xx企業(yè)員工招聘管理研究[開題報(bào)告]20xx-展示頁(yè)
2024-11-28 17:10本頁(yè)面
【正文】 各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會(huì)面臨一些風(fēng)險(xiǎn)。其主要觀點(diǎn)有以下幾點(diǎn) ： 關(guān)于企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)研究 招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。 總之在國(guó)外，各個(gè)企業(yè)對(duì)人員招聘管理都展開了不同的研究，通過研究找到適合自己企業(yè)的方案，即便是錯(cuò)誤的，也會(huì)采取相應(yīng)的解決措施。在美國(guó)，從本企業(yè)內(nèi)部雇員中選拔經(jīng)理雖然是主要渠道，但美國(guó)企業(yè)通常也會(huì)通過企業(yè)外部即經(jīng)理 市場(chǎng)從社會(huì)上招聘企業(yè)的經(jīng)理階層，企業(yè)之間互挖有能力經(jīng)理的現(xiàn)象也屢見不鮮。 A P 隨著 持續(xù)的招聘困難，連同加大調(diào)整帶來的成本攀升讓大多數(shù)企業(yè)更傾向于選擇把錢投到自動(dòng)化操作技術(shù)和節(jié)省勞力的設(shè)備上面，來替代勞動(dòng)力數(shù)量的擴(kuò)張（ Lyte Harris， 2020） 。拜厄斯；萊斯利ir， 2020） 。n 211。其始于策劃，再到組建團(tuán)隊(duì)，然后是將這支團(tuán)隊(duì)發(fā)展為高效的工作團(tuán)體，最后到完成工作的關(guān)鍵一步， 即：團(tuán)隊(duì)管理。 從米勒 (Miller)、賴特 (Wright)到麥克馬汗 (McMahan)，對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理都有一個(gè)共識(shí)，即在規(guī)劃人力資源的發(fā)展與活動(dòng)的基礎(chǔ)上，通過招聘，使組織具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，并實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)得以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷發(fā)展壯大（ Anthony P． Raia， 1974）。 二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài) 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘的重要性也越來越顯著，如何“讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間位于最合適的位置，為組織做出最大的貢獻(xiàn)”如今已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。而人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一 項(xiàng)重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。伴隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是我國(guó)現(xiàn)代管理制度的逐步建立和完善，企業(yè)員工的聘用也會(huì)變得越來越科學(xué)化和多樣化招聘的流程會(huì)更加規(guī)范，招聘的觀念會(huì)不斷更新、更加與時(shí)俱進(jìn)，招聘的方法也會(huì)更加科學(xué)、合理，會(huì)充分利用信息技術(shù)，實(shí)施現(xiàn)代化招聘，例如：實(shí)施遠(yuǎn)程面試、實(shí)行電子招聘系統(tǒng)等等。人員招聘，特別是高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的招聘，不但可以吸引滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，同時(shí)還可以為企業(yè)輸入新的管 理思想，為企業(yè)帶來技術(shù)上的重大革新，從而為企業(yè)的發(fā)展增添新的活力。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告 題 目： XX 企業(yè)員工招聘管理研究 一、選題的背景、意義 （一）選題的背景 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)大放異彩的世紀(jì) ， 同樣也是人力資源制勝的世紀(jì)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說 有效的人員招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)。 （二）選題的意義 員工招聘一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。在企業(yè)管理中人力資源招聘管理的最終目的即為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)立于不敗之地。因此構(gòu)建有效的員工招聘管理體系，讓招聘工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理給予積極的支持和配合有著特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。 （一）國(guó)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外企業(yè)的人力資源招聘管理的最終目的即為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)立于不敗之地，因此國(guó)外許多企業(yè)開始對(duì)企業(yè)人力資源和招聘 管理進(jìn)行研究。然而，人力資源管理的目的在于確保工程的順利管理。 在國(guó)外， 項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì) 是 以人力管理形式出現(xiàn)，積極的團(tuán)隊(duì)管理對(duì)于確 立目標(biāo)、保持士氣，有時(shí)甚至是解決矛盾都是必要的 （ Deas Conch此外，美國(guó)康奈爾大學(xué)的白教授用這四大特性理論 (價(jià)值問題、稀缺性、不可模仿性和組織問題 )為研究框架來研究人力資源，來闡述人力 資源幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程（美勞埃德魯 ， 2020）。 國(guó)外企業(yè)還十分注意從本公司以外發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)人才，從而實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部人 ” 到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化（斯蒂芬羅賓斯 ； 大衛(wèi)德森佐， 2020）。即便是聘任國(guó)外企業(yè)董事會(huì)成員中的非執(zhí)行董事，也要求其必須是熟悉該行業(yè)的專家或管理經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)家，并且要通過公開招聘或有關(guān)人員推薦考察后任用，公司總裁通常也是通過公開招聘產(chǎn)生。 （二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)在企業(yè)員工招聘管理的研究主要是從四個(gè)方面進(jìn)行的，一是從企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)研究，二是企業(yè)招聘管理過程中存在的問題的 研究，三是提出解決招聘管理過程中存在的問題的具體措施的研究，四是 關(guān)于提高企業(yè)人員招聘有效性的研究 。只有把好這第一關(guān)，才可以源源不斷地招進(jìn)大批對(duì)企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此本文從多個(gè)角度對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)展開相應(yīng)的分析，分析內(nèi)容如下 ： (1)招聘成本損失的風(fēng)險(xiǎn) 人才招聘的成本支出主要由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等構(gòu)成。 而由于無法招聘到合格員工或者是招聘不到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的 招聘成本 損失 帶來一定的風(fēng)險(xiǎn) （劉甜甜，靳雙玉， 2020）。最終由于人企搭配不合理，兩者的發(fā)展期望出現(xiàn)越來越大的分歧。 （ 2）招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)的招聘渠道有很多，比如；刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會(huì)、豬頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險(xiǎn)。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險(xiǎn)（王春梅， 2020） 。 企業(yè)通過普通招聘方式 (如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等 )很難找到合適的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。一些企業(yè)通過公開高薪招聘引進(jìn)人才 ， 已經(jīng)增加企業(yè)很大的費(fèi)用 。 由于對(duì)人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受
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