【正文】 對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。（四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力。第二條 本規(guī)定考核定義如下：（一）績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。第三條 為了使績效考核能公正合理地進(jìn)行，需注重以下幾點(diǎn)：（一）績效考核是所有員工的工作。第六條 季度績效考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、績效指標(biāo)、品德、能力、態(tài)度等。考核項(xiàng)目包括業(yè)績、能力、品德和學(xué)識(shí)四項(xiàng)，業(yè)績是量化指標(biāo)，來自《崗位說明書》中關(guān)鍵績效指標(biāo)，其他的是效果指標(biāo)，50%來自其上級(jí)的客觀評(píng)價(jià)，20%來自人事行政部門的客觀評(píng)價(jià)，20%來自其同級(jí)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的客觀評(píng)價(jià)，10%來自其下級(jí)的客觀評(píng)價(jià)。企劃創(chuàng)新能力：是指具有把握問題所在，提出有效的切合實(shí)際的規(guī)劃、方案的能力。行業(yè)知識(shí)：指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識(shí)，無論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)管理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)的知識(shí)。（四）學(xué)識(shí)：效果指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)、進(jìn)取心和發(fā)展規(guī)劃。D（稱職）：61——70分，基本稱職的員工，但可以做得更好。一般標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）匯總年度度績效考核結(jié)果為A，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮10%；（二）匯總年度績效考核結(jié)果為B，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的80%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮8%；（三）匯總年度績效考核結(jié)果為C，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的70%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮6%；（四）匯總年度績效考核結(jié)果為D，發(fā)放相當(dāng)于當(dāng)年最后一個(gè)月的基本工資的50%為獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資上浮3%；（五）匯總年度績效考核結(jié)果為E，沒有獎(jiǎng)金，且下一年度基本工資不變；（六）匯總年度績效考核結(jié)果為F，沒有獎(jiǎng)金，且需要調(diào)崗，根據(jù)崗位確定其基本工資。（二）業(yè)績考核：對(duì)員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。需要大家一起重視并執(zhí)行。每季度績效考核時(shí)間安排如下：（一）第一季度績效考核：4月1日—8日；（二）第二季度績效考核：7月1日—8日；（三）第三季度績效考核：10月1日—8日；（四）第四季度績效考核：1月1日—8日。各項(xiàng)目所占的權(quán)重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動(dòng)參加培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的行動(dòng)，并在學(xué)習(xí)中成長。第十條 員工季度績效考核等級(jí)的劃分依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等?？己霜?jiǎng)金50%發(fā)放。第十三條 以上浮動(dòng)工資后確定的工資標(biāo)準(zhǔn)維持一年，如果員工沒有特殊的崗位調(diào)整或獎(jiǎng)勵(lì)，不能以任何理由提升工資標(biāo)準(zhǔn)。第二章 考核體系 第五條 考核對(duì)象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條 考核內(nèi)容業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第二十二條 考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 90—100分 完全達(dá)到工作要求 80—89分 基本達(dá)到工作計(jì)劃要求 70—79分 未能達(dá)到工作要求70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為： 各項(xiàng)得分=（及時(shí)性40%+工作質(zhì)量60%）重要性基數(shù)247。非常強(qiáng) 90—100分 較強(qiáng) 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下5．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。第八條 考核時(shí)間與周期干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：（1）職務(wù)降聘或免聘；（2）因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個(gè)人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。108 第六章 考核結(jié)果的管理 第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。非常重要 較重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。超過工作要求 完全達(dá)到要求 基本達(dá)到要求 未能達(dá)到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下（2）管理能力—要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì) 和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下六、干部績效考核結(jié)果處理表（1）業(yè)績考核得分=直接上司評(píng)價(jià)得分100%（2）能力考核得分=下屬評(píng)價(jià)得分20%+相關(guān)性評(píng)價(jià)得分20%+上司評(píng)價(jià)得分60%（3）綜合考核得分=業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分70%+能力評(píng)價(jià)得分30% 114第四篇：制造業(yè)企業(yè)績效考核方案制造業(yè)企業(yè)績效考核方案一、目的為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，（津）貼為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，一律從本公司注冊(cè)成立法定時(shí)間2002年起算（工齡工資發(fā)放以年為上限），具體實(shí)施辦法詳見公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》《工齡工資調(diào)整實(shí)施方案》（2007年3月頒布）。原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。第五篇：制造業(yè)員工薪資方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案制造部員工薪資構(gòu)成、分配方案一、目的為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMp線配膠員、封裝作業(yè)員、DISpLAY線配膠員、壓pCB作業(yè)員：30元/月。(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。非常好 較好 一般 較差 113 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下五、干部綜合能力評(píng)估表 C 《干部綜合能力評(píng)估表 C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核要素包括:（1）知識(shí)和 技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（4）自我認(rèn)知能力—對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和 112 自我提高。（5）工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資 源部備案。第二十條 考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第十四條 二級(jí)子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部《年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》 第十五條 職務(wù)升降經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。事業(yè)部對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。第二章 考核體系 第四條 考核對(duì)象Ⅰ類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人； Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人； Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；注：具體參見事業(yè)部《年二級(jí)子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》干部個(gè)人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：（1）工作業(yè)績?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。1．紀(jì)律性—反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情況。（2）重要性基數(shù)：與Ⅰ類員工指標(biāo)相同。附表：員工工作業(yè)績?cè)u(píng)估表（Ⅰ類員工）編號(hào)：姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果評(píng)價(jià) 序號(hào) 工作目標(biāo)計(jì)劃 重要性基數(shù)（10分制）考評(píng)項(xiàng)目 評(píng)分 得分 及時(shí)性（40%）1 第一項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）2 第二項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）3 第三項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）4 第四