【正文】 果的管理 第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》 第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪經(jīng)營績效考核結(jié)果K 直接影響Ⅰ類干部下一的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M 直接影響Ⅱ類干部下一的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P 直接影響Ⅲ類干部下一工資序列的變動：考核結(jié)果 A B C D 備 注 工資序列升降級數(shù) 11 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。Ⅲ類管理干部考核流程：填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。第八條 考核時(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評定。Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評價(jià)、相關(guān)性評價(jià)、直接上司三級考核方式。人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第二章 考核體系 第四條 考核對象Ⅰ類：二級子公司第一責(zé)任人； Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人； Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；注：具體參見事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)則。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。非常高 90—100分 較高 80—89分 一般 70—79分 較低70分以下總得分=∑權(quán)重各項(xiàng)得分二、干部績效考核管理辦法 第一章 總 則 第一條 目的為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機(jī)制，對中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。非常好 90—100分 較好 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下3．敬業(yè)精神—要求任職者熱愛本職工作，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍，努力鉆研業(yè)務(wù)知識，善于自我學(xué)習(xí)，樂于接受培訓(xùn)。1．紀(jì)律性—反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情況。非常強(qiáng) 90—100分 較強(qiáng) 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下5．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力。非常強(qiáng) 90—100分 較強(qiáng) 80—89分 一般 70—79分 較差 70以下3．創(chuàng)新能力—要求任職者能夠根據(jù)個人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。100（5）總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)100二、員工工作能力評估表《員工工作能力評估表》的考核項(xiàng)目包括：（1）知識和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達(dá)能力（5）人際溝通能力1．知識和技能—任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。（2）重要性基數(shù)：與Ⅰ類員工指標(biāo)相同。超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 90—100分 完全達(dá)到工作要求 80—89分 基本達(dá)到工作計(jì)劃要求 70—79分 未能達(dá)到工作要求70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為： 各項(xiàng)得分=（及時(shí)性40%+工作質(zhì)量60%）重要性基數(shù)247。非常重要 9—10 較重要 8—9 重要 7—8 一般重要 6—7（2）及時(shí)性：反映工作計(jì)劃的完成速度，采用百分制進(jìn)行評分。考績摘要：杰出的績效（按重要性排列）需要改進(jìn)的績效（按重要性排列）Ⅱ。附表：員工工作業(yè)績評估表（Ⅰ類員工）編號：姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果評價(jià) 序號 工作目標(biāo)計(jì)劃 重要性基數(shù)（10分制）考評項(xiàng)目 評分 得分 及時(shí)性（40%）1 第一項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）2 第二項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）3 第三項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）4 第四項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）5 第N 項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／被考核者 簽 名 直接主管 簽 名 部門主管 簽 名 備 注∑重要性基數(shù)100工作目標(biāo)計(jì)劃參照部門月度工作計(jì)劃內(nèi)容考核結(jié)果需到人力資源部備案（Ⅱ類員工）編號：姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果評價(jià) 序號主要工作職責(zé)重要性基數(shù)（10分制）評分總得分＝∑（實(shí)際得分）／∑重要性基數(shù)100 被考核者 簽 名 直接主管 簽 名 部門主管 簽 名 備 注考核者每項(xiàng)評分最高不能超過每一項(xiàng)重要性 基數(shù)考核結(jié)果需到人力資源部備案 編號：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 能力考核項(xiàng)目 權(quán)重 考核要點(diǎn)評分 知識、技能 20% 基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識 工作經(jīng)驗(yàn)工作技能 邏輯思維能力 20% 對崗位工作內(nèi)容的理解 對上級下達(dá)的指示的理解 分析、歸納和總結(jié)能力 洞察能力以及判斷的失誤率創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新合理化建議被采納數(shù)人際溝通能力 20% 上下級、同事之間溝通 部門之間的溝通與協(xié)調(diào) 表達(dá)能力 20% 口頭表達(dá)能力 文字表達(dá)能力 總得分： 被考核者 簽 名 直接主管 簽 名 部門主管 簽 名備 注 考核結(jié)果需到人力資源部備案 編號：姓 名 崗 位 單 位 部 門 考 核 期 年 月—— 年 月 考核項(xiàng)目 考核要點(diǎn) 評 分是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤 ； 對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀； 紀(jì)律性 25% 是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度（口頭、書面），按時(shí)完成工作報(bào)告； 工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動協(xié)助上級、同事和下屬的工作； 團(tuán)隊(duì)協(xié)作25% 是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神； 工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對分配的任務(wù)是否講條件、主動、積極、盡量多做工作； 是否積極學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，不斷提高業(yè)務(wù)技能； 是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)； 敬業(yè)精神 25% 是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任；為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個人得失； 奉獻(xiàn)意識 25% 不搞部門本位主義，堅(jiān)持事業(yè)部全局觀點(diǎn)；總得分 被考核者 簽 名 直接主管 簽名 部門主管 簽 名備 注 考核結(jié)果需到人力資源部備案。第二十二條 考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第二十條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第六章 考核結(jié)果的管理 第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；（2）對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：（1）職務(wù)晉升；（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第十四條 調(diào)薪考核結(jié)果 備 注 工資序列升（降）級數(shù) 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí), 工資序列只能升到該職位 的最高級。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十一條 考核結(jié)果等級分布 分?jǐn)?shù)段70分以下 等級 意義 優(yōu) 良 中 差 第十二條 培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。第九條 考核周期以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。第三章 考核實(shí)施 第八條 考核機(jī)構(gòu)人力資源部：作為人力資源工作的管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。第二章 考核體系 第五條 考核對象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條 考核內(nèi)容業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。第三條 指導(dǎo)思想建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。附表：管理人員季度績效考核表 表3—1普通員工季度績效考核表 表3—2員工績效考核結(jié)果匯總表 表3—3第三篇：制造業(yè)績效考核方案要點(diǎn)制造業(yè)績效考核方案某知名大型制造企業(yè)績效考核制度一、員工績效考核管理辦法 第一章 總則 第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制