【正文】 二、招聘選拔制度招聘錄用制度：包括招聘條件設(shè)定、招聘流程、入職流程等。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時間、考勤辦法、遲到早退及曠工的處理、請假程序及審批權(quán)限等。而要達到這些目標，必須先有規(guī)范。我認為建立一個好的人力資源管理體系，應該分為四個步驟，依次地建立與實施。否則在制度正式執(zhí)行階段，可能難以開展工作。可以用一段時間對制度進行試實行，在實際的運作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。人力資源管理部門應將與制度有關(guān)的人員組織起來，詳細講解，并說明執(zhí)行負責人、獎懲規(guī)定等，促進“執(zhí)法”力度?，F(xiàn)在大部分的企業(yè)并非是“無法可依”，多數(shù)是“有法可依”而“有法不依”，而“不依”的主要原因有兩個：一是制度宣傳不足，員工不知“法”，如何“依法”?二是管理者執(zhí)行力度不夠，“依法”無獎，“違法”不罰，造成制度自然作廢。制度編寫過程應讓相關(guān)部門和人員叁與其中，在制度編制完成以後，應徵求多方面意見，尤其是與制度密切相關(guān)的部門和人員的意見，進行調(diào)整，使其盡量合理化和較爲完善。所以我建議在實施這一系統(tǒng)中的每一制度時，可以按以下步驟制定詳盡的實施計劃。人力資源因其面對人的多樣性和復雜性，更須要一個完善的、適合的實施系統(tǒng)。建立的過程中，我們便可以逐步實施。我們可以從優(yōu)秀公司的企業(yè)文化中汲取優(yōu)點，再結(jié)合企業(yè)實際情況，創(chuàng)造自己的文化。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛國精神、創(chuàng)新精神、競爭精神、服務(wù)精神、團結(jié)精神、民主精神。比如，著名的索尼公司的“不斷開拓精神”、IBM公司的“IBM就是服務(wù)”的精神追求、惠普公司的“尊重個人價值”的精神，等等。企業(yè)精神是一種個性化非常強的文化特徵。中層的建設(shè)主要是企業(yè)制度的制定與實施。企業(yè)文化建設(shè)分爲表層、中層與深層。因爲它能讓員工時時都意識到自己企業(yè)的一份子，要維護企業(yè)的聲譽和形象。”曾有一名豐田退休的老員工，行路時發(fā)現(xiàn)一輛停在路邊的豐田車的刷雨器壞了，便義務(wù)幫助車主修好。它表現(xiàn)爲企業(yè)全體成員的整體精神、道德準則、價值標準及管理方式的規(guī)范。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績。借助現(xiàn)代化的分析和測評手段爲人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。我們可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃、通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)爲企業(yè)選擇合適的人才、通過工作分析技術(shù)及相應的績效考評體系來提升組織與個人績效、讓企業(yè)領(lǐng)導方便及時地了解員工的各種狀況等。四、引入或開發(fā)人力資源管理資訊系統(tǒng)：基於互聯(lián)網(wǎng)平臺的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括招聘管理、檔案管理、薪資管理、培訓管理、合同管理、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、評價中心等模組。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細節(jié)問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計出最好的解決方案。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報銷員工一定金額購書款等。三、薪酬激勵體系：包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鈎方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。述職也是近年來我們才接觸的一個新概念，每一崗位的工作人員，必須定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地匯報自己在上一階段中的工作情況，這并不同於簡單的年終總結(jié)，因爲述職主要針對自己的崗位職責和工作計劃，完成情況非常明確而并非泛泛；另述職是面對面的交流，主管可以清楚地了解下屬對工作的認識和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進的地方。但績效管理又是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項工作，因爲企業(yè)需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風氣。二、績效管理體系：績效管理應該說是人力資源管理中最難的一項工作。其實不然，好品格完全有可能在培訓中實現(xiàn)。好品格只能源於人的內(nèi)心深處。此處需要強調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。這一體系主要包括如下部分：一、培訓開發(fā)體系：一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，爲企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。企業(yè)現(xiàn)有人力資源往往可分爲三大部分：未發(fā)育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學非所用，用非所長的人）；已開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業(yè)人力資源的層次，并通過精心設(shè)計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現(xiàn)前兩種層次向最後一種的轉(zhuǎn)化。