xx企業(yè)管理人員薪酬問題及對(duì)策研究[開題報(bào)告]20xx-01--文庫(kù)吧資料
2024-11-20 18:18本頁面
【正文】 題。 （二）研究方法： 本文將主要采用實(shí)證分析法為主，運(yùn)用行為事件訪談法（ BEI）、資料分析法等方法，以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為基本思路來進(jìn)行撰寫，同時(shí)充分利用學(xué)校 圖書館、期刊資料的基礎(chǔ)上，通過對(duì)資料進(jìn)行歸納、整理、對(duì)比分析來進(jìn)行研究，并最終完成論文的終稿。因此， 本文 主要將從 企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā) ，并 根據(jù)相關(guān)理論知識(shí)，就 該企業(yè)管理人員薪酬體系存在的主要問題提出改進(jìn)的對(duì)策建議 。 然而，在現(xiàn)實(shí)的 企業(yè)薪酬管理中 ，企業(yè)還可以通過其他手段來提高 薪酬的激勵(lì)性 ，比如建立有效的 薪酬 激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)的 薪酬 制度等。在薪酬這條路上，許多企業(yè)走了“彎路”，陷入困境。 （三）總結(jié)部分 隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)薪酬被越來越多管理者所重視。 同時(shí) 相對(duì)于國(guó)外的 管理人員薪酬及薪酬管理制度 ，國(guó)內(nèi)還有許多不足之處，雖然國(guó)外也有它自己的不足之處，但還是有很多地方值得我們借鑒和參考。 總體來說，目前國(guó)內(nèi)管理人員薪酬及薪酬管理最主要的問題就體現(xiàn)在其是否能達(dá)到很好的激勵(lì)作用。 （ 4） 完善薪酬體系 在完善薪酬制度的同時(shí)，還要健全相關(guān)的配套措施：政府應(yīng)把薪酬制度的決定權(quán)真正的交給企業(yè)，這樣才能對(duì)管理人員產(chǎn)生激勵(lì)作用；公司改制要徹底； 制定有關(guān) 管理人員 股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)范制度并 加強(qiáng)監(jiān)督；建立完善的管理人員市場(chǎng)；完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)（王培新，田英辰，李銳， 2020）。實(shí)行多樣的員工福利計(jì)劃。加快相關(guān)配 套的市場(chǎng)體系建設(shè)，為多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境 （吉宏， 劉靜，胡郅佳， 2020）。 （ 3） 國(guó)外管理人員薪酬制度給我們的啟示 要轉(zhuǎn)變思想觀念，消除對(duì)薪酬激 制 度的誤解和偏見 ?！?3+x”模式其實(shí)是一種半自助式的模式，有利于企業(yè)形成共同的利益和價(jià)值偏好。其最為重要的特點(diǎn)就是可以充分調(diào)動(dòng) 管理人員的積極性（于秀麗，邱茜， 2020）。這樣既能激勵(lì)員工，又不會(huì)刺激其他沒有獲得期權(quán)的員工（于秀麗，邱茜， 2020）。同時(shí)充分利用股票期權(quán)的激勵(lì)作用也有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對(duì)企業(yè)的忠臣度。 主要可以從“年薪制”、 “ 股票期權(quán) 制 ” 、“自助及 3＋ X 制”以及國(guó)外管理人員薪酬及薪酬管理模式對(duì)我們的啟示和其他一些解決方法來分析。所以，我們亟需解決企業(yè)中管理人員薪酬及薪酬管理的一些問題。 由此可見，我國(guó)很多企業(yè)中管理人員的薪酬及薪酬管理存在著很多的不足。國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬管理存在的主要問題有：國(guó)企管理人員薪酬管理制度的改革步伐遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展， 傳統(tǒng)意識(shí)的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用，現(xiàn)行報(bào)酬制度與高管 人員才能之間、與企業(yè)之 間 仍存在著一定的錯(cuò)位，國(guó)企高管報(bào)酬長(zhǎng)期偏低，薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相關(guān)性低，致使現(xiàn)有制度下無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入預(yù)期，薪酬的激勵(lì)作用無從談起。 （ 4）管理人員薪酬管理面對(duì)的問題 在管理人員薪酬存在著問題的同時(shí)，管理人員薪酬管理也面臨著許多的問題。管理人員薪酬的公平性成為社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)， 如何衡量高管薪酬的公平性是當(dāng)下急需解 決的關(guān)鍵問題（ 步丹璐，蔡春，葉建明 ， 2020）。 （ 3）管理人員薪酬公平性問題 現(xiàn)今金融危機(jī)的背景下，公眾對(duì)于管理人員薪酬、行業(yè)間的薪酬差距不斷提出質(zhì)疑。但是，管理人員內(nèi)部的薪酬差距問題的主要研究方向并不是如何解決差距問題，而是管理人員薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響。 但是， 一旦某人從副總管理者晉 升為總管理者， 他的薪酬水平可能會(huì)在一夭之內(nèi)成倍增加 ， 很難說 (是由于 )這個(gè)人 的能力在一天內(nèi)就 翻番。 （ 2）管理人員內(nèi)部的薪 酬差距問題 企業(yè)內(nèi)管理人員與普通員工的薪酬有這差距，同樣企業(yè)內(nèi)管理人員內(nèi)部的薪酬也是有差距的。但同時(shí)， 錦標(biāo)賽理論認(rèn)為隨著監(jiān)控難度的提高，較大的高管薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致 提供強(qiáng)激勵(lì)，因此，拉大薪酬差距可以提高公司績(jī)效（王浩，黃小玲， 2020）。綜合多 位 學(xué)者研究，總結(jié)出 以 下幾個(gè)主要的問題： （ 1）管理人員與普通員工的薪酬差距問題 總體來說，目前國(guó) 內(nèi)企業(yè)的管理人員薪酬與普通員工的薪酬差距過大，然而過大的薪酬差距會(huì)使員工感到極度不公平
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