工，入職后接受了培訓(xùn)、鍛煉，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。（三）制定合理的用工機制目前，我國大多數(shù)餐飲企業(yè)采用了以中短期為主的人才雇傭制，這樣固然減少了企業(yè)與人才相互依賴程度，增加了選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。因此，企業(yè)應(yīng)在“以人為本”的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來危機。三、減少員工流失的對策（一）制定合理的薪酬策略。（四）員工的流失會直接影響服務(wù)質(zhì)量。（三）員工的流失會影響企業(yè)的美譽度如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，單方面離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題指指點點，并且大部分是對企業(yè)負面的評價；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。二、員工流失對餐飲企業(yè)的影響適度的人員流動，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機和活力，把握好員工流動往往能給企業(yè)注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于企業(yè)內(nèi)部持續(xù)不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創(chuàng)新和發(fā)展，因此合理的員工流動對餐飲企業(yè)有著積極的影響，但如果流動率過高將會對企業(yè)帶來諸多的負面影響，綜合起來看：（一）員工的流失會增加企業(yè)成本餐飲企業(yè)為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本，員工的流失率越大企業(yè)更替成本越高。餐飲屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對餐飲人職業(yè)的理解存在偏見，從事餐飲業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做餐飲缺乏榮譽感。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，餐飲員工擇業(yè)的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的企業(yè)去，以實現(xiàn)自我價值。有一位心理學(xué)曾說：“人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)。現(xiàn)階段，餐飲業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10年之前甚至更早的八十年代相比，餐飲行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把餐飲企業(yè)支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開餐飲業(yè)。不論其從事的是基層工作或管理工作，金錢都是主要的激勵物。在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。面對這樣的現(xiàn)實狀況，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每一位餐飲職業(yè)經(jīng)理人最為關(guān)心的問題。餐飲業(yè)屬勞動勞動密集型行業(yè)，在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的，在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般在5%～10%左右，作為勞動密集型企業(yè)，餐飲業(yè)的流動率也不應(yīng)超過15%。綜上所述，企業(yè)員工流失是現(xiàn)今大環(huán)境下，房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學(xué)會控制人員流失，有效減少人員流失，將會對各大房地產(chǎn)企業(yè)未來的發(fā)展起到更為重要的作用。摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘離職員工的制度。其次，他回到自己熟悉的環(huán)境和崗位，會很快進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適到逐漸適應(yīng)的磨合期，提高了管理效率。首先，節(jié)省了人力資本。第八、再度接納流失者。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會定期收到公司的內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。還可以是公司建立專門的“舊雇員關(guān)系主管”，管理前雇員與企業(yè)的關(guān)系，比如世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，存放北美地區(qū)2000名前雇員資料。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系，最簡單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內(nèi)刊或新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息。如果企業(yè)期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對等交換物。這時企業(yè)的人力資源管理人員必須及時向即將離去的員工傳達保持聯(lián)系的諸多益處，同時應(yīng)該清楚他們離去的原因、對公司的看法、將來的計劃等等。員工若真的想走，類似服務(wù)期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業(yè)自身的問題。這樣，就可以對團隊流失予以特別強的約束。比如在團隊的每個員工進入企業(yè)的時候與個人簽訂雇傭合同，而當(dāng)團隊形成的時候，再針對這個緊密的集體簽訂一個薪酬分配合同。在這方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當(dāng)競爭法》等法律手段保護自身的合法權(quán)益。如為了防止員工離開企業(yè)后泄漏或使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以與特定接觸、知悉、掌握商業(yè)機密的關(guān)鍵員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)，在一定的區(qū)域內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。第六、合同約束。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。第五、做好人才備份工作。因此企業(yè)必須為其員工提供有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，使其個人得到發(fā)展，同時運用提