但以上工作只能達到“保和平”的目的，如果想“建家園”，還必須建立起一套人力資源開發(fā)體系。第三步建立起人力資源開發(fā)體系人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。這一部分的工作必須有公司負責人叁與并最終確定。在這個平臺的建設(shè)過程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。比如業(yè)務(wù)部門應設(shè)置什麼職位，由什麼人擔當，要達到怎樣的效果。第二步搭建起一個組織管理的平臺在基礎(chǔ)工作做好之後，人力資源管理者的著眼點應放在──以優(yōu)化人員配備與組合達到優(yōu)化業(yè)務(wù)管理的效果。企業(yè)在初創(chuàng)階段，或在小規(guī)模階段，也許這些基礎(chǔ)就能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。由於人力資源管理引入的時間很短，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理都停留在這個基礎(chǔ)上。內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時期，最好還是從內(nèi)部培訓和選撥人才，這樣可以提高員工的學習與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅力量。二、招聘選撥制度招聘制度：包括招聘考核專案設(shè)定（此處只確定“面試”、“筆試”等專案名稱，具體操作時，根據(jù)實際招聘崗位的要求，再確定詳細條目）、招聘流程等。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程式及審批許可權(quán)等。而要達到這些目標，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。人力資源也是如此。這四個步驟的工作，主要是放在相關(guān)制度的制定、培訓、試施行與全面實施上。因此，企業(yè)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現(xiàn)人力資源管理的根本。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。把“人事”這個詞變成“人力資源”是一個戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視爲成本，“人”原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價值可以通過培訓、教育，使其富有經(jīng)驗和價值等方法手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。第二篇：人力資源管理體系的建立與實施人力資源管理體系的建立與實施人力資源這個概念在中國的傳播，只是近幾年的事情。一些管理人員會出于各種需要，向公司爭取各種權(quán)利，否則，他們就可能借口授權(quán)不夠，而延誤業(yè)務(wù)的開展。其實，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：公司的職責、崗位說明盡可能的完善，權(quán)責明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進行操作；對于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問題）；加強最管理人員的考察管理，在能力、人品、學識、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進行綜合考察，對重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對他們以前的任職經(jīng)歷進行全面調(diào)查；在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅持謹慎原則，并進行充分而全面的授權(quán)，提高各級管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；在涉及到財務(wù)、投資、技術(shù)機密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進行控制；權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；其他。當然，如果這個空降兵各方面都得到了老板的認可，包括能力、人品、關(guān)系處理都不錯的話，所得到的權(quán)利才會更多。如果是空降兵，那么，老板的授權(quán)就會變得非常謹慎。大家看看周圍吧。所以，在業(yè)務(wù)各方面（市場、技術(shù)、生產(chǎn)等）所關(guān)注的更多。我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。關(guān)于企業(yè)如何授權(quán)的文章很多，大家的觀點都基本一致。2中小企業(yè)的授權(quán)管理老板一般都有這樣的心理:不放權(quán),統(tǒng)得過死,擔心影響工作效率。很多企業(yè)老板總想不明白，其實企業(yè)對員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報會更高。一個好的企業(yè)，首先就得遵守國家的各項法律法規(guī)，合法經(jīng)營，誠實經(jīng)商。上面是最明顯的兩個方面，很多企業(yè)就是不講規(guī)矩，員工就是機器，就是賺錢工具，甚至就是奴隸。相關(guān)的譬如“住房公積金”，很多民營企業(yè)甚至沒有這一項目。根本就不把員工以后的“養(yǎng)命錢”當回事。