中小企業(yè)如何做好人力資源管理工作-文庫吧資料
2024-11-24 16:26本頁面
【正文】 時，重點考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的 貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性。 強烈物質(zhì)刺激為基礎的工資制度美國公司內(nèi)部工資制定的基礎是 職務分工，不同級別、專業(yè)、性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不 同的職業(yè)要求和不同的工資水準，表現(xiàn)出強烈的剛性。這也 是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機中能夠避免重大損失的主要原 因之一。 以詳細職務分工為基礎的制度化管理這種分工提高了管理效率， 降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎，同時也為美國公司的高度 專業(yè)化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定， 獎金 的發(fā)放，以及職務提升等等，都有了科學的依據(jù)。 【 5】楊蓉：人力資源管理 [M]，東北財經(jīng)大學出版社 2020. 【 6】李安、蕭鳴政： 戰(zhàn)略人力資源管理及其職能 [J]，宏觀經(jīng)濟研究 2020,02 【 7】李煥榮、劉得格：現(xiàn)代企業(yè)人力資源和諧管理績效評價研究 [J]，人力資源開發(fā) 【 8】諶新民：中小企業(yè)人力資源管理模式研究 [J]，中國人才 【 9】羅珉：現(xiàn)代管理學 [M]，西南財經(jīng)大學出版社 2020； 【 10】陳萬明：從國外經(jīng)驗看中小企業(yè)的人力資源管理 [J]，商業(yè)研究 【 11】胡志剛、趙效：《中國企業(yè)核心競爭力經(jīng)典：人力資源》，經(jīng)濟科學出版社 2020 年 20 世紀 70 年代以前，由于美國企業(yè)在世界 上的霸主地位，美國模 式成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)紛紛學習該模式； 70 年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強大的競爭力，特別 是在制造業(yè)方面對美國同行構(gòu)成了強烈的沖擊，日本模式遂成為眾多 企業(yè)效仿的對象；而到了 90 年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場上的競 爭形勢又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務業(yè)的經(jīng)營績 效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺上高唱凱歌，這 又迫使日本企業(yè)對其模式進行反思，而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也 在不斷地深化、擴大其模式所獲取的成果。 【 3】余凱成：《人力資源管理》，大連理工大學出版社 2020 年。 參考文獻： 【 1】張一池：《人力資源管理教程》，北京大學出版社 1999 年。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套 科學 合理的人力資源管理系統(tǒng) ,無論是哪種類型的中小企業(yè) ,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題 ,所以需要對其進行分析和研究 ,并找到解決問題的對策。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率 ,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。 一、前言 中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。 五、結(jié)語 通過以上的分析，我們通過全球化的視角審視了中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理，看到了我國中小企業(yè)人力資源管理方面的不足。當然，企業(yè)文化一般 是企業(yè)在發(fā)展到一定階段才能形成的，所以對于發(fā)展歷史短、實力有限的中小企業(yè)來說，企業(yè)文化無疑是其軟肋。良好的企業(yè)文化是人力資源管理取得良好績效的前提。在激勵機制的構(gòu)建方面，應該靈活多樣，甚至可以讓優(yōu)秀員工持有一部分股權(quán)，培養(yǎng)其主人翁精神。中小企業(yè)有必要建立與國際接軌的員工薪酬體制，把員工的才能與員工的薪酬掛鉤。在人才培養(yǎng)方面應該高瞻遠矚，而不應該貪圖一時小利。一家企業(yè)要獲得長遠發(fā)展，企業(yè)與員工之間的忠誠度是至關重要的。西方有諺語說：“財富只是自由的副產(chǎn)品”，國外知名大企業(yè)如 Google，微軟等均在人力資源管理中獨樹一幟，給員工創(chuàng)造自由發(fā)揮才能的氛圍，這一點值得我國中小企業(yè)學習。事實上，人力資源管理并非監(jiān)視、監(jiān)管員工，使之為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。筆者認為，中小企業(yè)優(yōu)化人力資源管理來 迎接全球化必須做到以下幾點： （ 1）改變?nèi)肆Y源管理的觀念?？梢灶A料，這樣的企業(yè)是不會長久發(fā)展的。 （ 3）缺乏科學的人力資源管理體制。資料顯示，日本的中小企業(yè)很重視員工培訓，企業(yè)與員工之間建立了 相互信任、共同發(fā)展的良好關系。一些中小企業(yè)一味要求降低用人成本，不愿在員工培訓方面付出，造成員工忠誠度地。 （ 2）未能有效開發(fā)人力資源。很多企業(yè)人才流動過于頻繁，留不住人才。我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （ 1）人才觀念不足。在人力資源管理方面，中小企業(yè)也應通過學習國外經(jīng)驗，使企業(yè)各方面和國際通行規(guī)則接軌。 （ 3）有利于和國際人力資源 接軌 前文提到過，經(jīng)濟全球化給中小企業(yè)帶來了競爭壓力，但是同時也帶來了國外的一些先進的管理經(jīng)驗。但是中小企業(yè)在人力資源管理中，也存在裙帶關系、任人唯親的不良現(xiàn)象，直接降低了企業(yè)的運作效率。筆者認為，強化人力資源管理對于中小企業(yè)來說，最直接的意義就是能夠提升企業(yè)的綜合競爭能力，提升綜合競爭能力對于中小企業(yè)在全球化浪潮中的意義是不言而喻的。 綜合來說，中小企業(yè)加強人力資源管理的意義主要表現(xiàn)在以下幾方面： （ 1）提升企業(yè)綜合競爭力 21 世紀人才最重要。特別是知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的重要性日益加強。 二、中小企業(yè)人力資源管理的意義 人力資源管理對任何企業(yè)都有著重要的意義。從正面影響來看，全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來了可以借鑒的經(jīng)驗，可以提升中小企業(yè)人力資源管理的水平；從負面影響來看，全球化對中小企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，由于中小企業(yè)人力資源管理水平的低下，一定程度上決定了中小企業(yè)在國內(nèi)外競爭中處于弱勢地位。 從人力資源管理的角度來說，全球化對中小企業(yè)也產(chǎn)生了一定的影響。在全球化進程中，受沖擊最大的中小企業(yè)。 關鍵詞：全球化 中小企業(yè) 人力資源管理 一、全球化對中小企業(yè)的影響 中國加入 WTO 以后，加快了融入世界經(jīng)濟體系的進程。人力資源管理對于中小企業(yè)來說尤為重要，但是中小企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多不足，如中小企業(yè)人才觀念存在偏 差、未能有效開發(fā)人力資源、缺乏科學的人
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