【正文】 勞動關(guān)系管理制度：包括員工試用期管理、勞動合同管理、人事檔案管理、社會保險管理、勞動爭議處理和辭職辭退管理等。第一步 打好人力資源管理的制度基礎(chǔ)人力資源管理的好壞，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達到“人盡其才”。但這一階段需注意的是：并不是試實行就代表可以不遵守，即使是制度存在問題，但在試實行階段，如果違反相關(guān)條例，依然應(yīng)予以處罰。所以制度的宣傳相當(dāng)重要。一、制度的考察完善過程。如何實施才能使其行之有效呢?我們必須認識到：人力資源管理同戰(zhàn)略管理、營銷管理等一樣，都是一項管理技術(shù)，應(yīng)該把人力資源管理技術(shù)和其他技術(shù)一樣慎重地看待。而成功的企業(yè)價值觀也存在著很多的共性，如：爭取最好、尊重每個員工、鼓勵每個員工爲(wèi)企業(yè)出謀劃策、尊重每個員工的勞動成果、支援創(chuàng)新、允許失敗，動員全體員工、認識利潤的重要性、樹立質(zhì)量和服務(wù)意識、堅持不懈等等。每個成功企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)精神。表層的建設(shè)包括企業(yè)CI設(shè)計、工作環(huán)境美化、禮儀培訓(xùn)等等。我覺得，企業(yè)文化做到這個份上，就是成功了。企業(yè)文化指企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、哲學(xué)思想、文化傳統(tǒng)和工作作風(fēng)。這些都是人力資源管理資訊系統(tǒng)能爲(wèi)我們做的工作。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨於完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，并加強了縱向溝通，減少牢騷。非經(jīng)濟激勵方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利（當(dāng)然我們此處的“福利”就并非單純指物質(zhì)方面的福利）方案結(jié)合起來?？冃Ч芾眢w系主要包括：績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、部門及個人績效考核實施管理辦法幾項內(nèi)容。優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實、盡責(zé)、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進行正面的強化。好品格，是一個人無論在任何場合都按最高要求的行爲(wèi)標(biāo)準(zhǔn)做正確事情的內(nèi)在動機。人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將公司政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給公司管理者與員工。因而必須搭建起行政與組織平臺。職位分析産生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱爲(wèi)職位說明書。這一步驟中需要做的工作有如下一些：一、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理許可權(quán)表等。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規(guī)劃。大部分的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)立足于解決具體人事問題的角度，做著基礎(chǔ)層次的工作。這一部分與下面將提到的“職務(wù)說明書”關(guān)系密切，因爲(wèi)“職務(wù)說明書”中的“素質(zhì)要求”一項正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，一些基礎(chǔ)制度的制定工作必須先做好。第一步打好人力資源管理的行政基礎(chǔ)企業(yè)的好壞不是以其擁有資源的數(shù)量或規(guī)模來評價，而是以其對現(xiàn)有資源的利用效率來衡量的。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理資訊化系統(tǒng)，實現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。在此之前，中國只有“人事”工作。授權(quán)管理，其實是個非常敏感的課題。即使是為了推動某個項目，也會只按照項目要求進行授權(quán)，項目終結(jié)，權(quán)利自然終止。針對授權(quán)管理這樣一個話題上面，一般的老板其實想法很簡單：找可靠的人，找能夠幫助業(yè)務(wù)發(fā)展的人，忠誠而且對業(yè)務(wù)有幫助的人，這樣的人，老板一般都會根據(jù)崗位要求，授予更多的權(quán)利。但是，就中小企業(yè)而言，如何授權(quán)，還是一個不是問題的問題。如果企業(yè)對員工持利用和剝削的態(tài)度，員工就可能消極怠工，人為降低工作效率；如果企業(yè)對員工多關(guān)心，多看重，往往很多員工就會很自動的把各項工作做好，一個人甚至發(fā)揮兩個人的作用。這樣的企業(yè)有很多，可惜不少員工對相關(guān)的法律制度不清楚，對一些政策不明了，一些地方的職能部門也不是從維護弱者的角度出發(fā)，所以，很多企業(yè)可以明目張膽的為所欲為。還有醫(yī)療方面，也僅僅只是應(yīng)付。二是各種保險。很多公司在勞動時間方面，強制采用每周六天工作制，每天工作時間也往往超過8小時（這個在國有企業(yè)執(zhí)行得好一些，民營企業(yè)往往是這方面的典型）。除了國家強制規(guī)定的各項保險之外，很多企業(yè)在對員工的利益上，采取能省則省、能扣則扣的原則。三是針對少數(shù)人的合同，規(guī)定要詳細，但是和公司的基本制度不能違背。既然有標(biāo)題，就寫幾句吧。企業(yè)文化是逐步建立起來的，而不是今天領(lǐng)導(dǎo)一個口號，明天某部門一個標(biāo)語，需要深入到員工的工作和生活中去，潛移默化，潤物無聲，這樣才有效果。歸納出來，反復(fù)的說，反復(fù)的做，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員以身作則，就很容易在員工的思想行為中扎下根來。中小企業(yè)的文化建設(shè)問題，其實不在于有多少理論。另外，在企業(yè)里面，你要學(xué)會培養(yǎng)自己的專業(yè)品質(zhì)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，要活躍，要善于與人交往，不保守，有開放心態(tài)，多考慮別人的感受，積極參加各種活動，思維活躍，思想健康，身體素質(zhì)良好，有很好的工作和生活習(xí)慣。一般的小事，笑笑就過去了。不管你在哪上班，受氣都是難免的，很多人，年紀(jì)比較小，往往一點氣都受不了，那你以后怎么成材？！你自己開公司之后，比要受氣的事多了去，為了業(yè)務(wù)你要低聲下氣，你要請客，你要點頭哈腰，你要受很多委屈的。但是，自己因為各種原因，離開了某家公司之后，過了幾年，發(fā)現(xiàn)自己原來的部下，早就成了這家公司的主要負責(zé)人了。一是知識和經(jīng)驗的積累，二是各種關(guān)系和資源的積累，不要輕易得罪人，要與人為善，要謙虛，要樂于幫助別人，要認真做事，要廣交朋友，要多熟悉各種業(yè)務(wù)，要多看書，要學(xué)知識，學(xué)管理，多請教。這方面我是吃過虧的，即使那時候自己打工還混得不錯，但是，日子卻過得相當(dāng)?shù)暮浚惶斓筋^，除了完成工作任務(wù)，根本就不知道到底是為了什么，以至于錯過很多機會。希望大家來做補充發(fā)言。這樣的老板，大家真沒必要為他賣命。那些不懂得尊重員工，不懂得珍惜員工的老板，最后是難免失敗的。一個窮困潦倒的員工，人家會認為他所服務(wù)的企業(yè)很好嗎？很多企業(yè)不尊重員工，總是把員工當(dāng)成可有可無的工具。員工是什么？大家可能會有各種定義。二是因為公司在管理上的諸多不妥,導(dǎo)致員工流失,因為員工本身自己的原因要離職的,譬如要結(jié)婚，家里有重大事情,個人職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)新的選擇機會等等,這些員工，一般鐵下心來，,要對他們給予較高的評價，讓他們輕松離開，任何員工離職,，做不了員工，,我們一定要仔細分析他們離職的動機或原因,，基本上不是多少的問題,而是內(nèi)部的分配政策或者工作評價機制有問題,譬如有人干得少而拿的薪水卻比較高等等。2)如實介紹這個崗位的薪酬水平。