很多企業(yè)因為國家對員工保險的強制性要求，不得不為員工購買相應的保險，實際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。本來按照“勞動法”規(guī)定的工作時間，本身就是員工的權(quán)利，可偏偏變成了某些公司的“福利”——僅僅是因為按照規(guī)定安排作息時間的。因為從整體而言，員工還在處在弱勢地位的，如果你不能接受公司的作息時間，公司就會去找愿意接受的人來。國家規(guī)定每周的上班時間和每個月的加班時間都不能超過限度，很多企業(yè)仍然采取“上有政策，下有對策” 的態(tài)度，變相延長員工工作時間，變相增加員工勞動強度和密度。工資方面，能夠少支付的就盡量少支付，那么，在福利上面，則更加具有操作的空間。2中小企業(yè)的福利分配現(xiàn)在的很多企業(yè)，還把思想停留在對員工的“剝削”上，這樣的企業(yè)，如果堅持這樣走下去的話，估計是很難走遠的。四是合同的期限需要好好把握。二是合同需要盡量避免法律風險。關(guān)于合同管理，有幾點看法。2中小企業(yè)的人事合同管理這個話題有點不好寫。企業(yè)對待事物的態(tài)度要堅決，目標要明確，執(zhí)行要到位，不能象個軟體動物，或者墻頭的稻草。企業(yè)文化要求大同，存小異，有特點，它并不能包含所有的東西。以前好的東西要逐漸積累，同時，也要適時的進行調(diào)整和補充，這樣的企業(yè)文化就能夠時刻與企業(yè)的發(fā)展同步，與企業(yè)的管理要求相一致。國家忽悠國家，叫外交政府忽悠百姓，叫政策百姓忽悠政府，叫犯罪領(lǐng)導忽悠百姓，叫號召百姓忽悠領(lǐng)導，叫搗亂領(lǐng)導忽悠領(lǐng)導，叫交易百姓忽悠百姓，叫生意父母忽悠孩子，叫教育孩子忽悠父母，叫欺騙男人忽悠女人，叫調(diào)戲女人忽悠男人，叫勾引男女相互忽悠，叫愛情群主忽悠群員，叫管理群員忽悠群主，叫造反中小企業(yè)的文化建設(shè)，個人認為需要抓住下面幾個主要部分：企業(yè)最重視的是什么？技術(shù)領(lǐng)先？市場領(lǐng)先？人才領(lǐng)先？還是別的什么。企業(yè)反復強調(diào)的東西，就形成了文化。地址：本人也反對做人云亦云的事，只是用自己的眼光來看待周圍的事物，并作出自己的判斷，同時描述自己的真實感受。注意穿著和打扮，注意語言訓練，把自己鍛煉成一個有品位的男人或女人。良好的員工素養(yǎng)包括幾個方面：認真并主動工作，履行職責，按時完成任務(wù)，保證工作質(zhì)量，遵守企業(yè)制度，守規(guī)矩，聽從指揮，不為難別人，注意細節(jié)，舉手投足都體現(xiàn)出你的職業(yè)精神。要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。但是，在很多時候，我希望大家要能夠堅持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因為利益出賣或者犧牲原則，這是做人的立身之本。說服自己，把事情往別的方面去想，不要和人抬杠，虛心接受對的或錯的指責，這樣，對你自己胸懷的培養(yǎng)很有幫助。不要怕受氣。如果你們感覺某家企業(yè)前景不錯的話，哪怕受的委屈再多，也不要輕易跳槽，堅持再堅持，十年之后，這個舞臺就是你的。我當經(jīng)理的時候，下面的主管在某些方面肯定是不如自己的。企業(yè)有各種優(yōu)秀人才，在這個環(huán)境里，你要充分展現(xiàn)自己的才華，要充分抓住機會去學習。作為企業(yè)員工，我認為有自己的人生目標之后，就得為了自己的目標去進行各種積累。不知道賺錢，不知道積累資源和關(guān)系，懵里懵懂的過了很多年，一個人有吃有喝就不知道考慮別的事，想想真后悔。作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時間不是很長的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標是什么。2對企業(yè)員工的建議前面的十幾年，我一直都是給人家打工，為他人做嫁衣，我想自己這方面的經(jīng)驗，確實是可以拿出來和大家交流的。這篇文章只是開了個頭，實際要討論的東西，遠遠不止這些。企業(yè)為什么要強調(diào)員工滿意度？如果一個企業(yè)，連自己的員工都怨聲載道，如果連自己的員工都感到這不滿意，那不滿意，那么，你還期望市場能夠認可你？期望外部客戶滿意你？做夢去吧。很多老板在不務(wù)正業(yè)的場合大把花錢，要為員工改善點福利就覺得要了他的命。員工不是機器，員工都有自己的思想和需求，員工在乎的往往不一定是物質(zhì)上有多大的回報，他們最期望得到的，就是被認可，被尊重，我們的很多老板（還有不少的管理人員）都需要好好來思考這個問題。如果所有的老板都這樣想的話，企業(yè)都如此循環(huán)的話，那么，最終企業(yè)就將沒有可用之人。高興了，好好用一下，不高興了，往邊上一扔了事。員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無不折射出你企業(yè)的影子。有人說員工是做事的，有人說員工是為老板或企業(yè)創(chuàng)造價值的，還有人說員工就是被老板剝削的對象......等等。企業(yè)內(nèi)部管理，最需要的是要建立一個公平競爭的機制,盡量克服企業(yè)內(nèi)部的不公平事項,制度面前,對下屬的影響也比較大，很多員工的流失跟他們的直接上司有關(guān)，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級，一家企業(yè)如果業(yè)務(wù)開展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對融洽,福利基本有保障,有制度基礎(chǔ)上的人性安排，這樣，各級管理人員要時刻了解下屬的思想動態(tài)，及時進行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問題，、關(guān)于員工滿意度這個話題需要好好來和大家交流下，尤其是在提倡“以人為本”的當下，更有討論的必要?；蛘呤且驗楣ぷ靼才挪缓侠?。,招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語言,招聘過程的控制,，而是