a企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究開(kāi)題報(bào)告-展示頁(yè)
2025-04-02 04:43本頁(yè)面
【正文】 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問(wèn)題。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題 目： 某企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究 一、 選題的背景、意義在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的核心，人才是企業(yè)的未來(lái)。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié),在企業(yè)中顯得尤為重要。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過(guò)程，不包括選拔與安置的過(guò)程。而一旦招錯(cuò)了人,將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列的困難,對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。本課題的意義是：從人力資源管理角度出發(fā), 結(jié)合目標(biāo)公司的實(shí)際情況，就現(xiàn)今目標(biāo)企業(yè)員工招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題加以分析,并就問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策和解決方法。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài) （一）企業(yè)人員招聘的重要性所謂招聘，是指通過(guò)各種信息，把具備應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。招聘選拔的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。一個(gè)有效的招聘選拔系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿(mǎn)意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動(dòng)。招聘還直接影響人力資源管理的費(fèi)用。[2]鄒純青指出：影響企業(yè)的外部形象。[3]（二）企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題雖然招聘和甄選工作對(duì)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理上意義重大，但對(duì)于大部分民營(yíng)企業(yè)而言，對(duì)招聘工作還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 缺乏中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃賀紅星指出，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。其次，因缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)規(guī)范化的招聘程序。在招聘前,沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評(píng)定,不作深入分析,沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃,包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件,以及數(shù)和輕重緩急,“拿來(lái)主義”的人才要么因人定崗,要么人才資源浪費(fèi),完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律。招聘計(jì)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。而我國(guó)企業(yè)常常存在的問(wèn)題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。[4]古銀華指出，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)在選擇人才時(shí)除了關(guān)注他的專(zhuān)業(yè)技能、文化價(jià)值觀(guān)外，也應(yīng)注重人才的道德品質(zhì)，特別是誠(chéng)信度的考察。[5]缺乏有效的招聘方法戈丹認(rèn)為，招聘方式是否有效關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。目前很多企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法較為單一,僅采用面試一種手段來(lái)考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位,甚至是“相面式”的,不根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性的測(cè)試方案,而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵,僅招聘者的主觀(guān)好惡及對(duì)應(yīng)聘人員的感覺(jué),甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。[6]馬智勝認(rèn)為大多數(shù)企業(yè)缺乏必要的測(cè)試招聘甄選人才,測(cè)試是一個(gè)中心環(huán)節(jié)。面試的整個(gè)過(guò)程有一個(gè)獨(dú)立、完善、完整的過(guò)程,自成體系。目前,一些企業(yè)在招聘過(guò)程中只是以貌取人而忽視了應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作潛能,或者在招聘過(guò)程中只注重工作能力而忽視了包括言談舉止、待人接物、表達(dá)能力、心理素質(zhì)、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、其是否適合在我們團(tuán)隊(duì)中生存等。促進(jìn)、 內(nèi)部轉(zhuǎn)移、崗位輪換和個(gè)人推薦是常見(jiàn)的做法。自愿申請(qǐng)，州和聯(lián)邦就業(yè)機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)、貿(mào)易表演（尤其是尋找專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售代表）、現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)談、互聯(lián)網(wǎng)，這是特別為高科技產(chǎn)業(yè)適用，在今天的作用也越來(lái)越重要。一個(gè)崗位的任職資格條件一般應(yīng)包括:學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等。[8]劉敏指出一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周?chē)?而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才。一個(gè)崗位的任職資格條件一般應(yīng)包括:學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等。由于對(duì)
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