大家有共同的思想和目標(biāo)，這個企業(yè)肯定是有希望的。這個教育可以是多方面的，相信有培訓(xùn)經(jīng)驗的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。對員工多灌輸平等觀念。當(dāng)然，職業(yè)意識的灌輸只是一個方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識的培養(yǎng)。所以，任何一家企業(yè)，對公司都應(yīng)該有一個遠景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標(biāo)是什么，將來會怎樣，大家會有一個怎樣的職業(yè)空間等等。員工激勵從來就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒？、十五、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟钭銎髽I(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專業(yè)知識。我一直強調(diào)，對員工不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。如果哪位朋友的老板還堅持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協(xié)助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。那么，下面引申出第二方面進行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達的意思是，企業(yè)為什么需要績效管理）。作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強對企業(yè)進行有效的控制，因為老板本身不太可能有太多時間去關(guān)注部門或個人的成長，不能對部門或員工個人的工作成果進行判斷，所以，就只希望有個什么好的工具來幫助老板們達到這個目的。再對比我后來接觸的民營企業(yè)、國有企業(yè)，一樣的推行計劃管理或目標(biāo)管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動，而且是一樣的中國人，企業(yè)管理的水平卻相差很遠很遠。當(dāng)時的公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負責(zé)的說，大家的工作效率都很高。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識，他們對制度的認知，他們執(zhí)行制度時的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對系統(tǒng)和完善的；制度的執(zhí)行需要一個好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，需要一個好的管理團隊來具體實施。十二、中小企業(yè)的制度管理鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線寫作，最后沒有保留），今天把昨天所寫的思路在這里整理下發(fā)表。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發(fā)現(xiàn)卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實處。不同的人才，個人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認同感也不一樣。第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點與非重點。人才隊伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊伍同時也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領(lǐng)團隊開展任何一項業(yè)務(wù)的時候，都應(yīng)該形成一個觀念：我的團隊成員是否會因為此一業(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。首先，人才培養(yǎng)肯定是個長期的工作。寧負自己十分，莫負他人一厘。我的主張是，用人需要從長期和短期兩個方面進行結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的長處，公司對任何人都應(yīng)該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對其他員工更嚴，絕對不能縱容，否則就容易變成害群之馬。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經(jīng)常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關(guān)系？等等，我認為這些都是有必要的。隊伍建設(shè)是一個長期的過程，在人才選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機制，同時，作為企業(yè)當(dāng)家人更需要進行有效的引導(dǎo)，并能夠及時發(fā)現(xiàn)隊伍建設(shè)中可能隱藏的問題或危機，從而促使相關(guān)問題得到有效的解決。企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財務(wù)資源、社會關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，這個是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個核心環(huán)節(jié)。國有企業(yè)，往往限制過死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個好的東西執(zhí)行徹底。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實際困難，員工將更為主動的為你分擔(dān)工作壓力。九、一般管理人員的人力資源實務(wù)對企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。企業(yè)主管人力資源的高層，從實務(wù)方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中，最關(guān)鍵的是對公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對公司的人才隊伍建設(shè)，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會產(chǎn)生不同的效果。中國人往往是多疑的，我可以認為是他為了變相給員工增加收入，也可以認為真的是工作需要，這個過程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來進行協(xié)調(diào)，否則就難以做改變。一般企業(yè)都會有一些高層的定期或者不定期會議，在這個會議上，關(guān)于人力資源也會有一些話題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問題），這些話題可能是公司人力資源的某個制度的修改或調(diào)整問題，也可能是某個重要崗位人選的安排問題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專門會議（有些企業(yè)可能會就某個具體的人力資源問題召開專門會議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會通過各種報告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進公司業(yè)務(wù)的開展。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點人力資源（這方面前不久有專文描述）。特別是做人力資源部門負責(zé)人的，很多部門會與你溝通業(yè)務(wù)上的工作，如果你對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒辦法與人家對話，某些部門把一些需要審核的報告提交上來需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實際情況也許根本就無法開展工作。很簡單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來完成的。