【正文】 項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）及時(shí)性（40%）5 第N 項(xiàng)工作內(nèi)容 工作質(zhì)量（60%）總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／被考核者 簽 名 直接主管 簽 名 部門主管 簽 名 備 注∑重要性基數(shù)100工作目標(biāo)計(jì)劃參照部門月度工作計(jì)劃內(nèi)容考核結(jié)果需到人力資源部備案（Ⅱ類員工）編號(hào)：姓 名 工作崗位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果評(píng)價(jià) 序號(hào)主要工作職責(zé)重要性基數(shù)（10分制）評(píng)分總得分＝∑（實(shí)際得分）／∑重要性基數(shù)100 被考核者 簽 名 直接主管 簽 名 部門主管 簽 名 備 注考核者每項(xiàng)評(píng)分最高不能超過每一項(xiàng)重要性 基數(shù)考核結(jié)果需到人力資源部備案 編號(hào)：姓名 崗 位 單位名稱 部門名稱 考 核 期 年 月—— 年 月 能力考核項(xiàng)目 權(quán)重 考核要點(diǎn)評(píng)分 知識(shí)、技能 20% 基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí) 工作經(jīng)驗(yàn)工作技能 邏輯思維能力 20% 對(duì)崗位工作內(nèi)容的理解 對(duì)上級(jí)下達(dá)的指示的理解 分析、歸納和總結(jié)能力 洞察能力以及判斷的失誤率創(chuàng)新能力 20% 管理創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新合理化建議被采納數(shù)人際溝通能力 20% 上下級(jí)、同事之間溝通 部門之間的溝通與協(xié)調(diào) 表達(dá)能力 20% 口頭表達(dá)能力 文字表達(dá)能力 總得分： 被考核者 簽 名 直接主管 簽 名 部門主管 簽 名備 注 考核結(jié)果需到人力資源部備案 編號(hào)：姓 名 崗 位 單 位 部 門 考 核 期 年 月—— 年 月 考核項(xiàng)目 考核要點(diǎn) 評(píng) 分是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤 ； 對(duì)待上級(jí)、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀； 紀(jì)律性 25% 是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度（口頭、書面），按時(shí)完成工作報(bào)告； 工作是否充分考慮他人處境；是否能夠主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事和下屬的工作； 團(tuán)隊(duì)協(xié)作25% 是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神； 工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對(duì)分配的任務(wù)是否講條件、主動(dòng)、積極、盡量多做工作； 是否積極學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)技能； 是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)； 敬業(yè)精神 25% 是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任；為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個(gè)人得失； 奉獻(xiàn)意識(shí) 25% 不搞部門本位主義，堅(jiān)持事業(yè)部全局觀點(diǎn)；總得分 被考核者 簽 名 直接主管 簽名 部門主管 簽 名備 注 考核結(jié)果需到人力資源部備案。考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；（2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（3）討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十一條 考核結(jié)果等級(jí)分布 分?jǐn)?shù)段70分以下 等級(jí) 意義 優(yōu) 良 中 差 第十二條 培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。本制度報(bào)董事長(zhǎng)審閱，職代會(huì)通過后施行。本季度不享受考核獎(jiǎng)金?？己霜?jiǎng)金100%發(fā)放?？己隧?xiàng)目包括業(yè)績(jī)、能力、品德和學(xué)識(shí)四項(xiàng)，業(yè)績(jī)是量化指標(biāo)，來(lái)自《崗位說(shuō)明書》中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其他的是效果指標(biāo)，60%來(lái)自其上級(jí)的客觀評(píng)價(jià)，20%來(lái)自人事行政部門的客觀評(píng)價(jià)，20%來(lái)自其同級(jí)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的客觀評(píng)價(jià)。培訓(xùn)、激勵(lì)能力；合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者，同時(shí)能夠調(diào)動(dòng)下屬的積極性，使下屬主動(dòng)地接受并完成任務(wù)的能力。這個(gè)指標(biāo)來(lái)自各部門提交的上級(jí)部門的統(tǒng)計(jì)匯總報(bào)告，由人事行政部收集、調(diào)查，記錄。第七條 績(jī)效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本內(nèi)4個(gè)季度的考核匯總得出，然后根據(jù)匯總情況得出被考核者本績(jī)效考核的最終結(jié)果，并以此作為優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)之一。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。（四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力。第十四條 附則本制度由人事行政部制訂并負(fù)責(zé)解釋。E（待改進(jìn)）：51——60分，有問題，需要改進(jìn)。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（卓越）：91——100分，相當(dāng)出色，是全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。普通員工的考核被考核者包括辦公室員工、車間計(jì)時(shí)員工（含車間主管、組長(zhǎng)）。洞察交際能力：圓滿妥善處理事務(wù)的能力。具體如下：（一）業(yè)績(jī)，量化指標(biāo)，占總體比例的40%，包括工作完成率和工作完成質(zhì)量。各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人事行政部負(fù)責(zé)通知和組織。（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn)，考核者必須以根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的數(shù)據(jù)（即是《崗位說(shuō)明書》中的關(guān)鍵指標(biāo)）及人事行政部的相關(guān)客觀記錄等事實(shí)作出評(píng)價(jià)。（三）品德考核：對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度和品性進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）業(yè)績(jī)考核：對(duì)員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。