【正文】 該員工在領導不在的情況下，可以 自覺地完成本職工作和額外的工作任務 當工作負擔過重時，員工就會借口 生病而缺勤 員工有意地放慢工作，或者消極怠工 1 7 6 5 2 3 4 行為觀察量表法舉例 3 評定管理者的行為，用 5~1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示 95%~100%都能觀察到這一行為； 4代表 85%~94%都能觀察到這一行為； 3代表 75%~84%都能觀察到這一行為； 2代表 65%~74%都能觀察到這一行為； 1代表 0~64%都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為。易使員工關(guān)注短期行為。適合員工的行為和績效呈正態(tài)分布，難比較員工差別，信息反饋偏少 排隊法 由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。 第四單元 績效管理的考評方法 P237 一、按具體形式區(qū)分的考評方法 二、以員工行為為對象進行考評的方法 三、按照員工的工作成果進行考評的方法 類別 具體方法 特點 特征法 量表評定法 依量表中列出指標以 5個等級評定 混合標準尺度法 多個方面細化各特征按三個層面評定 書面法 鑒定報告，不全面、主觀、與其它方法合用 行為法 關(guān)鍵事件法 記錄導致成功或失敗的關(guān)鍵行為，據(jù)此評價員工。先在各部門中進行民意調(diào)查，聽取廣大猴子對本屆考核結(jié)果的意見，考核小組還應檢討在考核過程中遇到的問題與不足之處，作出總結(jié)與改進，使下次考核更趨完善。并根據(jù)考核結(jié)果對各猴子進行輪崗。 總結(jié)考核結(jié)果和評選先進，并把結(jié)果公布。 自評（占 10%）與互評（ 10%）：猴子對自我工作成績的評定與同崗位其他猴子的相互比較，能反應猴子對自身工作水平的滿意程度與改進的態(tài)度，也能反應其在其他猴子中的評價。 三、 三、宣傳解釋：確定具體的考評時間并組織全體猴子學習考核的內(nèi)容和實施細則，讓所有猴子都知道自己所處崗位的工作要求，并對自己現(xiàn)在的工作表現(xiàn)進行比較，使大家都有一個改進的機會。主要由各部門負責人來進行基層考核，了解和指導各部門的工作，并作為各部門之間溝通與聯(lián)系的紐帶。所以，考評績效不但要反映出猴子的工作水平與積極性，還應對全體猴子產(chǎn)生一種無形的壓力和激勵因素，使其不斷地改進工作，提高業(yè)績。其次實現(xiàn)崗位輪換，并及時解決存在問題，提高工作積極性。而它們組內(nèi)又按勞分配，使它們在互相幫助的同時又互相促進，競爭。這樣既可以做到公平公正，又可以做到民主。 ，會出更多問題；因為猴子有分工，不是所有猴子都去尋找食物，不負責尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。于是猴王決定通過評選先進與后進的活動來改變這一狀況，但是，采取什么樣的方式來評選？ ，這方式很難操作。因為帶多帶少都能交差。原來一些猴子在偷懶。有的負責哺育小猴，有的保護領地，有的外出尋找食物。（ ） P237 ? 一、單選題（ 1~60小題，每題 1分，共 60分。 P236 A、改進計劃 B、評價實施 C、績效面談 D、改進績效的指導 第三單元 績效管理的考評類型 P236 一、品質(zhì)主導型 二、行為主導型 三、效果主導型 三者比較見下表 考評重點 優(yōu)點 不足 品質(zhì)主導型 “他這個人怎么樣？ ”個人品質(zhì) 適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評 難把握、操作性與效度差 行為主導型 “干什么？ ”“如何去干？ ” 工作過程 標準易確定、易操作、適合考評管理性、事務性工作 注重過程而非結(jié)果 效果主導型 “干得怎樣？ ” 工作業(yè)績 標準易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工 導致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果 績效管理的考評類型考核點 ? 判斷題 （ 91~100題，每題 1分，共 10分。（ ） P236 一、單選題（ 1~60小題，每題 1分，共 60分。 A、 以基層為起點 ， 由基層部門的領導對其直屬下級進行考評 ， 形成由下而上的過程 B、 以員工為起點 ， 由管理者對員工進行考評 C、 在基層考評的基礎上 ， 進行中層部門的考評 ， 內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效 ， 也包括該部門總體的工作績效 D、 完成逐級考評之后 ， 由企業(yè)的上級機構(gòu) (或董事會 )對企業(yè)高層次人員進行考評 E、 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 一、員工的考評程序 基層 （人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ） 中層部門 （負責人的工作行為與績效，部門總體工作績效） 企業(yè)高層次人員 （主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況） 二、考評步驟 1. 