中小企業(yè)如何做好人力資源管理工作-資料下載頁
2024-11-16 16:26本頁面
【導(dǎo)讀】肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻膃蒃蕿袆腿蒂螁蠆肅蒂蒁羅羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅葿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄芆薇螞羀節(jié)薆裊螂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀膀蝿肆羋膀葿衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇螅蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芄葿螇罿芃薂羋莂蚄螅膄莁螆羀肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻膃蒃蕿袆腿蒂螁蠆肅蒂蒁羅羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅葿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄芆薇螞羀節(jié)薆裊螂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀膀蝿肆羋膀葿衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇螅蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芄葿螇罿芃薂羋莂蚄螅膄莁螆羀肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅肅羈蒅螇袈芇蒄蕆蟻膃蒃蕿袆腿蒂螁蠆肅蒂蒁羅羈蒁薃螇艿蒀蚆羃膅葿螈螆肁薈蒈羈羇薇薀螄芆薇螞羀節(jié)薆裊螂膈薅薄肈肄膁蚇袁羀膀蝿肆羋膀葿衿膄艿薁肄肀羋蚃袇羆芇螅蝕蒞芆薅羅芁芅蚇螈膇芄螀羄肅芄葿螇罿芃薂羋莂蚄螅膄莁螆羀肀莀蒆螃肆荿蚈聿莈螁袁芀莈蒀肇膆莇薃袀肂莆蚅
【正文】 雇傭制，年功序列制也逐漸被打破，原有的 “ 按部就班、內(nèi)部 提拔 ” 的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的 “ 三大支柱 ” 慢慢地倒下了兩根。 因此，日本模式已逐漸改變了原先那種不重視勞動(dòng)力市場配置的 狀況，穩(wěn)定的就業(yè)攻策和論資排輩的晉升制度阻擋不住變革的腳步 。 目前，令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè) 人力資源 短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時(shí)下他已擁有兩個(gè)小公司，年?duì)I業(yè)額達(dá)到 00萬，本應(yīng)該也是個(gè)成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個(gè)公司都無法離開他，因?yàn)楣窘?jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。時(shí)下，向這樣的公司不少見。 筆者認(rèn)為其主要存在以下問題： 一、企業(yè)自身 的問題 、一般無 人力資源 部門來專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員招、育等工作 中小企業(yè)由于所需 人力資源 有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立 人力資源 部門，當(dāng)然這是出于成本運(yùn)營的考慮， 人力資源 工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時(shí)候需要，就什么時(shí)候去招，對人才需求沒有一個(gè)整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗(yàn)，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。 、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵(lì)機(jī)制 由于一些中小企業(yè)的掌門人錯(cuò)誤的認(rèn)為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機(jī)制，一切都憑一張嘴。當(dāng)然如果老板說的話就是皇上的玉旨那多少有點(diǎn)作用，但是很多老板說的是一套，做的是一套?；谛?，要想把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，確定一套完善的機(jī)制，不 光是對員工的一種激勵(lì)，而且也是對掌門人的一種約束。 沒有很多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上 中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)步。 組織一般較零散，個(gè)人英雄比較多，無很強(qiáng)勁的團(tuán)隊(duì)。 由于中小企業(yè)分工不精確，很多時(shí)候一人兼數(shù)職，使得個(gè)人英雄比較多，沒有一個(gè)很強(qiáng)勢的團(tuán)體。每個(gè)人員都認(rèn)為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。 中小企業(yè)在競爭的情況下，很難吸引到好的人才。 中小企業(yè)自身的優(yōu)勢有限，現(xiàn)在人才與企 業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。 根據(jù)企業(yè)自身情況，有時(shí)篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導(dǎo)致了選不上好的人才 現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個(gè)好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業(yè)有時(shí)往往給自己設(shè)了一道門，讓人才不敢進(jìn)來。當(dāng)然，筆者不是說不要去考慮資金的問題，而是說只能做有一個(gè)綜合考慮的因素，遇有好的人才時(shí)，適當(dāng)?shù)赝黄七@個(gè)坷。 在運(yùn) 用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致 中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時(shí)人才的很多缺點(diǎn)就突顯出來了。有些人善長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費(fèi)很多時(shí)間，從而使交際也作的不是很出色。 人才周轉(zhuǎn)率很低，不能及時(shí)招到相關(guān)人才 由于中小企業(yè)通常不做人人儲備工作，只有用到時(shí)才會想著去招人，而大家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時(shí)為了盡快補(bǔ)缺，企業(yè)無心眷戀要招一個(gè)比較好的，求速不求質(zhì)也是中小企業(yè)招人的一大弊端；就算你能 夠盡快招到一個(gè)比較合適的人，也要經(jīng)過一段時(shí)間才能用，有些企業(yè)就等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看。 二、人才的問題 、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無出頭之日 這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)了他的行為。其實(shí)各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，大企業(yè)分工明細(xì)，如果你想做個(gè)比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點(diǎn)，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個(gè)平臺，讓你展示各個(gè)優(yōu)點(diǎn)。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。具體的選擇要看你自身的素質(zhì)，你想從企業(yè)中得到點(diǎn)什么？ 、好的人才，有更大的選擇能力 好的 人才，他有很大的選擇權(quán)。企業(yè)單方面地看上了這個(gè)人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須人才對你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業(yè)效力。 好的人才，有時(shí)受不了金錢的誘惑 行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。中小企業(yè)很多時(shí)候確實(shí)很無奈，隨著時(shí)光的推移，中小企業(yè)的人才慢慢成長起來，這時(shí)，大企業(yè)看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時(shí)不時(shí)向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰知后 面會發(fā)生什么？ 職業(yè)道德觀念不強(qiáng)，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才 現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才?，F(xiàn)有人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？ 三、社會問題 、人才與企業(yè)之間的誠信危機(jī)，沒有相關(guān)政策出臺 人才與企業(yè)之間的誠信危機(jī)，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會被列入誠信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當(dāng)之難，因?yàn)闆]有人再相信你。 、人才競爭的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走 人才本來就很難求，有時(shí)偶爾碰上一個(gè)或剛剛培養(yǎng)出來一個(gè)，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。 中小企業(yè)如何做好 人力資源 建設(shè)呢 中小企業(yè)要想做好 人力資源 建設(shè)，還得從自身做起，有些因素不是靠企業(yè)力量就能扭轉(zhuǎn)
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