中小企業(yè)如何做好人力資源管理工作-wenkub.com
2025-11-02 16:26 本頁面
【正文】 、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走 人才本來就很難求，有時偶爾碰上一個或剛剛培養(yǎng)出來一個，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。 好的人才，有時受不了金錢的誘惑 行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際也作的不是很出色。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。 中小企業(yè)在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進步。 、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵機制 由于一些中小企業(yè)的掌門人錯誤的認為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機制，一切都憑一張嘴。這就值得我們?nèi)ド钏剂恕Ｋ杂腥苏f，日本企業(yè)人事制度的 “ 三大支柱 ” 慢慢地倒下了兩根。再加上激勵手段的單一，特別是收 入差別的縮小，嚴重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。而且勞資 關(guān)系的全面合作，也增強了員工 的安全感和歸屬感，提高了員工對企 業(yè)的忠誠度。與此同時，美國在金融業(yè) 和服務(wù)業(yè)也開始重視對人才的長期 培養(yǎng)。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員 工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公 司的經(jīng)營效率必然會受到不同程度的影 響。與此同時，任意就業(yè)政策、詳細的 職務(wù)分工、嚴格的評估手段等，對于提高企業(yè)的競爭力、發(fā)揮個體的 競爭力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。 可見，日本企業(yè)更多地強調(diào)企業(yè)組織的文化，體現(xiàn)了人文關(guān)懷。他們認為，這種通才管理方 式的優(yōu)點，是能夠發(fā)揮全體員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚力。但這種方 式卻不利于以白領(lǐng)階層為主的金融服務(wù)行業(yè)，論資排輩的管理方式打 擊了專業(yè)人才工作的積極性，這也是金融業(yè)在金融風(fēng)暴中受到重創(chuàng)的 主要原因。這對于采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來說，有著特殊的意義：第 一，有助于公司對員工的長期培訓(xùn)；第二，有利于企業(yè)文化的發(fā)展； 第三，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠；第四， 也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。 總的說來，美國公司是一個典型的職能經(jīng)濟機構(gòu)。美國人力資源 管理強 調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。而公司專業(yè)化的管 理，則對各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評估起到很強的監(jiān)控作用。 【 4】趙曙明：《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社 2020 年。 大致提綱： 一、中小企業(yè)的含義； 二、人力資源管理的涵義與特征； 三、我國中小企業(yè)人力資源管理的狀況與存在的問題； 四、我國中小企業(yè)人力資源管理狀況的改善措施與發(fā)展趨勢。目前在我國 ,中小 企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到 60%和 40%左右 ,而且中小企業(yè)還提供了超過 70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。不過正是由于這個原因，中小企業(yè)才應(yīng)該重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，即通過培養(yǎng)企業(yè)文化來進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。 （ 4）培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。 （ 3）建立有效的激勵機制。 （ 2）重視員工培訓(xùn)。我國長久以來對企業(yè)人力資源管理存在很大的偏差。一些中小企業(yè)仍然停留在“家族公司”的階段，為能建立科學(xué)的人力資源管理體制，在人員錄用上，招收家族成員或者朋友介紹來的人員，給建立科學(xué)的管理體制帶來了很多困難。例如，中小企業(yè)在人才市場招聘大學(xué)生，大多需要有工作經(jīng)驗的人員，但是很少有企業(yè)愿意給大學(xué)生提供一些發(fā)揮特長的平臺，使之積累工作經(jīng)驗。有的企業(yè)把人才僅僅看作是“打工的”，因而未能從分發(fā)掘員工的潛能，使之為企業(yè)發(fā)展大計效力。 三、我國中小企業(yè)人力資源管理的不足 在全球化浪潮中，中小企業(yè)和國內(nèi)外大企業(yè)之間的競爭日益激烈，在這一過程中，中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足也逐步暴露出來。因而強化中小企業(yè)的人力資源管理，可以使之提高運作效率。中小企業(yè)由于自身實力的限 制，在人力資源管理特別是員工培訓(xùn)方面尚有許多地方值得改進。人力資源作為生產(chǎn)要素之一，在生產(chǎn)過程中的影響舉足輕重。在這些影響中，既有正面的影響，也有負面的影響。相關(guān)產(chǎn)業(yè)不斷對外開放，給國內(nèi)企業(yè)帶來了很多沖擊，使人們不禁驚呼“狼來了”。 全球化視角下的中小企業(yè)人力資源管理 摘要：中國正逐步融入世界經(jīng)濟體系，全球化給我國中小企業(yè)帶來了很多沖擊。當然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，以利于中小企業(yè)以后的管理實踐。 三、結(jié)束語 采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)生搬硬套，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。 第四步是評估。第二個是轉(zhuǎn)化問題。 第二步是設(shè)定目標與方法，設(shè)定培訓(xùn)活動目標時需要緊密結(jié)合組織績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，特殊的培訓(xùn)目標可以從績效反饋中得到。任務(wù)層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責任與職責以及完成任務(wù)需要的知識和技能的類型。制定培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃包括四個明確的步驟：需求評 估、設(shè)定目標與方法、實施培訓(xùn)以及進行培訓(xùn)評估。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的主導(dǎo)思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。因此，至于中小企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業(yè)文化有互動的關(guān)系外，戰(zhàn)略人力資源管理本身的內(nèi)涵或活動，顯然一方面受中小企業(yè)文化的影響，另一方面會經(jīng)由活動的結(jié)構(gòu)而影響中小企業(yè)文化，兩者是在相互牽制和相互促進的情境中不斷的發(fā)展。 戰(zhàn)略人力資源不但要與外部中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，而且還要與整個人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各組成要素相契合，即戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該具有系統(tǒng)的集成性。傳統(tǒng)的薪酬表達這樣一個含義，即中小企業(yè)對它的員工給中小企業(yè)所做貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交換或交易。中小企業(yè)經(jīng)營靈活自如
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