【正文】 對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。（四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評價員工具有的能力。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。第三條 為了使績效考核能公正合理地進行，需注重以下幾點：（一）績效考核是所有員工的工作。第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、績效指標、品德、能力、態(tài)度等?？己隧椖堪I(yè)績、能力、品德和學識四項，業(yè)績是量化指標，來自《崗位說明書》中關(guān)鍵績效指標，其他的是效果指標，50%來自其上級的客觀評價，20%來自人事行政部門的客觀評價，20%來自其同級業(yè)務關(guān)聯(lián)部門的客觀評價，10%來自其下級的客觀評價。企劃創(chuàng)新能力：是指具有把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。行業(yè)知識：指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識，無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。（四）學識：效果指標，包括專業(yè)知識、進取心和發(fā)展規(guī)劃。D（稱職）：61——70分，基本稱職的員工，但可以做得更好。一般標準如下：（一）匯總年度度績效考核結(jié)果為A，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資為獎金，且下一年度基本工資上浮10%；（二）匯總年度績效考核結(jié)果為B，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的80%為獎金，且下一年度基本工資上浮8%；（三）匯總年度績效考核結(jié)果為C，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的70%為獎金，且下一年度基本工資上浮6%；（四）匯總年度績效考核結(jié)果為D，發(fā)放相當于當年最后一個月的基本工資的50%為獎金，且下一年度基本工資上浮3%；（五）匯總年度績效考核結(jié)果為E，沒有獎金，且下一年度基本工資不變；（六）匯總年度績效考核結(jié)果為F，沒有獎金，且需要調(diào)崗，根據(jù)崗位確定其基本工資。（二）業(yè)績考核：對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行評價。需要大家一起重視并執(zhí)行。每季度績效考核時間安排如下：（一）第一季度績效考核：4月1日—8日；（二）第二季度績效考核：7月1日—8日；（三）第三季度績效考核：10月1日—8日；（四）第四季度績效考核：1月1日—8日。各項目所占的權(quán)重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動參加培訓及學習的行動，并在學習中成長。第十條 員工季度績效考核等級的劃分依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等?？己霜劷?0%發(fā)放。第十三條 以上浮動工資后確定的工資標準維持一年，如果員工沒有特殊的崗位調(diào)整或獎勵，不能以任何理由提升工資標準。第二章 考核體系 第五條 考核對象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工第六條 考核內(nèi)容業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。具體時間以通知為準。第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。第二十二條 考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。超過工作任務要求，有創(chuàng)新 90—100分 完全達到工作要求 80—89分 基本達到工作計劃要求 70—79分 未能達到工作要求70分以下（4）各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式為： 各項得分=（及時性40%+工作質(zhì)量60%）重要性基數(shù)247。非常強 90—100分 較強 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下5．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。第八條 考核時間與周期干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（1）職務降聘或免聘；（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務（或崗位）職權(quán)者。108 第六章 考核結(jié)果的管理 第十八條 考核指標和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。非常重要 較重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7（3）工作目標的表述應全面、具體和清晰，例如：何時完成，預期效果等。超過工作要求 完全達到要求 基本達到要求 未能達到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制），領導部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì) 和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下六、干部績效考核結(jié)果處理表（1）業(yè)績考核得分=直接上司評價得分100%（2）能力考核得分=下屬評價得分20%+相關(guān)性評價得分20%+上司評價得分60%（3）綜合考核得分=業(yè)績評價得分70%+能力評價得分30% 114第四篇：制造業(yè)企業(yè)績效考核方案制造業(yè)企業(yè)績效考核方案一、目的為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，（津）貼為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，一律從本公司注冊成立法定時間2002年起算（工齡工資發(fā)放以年為上限），具體實施辦法詳見公司《員工薪資定級標準與考核原則》《工齡工資調(diào)整實施方案》（2007年3月頒布）。原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。第五篇：制造業(yè)員工薪資方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案一、目的為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMp線配膠員、封裝作業(yè)員、DISpLAY線配膠員、壓pCB作業(yè)員：30元/月。(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。非常好 較好 一般 較差 113 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下五、干部綜合能力評估表 C 《干部綜合能力評估表 C》是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和 技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團隊建設能力；（5）創(chuàng)新能力。非常強 較強 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）自我認知能力—對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學習和 112 自我提高。（5）工作目標計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標計劃表要到人力資 源部備案。第二十條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。第十四條 二級子公司管理績效與第一責任人參見事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》 第十五條 職務升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務的升降。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。第二章 考核體系 第四條 考核對象Ⅰ類：二級子公司第一責任人； Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責任人； Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，主要包括：事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核；事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；注：具體參見事業(yè)部《年二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標計劃內(nèi)容進行考核；（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。1．紀律性—反映任職者的違規(guī)、違紀情況。（2）重要性基數(shù)：與Ⅰ類員工指標相同。附表：員工工作業(yè)績評估表（Ⅰ類員工）編號：姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果評價 序號 工作目標計劃 重要性基數(shù)（10分制）考評項目 評分 得分 及時性（40%）1 第一項工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時性（40%）2 第二項工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時性（40%）3 第三項工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時性（40%）4 第四