xx企業(yè)員工招聘管理研究[開(kāi)題報(bào)告]20xx-文庫(kù)吧資料
2024-11-24 17:10本頁(yè)面
【正文】 的問(wèn)題。組織如果能高效地招聘到所需的人力資本，就能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并能帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。 關(guān)于提高企業(yè)人員招聘有效性的研究 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，受到越來(lái)越多的重視。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù) ， 包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到 優(yōu)先考慮招入 ，既提高了招聘速度也降低了招聘成本（陳志卿， 2020）。侯靜認(rèn)為人才儲(chǔ)備，尤其是關(guān)鍵職位的人才儲(chǔ)備，是減少人才流失帶來(lái)的損失有效的辦法（ 黃琳， 2020）。若選擇外部招聘時(shí)，企業(yè)需根據(jù)人才市場(chǎng)發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費(fèi)等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等 （高晶， 2020） 。 因此 在選擇招聘渠道時(shí)，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。 譚武認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液” 以滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，在人力資源管理的實(shí)踐中正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用（譚武， 2020）。 （ 2）規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道 一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括 ： 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘 渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。 把工作崗位所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會(huì)為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)（高晶， 2020） 。 人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對(duì)企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略有著天然不可分割的聯(lián)系。 關(guān)于改進(jìn) 企業(yè)招聘管理過(guò)程中 存在問(wèn)題對(duì)策的研究 正確的解決對(duì)策，可以幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作作，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率，可見(jiàn)合理的改進(jìn)對(duì)稱是何等的重要。 因此，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的 ,它建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上 ,同時(shí)又是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分（趙棟，任建中， 2020） 。 通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。 高晶認(rèn)為如此這樣企業(yè)的招聘工作會(huì)長(zhǎng)期處于被動(dòng)式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開(kāi)展（高晶， 2020）。 （ 3）沒(méi)有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系 目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā) 展的角度著眼去積極建立人才儲(chǔ)備體系。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者淘汰掉（高晶， 2020） 。 然而 企業(yè)在招聘實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是，人員需求為當(dāng)前緊急事件所驅(qū)動(dòng)，而非根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，在有前瞻性的人力資源 規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)人員進(jìn)行適時(shí)的招聘與配置（ 趙筠， 周斌， 謝立波， 2020） 。 （ 2）招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已成為企業(yè)謀取和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要手段之一。 人力資源管 理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的有機(jī)組成部分．它不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、組織與流程而獨(dú)立存在 。 然而招聘工作是從識(shí)別招聘需求開(kāi)始的，但實(shí)際工作中對(duì)人員的需求可能會(huì)發(fā)生一些變化，對(duì)這些變化的處理，人力資源部和用人部門要經(jīng)過(guò)分析做出決定，這正是人力資源規(guī)劃要做的工作（李煥榮，劉得格， 2020）。但是在企業(yè)招聘中存在一下幾點(diǎn)問(wèn)題 ： （ 1）人員招聘缺乏規(guī)劃 目前很多企業(yè)在招聘前，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃， 只是在需要用人時(shí)才會(huì)提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時(shí)性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。 關(guān)于企業(yè)招聘管理過(guò)程中存在的問(wèn)題的研究 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 隨著國(guó)家勞動(dòng)法律的完善，企業(yè)勞動(dòng)用工中存在諸多風(fēng)險(xiǎn)，招聘是企業(yè)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)， HR在招聘過(guò)程中稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失（許成 ，2020）。 （楊軍虎， 2020）。 （ 3）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn) 新的《勞動(dòng)合同法》已于 2020年 1月 1日起正式執(zhí)行 ， 該法案的出臺(tái) ， 將直接提升企業(yè)人力資源的管理成本，同時(shí)也將對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。這些損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支付給獵頭公司的費(fèi)用 ， 而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時(shí)間和精力。 再如因?yàn)樾浇饐?wèn)題、福利問(wèn)題，新人 舊 人的差異 ， 就導(dǎo)致大量原 有企業(yè)人才流失、造成極大的損失 。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。 在招聘渠道的選擇過(guò)程中有時(shí) 為了減小選擇渠道帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，要正確地選擇招聘渠道，既要考慮其優(yōu)缺點(diǎn)又要注意其適用性，有時(shí)候用幾個(gè)招聘渠道也是必要 的 （李煥榮，劉得格， 2020） 。 企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。這樣不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。 如果不能招募到企業(yè)需要的員工，那么在這整個(gè)人事招聘過(guò)程中所耗費(fèi)的成本不僅得不到回報(bào)，還好耗 費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計(jì)的機(jī)會(huì)成本，致使合適的人才被拒之門外。直接成本包括廣告、招聘會(huì)費(fèi)用、獵 頭費(fèi)、中介費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)金、校園招聘費(fèi)、因特網(wǎng)廣告費(fèi)等；內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費(fèi)及其他管理費(fèi)用等；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼費(fèi)等 （吳艷麗 ,應(yīng)曉躍 ,文建秀， 2020） 。但是由于
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