【正文】 該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。二、適用范圍適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作 的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。第十九條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)人 考核依據(jù)考核周期 二級(jí)子公司第一責(zé)任人 子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效 管理績(jī)效、述職報(bào)告半 職能部第一責(zé)任人 事業(yè)部總經(jīng)理職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告 半 事業(yè)部職能部普通管理干部 職能部負(fù)責(zé)人 工作業(yè)績(jī)、工作能力 述職報(bào)告 半第九條 考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部《年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。非常強(qiáng) 90—100分 較強(qiáng) 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下總得分=∑權(quán)重各項(xiàng)得分三、員工工作態(tài)度評(píng)估表《員工工作態(tài)度評(píng)估表》中的考核項(xiàng)目包括：（1）紀(jì)律性（2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻(xiàn)精神。附則第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。第十條 考核流程根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。第十四條 附則本制度由人事行政部制訂并負(fù)責(zé)解釋。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（卓越）：91——100分，相當(dāng)出色，是全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。洞察交際能力：圓滿妥善處理事務(wù)的能力。各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人事行政部負(fù)責(zé)通知和組織。（三）品德考核：對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己霜?jiǎng)金50%發(fā)放。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動(dòng)參加培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的行動(dòng)，并在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。各項(xiàng)目所占的權(quán)重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。需要大家一起重視并執(zhí)行。（三）品德考核：對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進(jìn)行評(píng)價(jià)。各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人事行政部負(fù)責(zé)通知和組織。洞察交際能力：圓滿妥善處理事務(wù)的能力。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（卓越）：91——100分，相當(dāng)出色，是全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。第十四條 附則本制度由人事行政部制訂并負(fù)責(zé)解釋。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。這個(gè)指標(biāo)來自各部門提交的上級(jí)部門的統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄?？己隧?xiàng)目包括業(yè)績(jī)、能力、品德和學(xué)識(shí)四項(xiàng)，業(yè)績(jī)是量化指標(biāo)，來自《崗位說明書》中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其他的是效果指標(biāo)，60%來自其上級(jí)的客觀評(píng)價(jià)，20%來自人事行政部門的客觀評(píng)價(jià)，20%來自其同級(jí)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的客觀評(píng)價(jià)。本季度不享受考核獎(jiǎng)金。態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；（2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。（2）重要性基數(shù)：與Ⅰ類員工指標(biāo)相同。第二章 考核體系 第四條 考核對(duì)象Ⅰ類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人； Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人； Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績(jī)效和管理績(jī)效考核；事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核；注：具體參見事業(yè)部《年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。第十四條 二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部《年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》 第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。（5）工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資 源部備案。非常好 較好 一般 較差 113 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下五、干部綜合能力評(píng)估表 C 《干部綜合能力評(píng)估表 C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核要素包括:（1）知識(shí)和 技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。第五篇：制造業(yè)員工薪資方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案一、目的為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，一律從本公司注冊(cè)成立法定時(shí)間2002年起算（工齡工資發(fā)放以年為上限），具體實(shí)施辦法詳見公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》《工齡工資調(diào)整實(shí)施方案》（2007年3月頒布）。各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì) 和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常重要 較重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 90—100分 完全達(dá)到工作要求 80—89分 基本達(dá)到工作計(jì)劃要求 70—79分 未能達(dá)到工作要求70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為： 各項(xiàng)得分=（及時(shí)性40%+工作質(zhì)量60%）重要性基數(shù)247。第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第二章 考核體系 第五條 考核對(duì)象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條 考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核?？己霜?jiǎng)金50%發(fā)放。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動(dòng)參加培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的行動(dòng)，并在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。各項(xiàng)目所占的權(quán)重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。需要大家一起重視并執(zhí)行。一般標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）匯總年度度績(jī)效考核結(jié)果為A，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮10%；（二）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為B，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的80%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮8%；（三）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為C，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的70%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮6%；（四）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為D，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的50%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮3%；（五）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為E，沒有獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資不變；（六）匯總年度績(jī)效考核結(jié)果為F，沒有獎(jiǎng)金，且需要調(diào)崗，根據(jù)崗位確定其基本工資。（四）學(xué)識(shí)：效果指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)、進(jìn)取心和發(fā)展規(guī)劃。企劃創(chuàng)新能力：是指具有把握問題所在，提出有效的切合實(shí)際的規(guī)劃、方案的能力。第六條 季度績(jī)效考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、績(jī)效指標(biāo)、品德、能力、態(tài)度等。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。這個(gè)指標(biāo)來自各部門提交的上級(jí)部門的統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄?？己隧?xiàng)目包括業(yè)績(jī)、能力、品德和學(xué)識(shí)四項(xiàng)，業(yè)績(jī)是量化指標(biāo)，來自《崗位說明書》中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其他的是效果指標(biāo)，60%來自其上級(jí)的客觀評(píng)價(jià)，20%來自人事行政部門的客觀評(píng)價(jià)，20%來自其同級(jí)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的客觀評(píng)價(jià)。本季度不享受考核獎(jiǎng)金。（五）學(xué)識(shí)考核：對(duì)員工完成本職工作所掌握的知識(shí)、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。第三章 季度績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施第八條 季度績(jī)效考核中，凡是量化指標(biāo)均來自各部門提交的上級(jí)部門的統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。（三）品德：效果指標(biāo)，包括團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人修養(yǎng)、忠誠于企業(yè)、受員工尊重度。B（優(yōu)秀）：81——90分，令人非常放心的員工。本制度自2011年2月1日起施行。第十三條 崗位輪換和晉升在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。員工績(jī)效考核結(jié)果處理表 編號(hào)：姓 名 崗位 評(píng)估時(shí)間 工資序列 年齡 工齡單 位 部門業(yè)績(jī) 考核 得分 能力