科學地確定考評的基礎 2．評價實施 3．績效面談（績效管理極為重要的環(huán)節(jié)） 4．制定績效改進計劃（績效管理最終落腳點 練習題 ） 5．改進績效的指導（考評雙方討論的核心問題） 第二單元 績效管理制度的實施 P235 問答題：企業(yè)員工績效考評應該遵循怎樣的程序和步驟？ 確定工作要項 工作說明書 考評實施 確定考評標準 考評面談 制定改進計劃 績效改進指導 下 次 考 核 員工績效管理程序 一個崗位的工作要項，一般不應超過 4至 8個要項 面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略 要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，改進計劃是績效管理 最終落腳點 精神上、物質(zhì)上予以必要的支持 ，考評雙方討論關(guān)注的 核心 績效考評步驟考核點 三、判斷題 （ 91~100題，每題 1分，共 10分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。 對下級的工作結(jié)果勇于負責的態(tài)度 第二單元 績效管理制度的實施P235 一、員工的考評程序 第一步：基層 （人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ） 第二步：中層部門 （負責人的工作行為與績效，部 門總體工作績效） 第三步：企業(yè)高層次人員 （主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況） 員工的考評程序考核點 改進和改善工作的熱情與姿態(tài) 責任心 在本職工作內(nèi)合作態(tài)度 ， 本職工作外的合作精神 積極性 尊重師長，禮貌待人 掌握部下的能力與性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力 態(tài) 度 考 核 出勤 狀況 遲到 、 早退和無故缺勤的情況 紀律性 堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標的能力 指導力 準確地用文字表達自己意圖、意見和意志的能力 語言表達力 運用新觀點，觀察和思考事物的能力 計劃力 正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務的能力 判斷力 字跡清楚、正確、美觀 社會常識的掌握程度 職務技能 掌握本職工作業(yè)務知識程度 立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作 統(tǒng)籌安排 提供必要的情況和情報 特殊任務 專題講授推銷技巧、保險知識 重視已經(jīng)簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益 開拓新業(yè)務所帶來的效益 簽訂新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益 組織 立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作 統(tǒng)籌安排 完成的工作總量 速度 工作過程的正確性 質(zhì)量與色程度 重點觀察內(nèi)容 積極性 是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的絕不罷休的態(tài)度 責任感 是否能自覺的盡職盡責工作，在執(zhí)行公務時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。重點考察的內(nèi)容 任務完成量 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則，依照計劃目標將業(yè)務完成，使其成果的質(zhì)與量均達要求的標準 工作質(zhì)量 無論業(yè)務處理的過程或成果是否正確，都達到了標準的要求，可以信賴 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務處理量或數(shù)額是否達到標準或計劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用在業(yè)務上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當正確的判斷 計劃能力 為了達成目標，能從理論與實際的結(jié)合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃 領導能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導下級，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 考評項目 能力 年度綜合績效水平 =所在部門年度績效 X 1/4+管理績效 X 3/4 與薪酬掛鉤的總體績效水平：公司年度績效 X 1/4+年度綜合績效水平 X 3/4