需要大家一起重視并執(zhí)行。每季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下：（一）第一季度績(jī)效考核：4月1日—8日；（二）第二季度績(jī)效考核：7月1日—8日；（三）第三季度績(jī)效考核：10月1日—8日；（四）第四季度績(jī)效考核：1月1日—8日。各項(xiàng)目所占的權(quán)重百分比例分別為40%，30%，20%，10%。判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力。發(fā)展?jié)摿Γ褐竼T工是否有主動(dòng)參加培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的行動(dòng)，并在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。第十條 員工季度績(jī)效考核等級(jí)的劃分依據(jù)員工季度績(jī)效考核的總得分，將員工的季度績(jī)效考核分成A、B、C、D、E、F六等。考核獎(jiǎng)金50%發(fā)放。第十三條 以上浮動(dòng)工資后確定的工資標(biāo)準(zhǔn)維持一年，如果員工沒有特殊的崗位調(diào)整或獎(jiǎng)勵(lì)，不能以任何理由提升工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）品德考核：對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度和品性進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn)，考核者必須以根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的數(shù)據(jù)（即是《崗位說(shuō)明書》中的關(guān)鍵指標(biāo)）及人事行政部的相關(guān)客觀記錄等事實(shí)作出評(píng)價(jià)。各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由人事行政部負(fù)責(zé)通知和組織。具體如下：（一）業(yè)績(jī)，量化指標(biāo)，占總體比例的40%，包括工作完成率和工作完成質(zhì)量。洞察交際能力：圓滿妥善處理事務(wù)的能力。普通員工的考核被考核者包括辦公室員工、車間計(jì)時(shí)員工（含車間主管、組長(zhǎng)）。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（卓越）：91——100分，相當(dāng)出色，是全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。E（待改進(jìn)）：51——60分，有問題，需要改進(jìn)。第十四條 附則本制度由人事行政部制訂并負(fù)責(zé)解釋。能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。第十條 考核流程根據(jù)職位說(shuō)明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn) 第十七條 考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。附則第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。100（5）總得分＝∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)100Ⅱ類員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：Ⅱ類員工的工作性質(zhì)屬于重復(fù)性、日常性工作，對(duì)該類員工的評(píng)價(jià)根據(jù)職位說(shuō)明書中的主要工作職責(zé)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)定，各項(xiàng)指標(biāo)為：（1）主要工作職責(zé)：參照員工職位說(shuō)明書填寫。非常強(qiáng) 90—100分 較強(qiáng) 80—89分 一般 70—79分 較差 70分以下總得分=∑權(quán)重各項(xiàng)得分三、員工工作態(tài)度評(píng)估表《員工工作態(tài)度評(píng)估表》中的考核項(xiàng)目包括：（1）紀(jì)律性（2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻(xiàn)精神。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）?？己藢?duì)象考核負(fù)責(zé)人 考核依據(jù)考核周期 二級(jí)子公司第一責(zé)任人 子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效 管理績(jī)效、述職報(bào)告半 職能部第一責(zé)任人 事業(yè)部總經(jīng)理職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告 半 事業(yè)部職能部普通管理干部 職能部負(fù)責(zé)人 工作業(yè)績(jī)、工作能力 述職報(bào)告 半第九條 考核程序事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部《年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。第十三條 考核結(jié)果與年終收益各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式： 參見事業(yè)部《年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1 +事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2 計(jì)提系數(shù)1=Ei Ｍi ／∑（Ei Ｍi）計(jì)提系數(shù)2=Fi Ｍi ／∑（Fi Ｍi）E i =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20% F i =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額i =表示某職能部第一責(zé)任人事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式： 年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù) 計(jì)提系數(shù)=Ei Pi ／∑（Ei Pi）Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額 Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分 i=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D 者，取消效益分紅的發(fā)放。第十九條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（3）創(chuàng)新能力—要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作 的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 較強(qiáng) 一般 較差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 以下（5）工作作風(fēng)要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。二、適用范圍適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。四、試用期員工薪資待遇規(guī)定處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元