中小企業(yè)如何做好人力資源管理工作-wenkub.com
2025-11-02 16:26 本頁面
【正文】 、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走 人才本來就很難求，有時偶爾碰上一個或剛剛培養(yǎng)出來一個，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。 好的人才，有時受不了金錢的誘惑 行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際也作的不是很出色。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。 中小企業(yè)在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進步。 、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵機制 由于一些中小企業(yè)的掌門人錯誤的認為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機制，一切都憑一張嘴。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的 “ 三大支柱 ” 慢慢地倒下了兩根。再加上激勵手段的單一，特別是收 入差別的縮小，嚴重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。而且勞資 關(guān)系的全面合作，也增強了員工 的安全感和歸屬感，提高了員工對企 業(yè)的忠誠度。與此同時，美國在金融業(yè) 和服務(wù)業(yè)也開始重視對人才的長期 培養(yǎng)。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員 工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公 司的經(jīng)營效率必然會受到不同程度的影 響。與此同時，任意就業(yè)政策、詳細的 職務(wù)分工、嚴格的評估手段等，對于提高企業(yè)的競爭力、發(fā)揮個體的 競爭力和降低企業(yè)的成本起了重要作用。 可見，日本企業(yè)更多地強調(diào)企業(yè)組織的文化，體現(xiàn)了人文關(guān)懷。他們認為，這種通才管理方 式的優(yōu)點，是能夠發(fā)揮全體員工在企業(yè)中的創(chuàng)造力和凝聚力。但這種方 式卻不利于以白領(lǐng)階層為主的金融服務(wù)行業(yè)，論資排輩的管理方式打 擊了專業(yè)人才工作的積極性，這也是金融業(yè)在金融風(fēng)暴中受到重創(chuàng)的 主要原因。這對于采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來說，有著特殊的意義：第 一，有助于公司對員工的長期培訓(xùn)；第二，有利于企業(yè)文化的發(fā)展； 第三，可以減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠；第四， 也有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。 總的說來，美國公司是一個典型的職能經(jīng)濟機構(gòu)。美國人力資源 管理強 調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。而公司專業(yè)化的管 理，則對各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評估起到很強的監(jiān)控作用。 【 4】趙曙明：《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社 2020 年。 大致提綱： 一、中小企業(yè)的含義； 二、人力資源管理的涵義與特征； 三、我國中小企業(yè)人力資源管理的狀況與存在的問題； 四、我國中小企業(yè)人力資源管理狀況的改善措施與發(fā)展趨勢。目前在我國 ,中小 企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到 60%和 40%左右 ,而且中小企業(yè)還提供了超過 70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。不過正是由于這個原因，中小企業(yè)才應(yīng)該重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，即通過培養(yǎng)企業(yè)文化來進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。 （ 4）培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。 （ 3）建立有效的激勵機制。 （ 2）重視員工培訓(xùn)。我國長久以來對企業(yè)人力資源管理存在很大的偏差。一些中小企業(yè)仍然停留在“家族公司”的階段，為能建立科學(xué)的人力資源管理體制，在人員錄用上，招收家族成員或者朋友介紹來的人員，給建立科學(xué)的管理體制帶來了很多困難。例如，中小企業(yè)在人才市場招聘大學(xué)生，大多需要有工作經(jīng)驗的人員，但是很少有企業(yè)愿意給大學(xué)生提供一些發(fā)揮特長的平臺，使之積累工作經(jīng)驗。有的企業(yè)把人才僅僅看作是“打工的”，因而未能從分發(fā)掘員工的潛能，使之為企業(yè)發(fā)展大計效力。 三、我國中小企業(yè)人力資源管理的不足 在全球化浪潮中，中小企業(yè)和國內(nèi)外大企業(yè)之間的競爭日益激烈，在這一過程中，中小企業(yè)在人力資源管理方面的不足也逐步暴露出來。因而強化中小企業(yè)的人力資源管理，可以使之提高運作效率。中小企業(yè)由于自身實力的限 制，在人力資源管理特別是員工培訓(xùn)方面尚有許多地方值得改進。人力資源作為生產(chǎn)要素之一，在生產(chǎn)過程中的影響舉足輕重。在這些影響中，既有正面的影響，也有負面的影響。相關(guān)產(chǎn)業(yè)不斷對外開放，給國內(nèi)企業(yè)帶來了很多沖擊，使人們不禁驚呼“狼來了”。 全球化視角下的中小企業(yè)人力資源管理 摘要：中國正逐步融入世界經(jīng)濟體系，全球化給我國中小企業(yè)帶來了很多沖擊。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，以利于中小企業(yè)以后的管理實踐。 三、結(jié)束語 采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)生搬硬套，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。 第四步是評估。第二個是轉(zhuǎn)化問題。 第二步是設(shè)定目標(biāo)與方法，設(shè)定培訓(xùn)活動目標(biāo)時需要緊密結(jié)合組織績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，特殊的培訓(xùn)目標(biāo)可以從績效反饋中得到。任務(wù)層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責(zé)任與職責(zé)以及完成任務(wù)需要的知識和技能的類型。制定培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃包括四個明確的步驟：需求評 估、設(shè)定目標(biāo)與方法、實施培訓(xùn)以及進行培訓(xùn)評估。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的主導(dǎo)思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。因此，至于中小企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業(yè)文化有互動的關(guān)系外，戰(zhàn)略人力資源管理本身的內(nèi)涵或活動，顯然一方面受中小企業(yè)文化的影響，另一方面會經(jīng)由活動的結(jié)構(gòu)而影響中小企業(yè)文化，兩者是在相互牽制和相互促進的情境中不斷的發(fā)展。 戰(zhàn)略人力資源不但要與外部中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，而且還要與整個人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各組成要素相契合，即戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該具有系統(tǒng)的集成性。傳統(tǒng)的薪酬表達這樣一個含義，即中小企業(yè)對它的員工給中小企業(yè)所做貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交換或交易。中小企業(yè)經(jīng)營靈活自如
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