【正文】 該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。二、適用范圍適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作 的性質和內(nèi)容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化建議等。第十九條 考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果?？己藢ο罂己素撠熑?考核依據(jù)考核周期 二級子公司第一責任人 子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效 管理績效、述職報告半 職能部第一責任人 事業(yè)部總經(jīng)理職能部管理績效、述職報告 半 事業(yè)部職能部普通管理干部 職能部負責人 工作業(yè)績、工作能力 述職報告 半第九條 考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下總得分=∑權重各項得分三、員工工作態(tài)度評估表《員工工作態(tài)度評估表》中的考核項目包括：（1）紀律性（2）團隊協(xié)作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻精神。附則第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂； 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。第十條 考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。第十四條 附則本制度由人事行政部制訂并負責解釋。具體等級劃分標準如下：A（卓越）：91——100分，相當出色，是全體員工學習的榜樣。洞察交際能力：圓滿妥善處理事務的能力。各部門的具體績效考核的時間安排由人事行政部負責通知和組織。（三）品德考核：對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行評價。考核獎金50%發(fā)放。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動參加培訓及學習的行動，并在學習中成長。各項目所占的權重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。需要大家一起重視并執(zhí)行。（三）品德考核：對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行評價。各部門的具體績效考核的時間安排由人事行政部負責通知和組織。洞察交際能力：圓滿妥善處理事務的能力。具體等級劃分標準如下：A（卓越）：91——100分，相當出色，是全體員工學習的榜樣。第十四條 附則本制度由人事行政部制訂并負責解釋。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。考核項目包括業(yè)績、能力、品德和學識四項，業(yè)績是量化指標，來自《崗位說明書》中關鍵績效指標，其他的是效果指標，60%來自其上級的客觀評價，20%來自人事行政部門的客觀評價，20%來自其同級業(yè)務關聯(lián)部門的客觀評價。本季度不享受考核獎金。態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。（2）重要性基數(shù)：與Ⅰ類員工指標相同。第二章 考核體系 第四條 考核對象Ⅰ類：二級子公司第一責任人； Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人； Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；注：具體參見事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。第十四條 二級子公司管理績效與第一責任人參見事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》 第十五條 職務升降經(jīng)營績效考核結果將影響Ⅰ類干部的職務升降，管理績效考核結果將影響Ⅱ類干部的職務升降，干部個人績效考核結果直接影響Ⅲ類干部職務的升降。（5）工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標計劃表要到人力資 源部備案。非常好 較好 一般 較差 113 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下五、干部綜合能力評估表 C 《干部綜合能力評估表 C》是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和 技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團隊建設能力；（5）創(chuàng)新能力。(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。第五篇：制造業(yè)員工薪資方案制造部員工薪資構成、分配方案制造部員工薪資構成、分配方案一、目的為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，一律從本公司注冊成立法定時間2002年起算（工齡工資發(fā)放以年為上限），具體實施辦法詳見公司《員工薪資定級標準與考核原則》《工齡工資調(diào)整實施方案》（2007年3月頒布）。各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質 和內(nèi)容，結合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化建議等。非常重要 較重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7（3）工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務降聘或免聘；（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務（或崗位）職權者。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。超過工作任務要求，有創(chuàng)新 90—100分 完全達到工作要求 80—89分 基本達到工作計劃要求 70—79分 未能達到工作要求70分以下（4）各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式為： 各項得分=（及時性40%+工作質量60%）重要性基數(shù)247。第十六條 審批流程考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第二章 考核體系 第五條 考核對象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工第六條 考核內(nèi)容業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核?？己霜劷?0%發(fā)放。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動參加培訓及學習的行動，并在學習中成長。各項目所占的權重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。需要大家一起重視并執(zhí)行。一般標準如下：（一）匯總年度度績效考核結果為A，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資為獎金，且下一年度基本工資上浮10%；（二）匯總年度績效考核結果為B，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的80%為獎金，且下一年度基本工資上浮8%；（三）匯總年度績效考核結果為C，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的70%為獎金，且下一年度基本工資上浮6%；（四）匯總年度績效考核結果為D，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的50%為獎金，且下一年度基本工資上浮3%；（五）匯總年度績效考核結果為E，沒有獎金，且下一年度基本工資不變；（六）匯總年度績效考核結果為F，沒有獎金，且需要調(diào)崗，根據(jù)崗位確定其基本工資。（四）學識：效果指標，包括專業(yè)知識、進取心和發(fā)展規(guī)劃。企劃創(chuàng)新能力：是指具有把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、績效指標、品德、能力、態(tài)度等。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。這個指標來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄?？己隧椖堪I(yè)績、能力、品德和學識四項，業(yè)績是量化指標，來自《崗位說明書》中關鍵績效指標，其他的是效果指標，60%來自其上級的客觀評價，20%來自人事行政部門的客觀評價，20%來自其同級業(yè)務關聯(lián)部門的客觀評價。本季度不享受考核獎金。（五）學識考核：對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。第三章 季度績效考核的內(nèi)容及實施第八條 季度績效考核中，凡是量化指標均來自各部門提交的上級部門的統(tǒng)計匯總報告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。（三）品德：效果指標，包括團隊合作、個人修養(yǎng)、忠誠于企業(yè)、受員工尊重度。B（優(yōu)秀）：81——90分，令人非常放心的員工。本制度自2011年2月1日起施行。第十三條 崗位輪換和晉升在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。員工績效考核結果處理表 編號：姓 名 崗位 評估時間 工資序列 年齡 工齡單 位 部門業(yè)績 考核 得分 能力