【正文】 饋應(yīng)該是立足過去著眼未來的。10 第二，是要盡量引導(dǎo)員工自己對工作績效進(jìn)行分析，管理者所要做的不是單純的批評和指出錯(cuò)誤，應(yīng)該更多的是引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動性，主動解決自身問題提高工作績效。第三，通過管理者和員工之間進(jìn)行有效的溝 通，能夠使員工更深入地了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而對自己的個(gè)人目標(biāo)做 出合理的調(diào)整，使之與企業(yè)的整體目標(biāo)相一致，達(dá)到個(gè)人和組織共同進(jìn)步的目的。 首先 ,績效反饋能夠更好地保證績效考核的公正性，通過績效溝通使被考核更大程度的運(yùn)用自己的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)、建議權(quán)，大幅度減小了考核者的主觀因素對考核結(jié)果的影響，使績效考核更趨于公正公平。 建立健全 良好的 績效反饋機(jī)制 營造良好的 溝通氛圍 績效反饋 作為績效管理過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者之間直接進(jìn)行面對面的溝通，是考核者與被考核者就周期內(nèi)的績效進(jìn)行客觀直接的分析，肯定成績的同時(shí)，找到不足之處并共同研究提出改進(jìn)的方法。我國的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄“老好人”思想，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 ，營造良好的工作氛圍，建立以績效為依據(jù)的任用機(jī)制，使員工的能力得到真正的發(fā)揮，成績得到客觀公正的評價(jià)，將員工的成長進(jìn)步和工作中的績效相結(jié)合。 優(yōu)秀的企業(yè)文化， 是能被所有員工所理解、信奉和遵守的一系列目標(biāo)信念、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則。 建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化 隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的來臨和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化作為新的管理理論越來越受到企業(yè)的關(guān)注， 企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯 建立 科學(xué) 完善的績效管理體系 在組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上建立一個(gè)以提高企業(yè)核心競爭力為目的的績效管理系統(tǒng)，是企業(yè)獲得成功的重要基礎(chǔ)， 一個(gè)完整的績效管理體系通常被看作 是由績效9 計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、過程控制 、績效考核與評價(jià)、績效反饋與面談、考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)步驟組成的一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng)。 2 解決中小企業(yè)績效管理問題的對策 通過對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析 及存在問題的研究，解決中小企業(yè)績效管理工作中存在的問題應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面著手： 更新管理者和 員工的觀念 中小企業(yè)在績效管理上存在的最大也是最根本的問題就是觀念上的誤區(qū)， 這是制約其績效管理工作的最大障礙， 觀念問題是中小企業(yè)實(shí)施績效管理上最大的障礙和絆腳石， 特別是管理者要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度認(rèn)識到績效管理是通過管理者和員工持續(xù)的雙向溝通提高整體績效的工具。 激勵(lì)： 所謂激勵(lì)也就是對員工工作的認(rèn)可和對員工的尊重， 是強(qiáng)化需要的源動力，是提高員工積極性的有效手段，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同性格、心理、需要特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方法如：物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等，最大程度提高員工的工作積極性。 機(jī)會：對于員工來說被分配到什么樣的工作在客觀必然之外往往還存在一定的偶然性，這也就是我們所說的機(jī)會。 員工績效主要受 技能 Skill、機(jī)會 Opportunity、激勵(lì) Motive、 環(huán)境Environment四個(gè)方面因素的影響，我們依據(jù)下圖進(jìn)行簡單分析： 8 圖 21 影響績效的主要因素 分析 環(huán)境： 企業(yè)不能改變和左右的政治因素、經(jīng)濟(jì)因素和市場競爭等來自組織外部環(huán)境的影響，企業(yè)自身的組織文化、內(nèi)部工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、員工福利待遇等來自組織內(nèi)部環(huán)境的影響都會對員工的工作績效產(chǎn)生影響。 影響員工工作 績效的因素分析 作為工作過程和結(jié)果的統(tǒng)一體， 績效 可能會在時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作環(huán)境等因素的影響下呈現(xiàn)出明顯的動態(tài)性、多樣性和多維性， 具有多因性、多維性和動態(tài)性。 (4)績效反饋機(jī)制落實(shí)不到位，和員工之間缺乏有效的溝通 目前很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的積極意義，作為績效溝通的最有效方式，績效反饋的目的在于根據(jù)績效考核的結(jié)果， 通過與員工的溝通和面談肯定和強(qiáng)化其積極方面 ， 并對不足之處提出改進(jìn)的方法和措施，達(dá)到幫助員工提高績效的目的。 (3)考核機(jī)制 設(shè)置不科學(xué) 大部分中小企業(yè)在績效考核中沿用落后的績效考核工具，不能結(jié)合企業(yè)本身的具體情況采用適合自己的考核工具，基本上就是根據(jù)其他企業(yè)現(xiàn)成的考核模式生搬硬套，沒有考慮企業(yè)本身的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)特性，沒有對考評對象的各種因素進(jìn)行深入分析研究。有的企業(yè)忽視績效管理的作用，績效指標(biāo)設(shè)定比較簡單 考核數(shù)據(jù)存在偏差，考核指標(biāo)沒有具體量化；還有的企業(yè)過度追求完善的績效管理，把企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐的所有內(nèi)容都納入到績效管理的系統(tǒng)中來，可以說是事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓，過多的考核指標(biāo)不僅不能提高工作績效，而且還會分散員工的關(guān)注重點(diǎn)。 現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)不是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效目標(biāo)，不是將企業(yè)的績效目標(biāo)逐層分解，而是從個(gè)人到部門，再從部門到整個(gè)企業(yè)，由下而上根據(jù)個(gè)人或者部門自己的工作目標(biāo)逐級上報(bào)來制定企業(yè)整體的績效目標(biāo)，個(gè)人和部門制定績效目標(biāo)，也只是在自己能夠完成的范圍內(nèi)，沒有考慮企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)， 更多的是 向內(nèi)部看，而不去關(guān)注企業(yè)的整體績效目標(biāo)。 隨著人力資源工作在我國的不斷發(fā)展完善， 越來越多的企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到績效管理工作對于企業(yè)的經(jīng)營管理以及企業(yè)的發(fā)展所起到的重要作用，績效管理實(shí)踐工作也越來越受到企業(yè)管理者的重視， 就目前而言很多企業(yè)特別是中小企業(yè)對績效管理的目的和作用認(rèn)識還不清楚，對于績效管理的具體實(shí)施方法掌握的還不是很到位，在具體實(shí)施過程中還存在一些這樣那樣的問題，當(dāng)前我國中小企業(yè)在績效管理中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面 ： (1)績效管理 不能與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合 績效管理的目的是通過績效管理系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，把各個(gè)部門和所有員工的績效與企業(yè)整體的績效相統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效 管理是一個(gè)持續(xù)的過程 ，而績效考核 只是 績效管理中的一個(gè)手段 。 (3)許多中小企業(yè)的管理理念比較落后，往往簡單的用績效考核來代替績效管理，沒有認(rèn)識到績效管理和績效考核的區(qū)別， 將單一的績效考核錯(cuò)誤的當(dāng)成全面的績效管理， 錯(cuò)誤的將績效考核當(dāng)成 員工 晉升、 薪酬的依據(jù)。 知識員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理是為薪酬管理服務(wù)的工具 ,一方面 使員工 在考核績效時(shí)產(chǎn)生焦慮和壓力 或者弄虛作假 ,使得績效考核結(jié)果不真實(shí) ,績效管理系統(tǒng)效率低下 。 單純的 把績效管理當(dāng)成了對員工的考核。 調(diào)查顯示 ： 國內(nèi) 中小 企業(yè)的績效管理體系建設(shè)尚處于初級階段。 對于企業(yè)來講，績效管理的主要目的有五個(gè)：一是 提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性 ；二是 改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位 (部門 )摩擦，提高組織運(yùn)行效率 ；三是 讓所有員工肩上都有擔(dān)子， 時(shí) 時(shí)有事做，事事有目標(biāo)，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程 ， 而層層分解的指標(biāo)就是各個(gè)層次員工的具體工作 ；四是在員工績效和組織績效不斷改善過程中，使員工個(gè)人和組織獲得不斷的發(fā)展和提升。 中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效的目的 而共 同參與的 績效計(jì)劃 制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程 。在分布上 ,中小企業(yè)遍布東部、中部 、西部，特別是西部大開發(fā)以來西部崛起了大量的中小企業(yè)。 中小企業(yè)的特點(diǎn) 各個(gè)國家在不同的經(jīng)濟(jì)階段、不同的行業(yè)對中小企業(yè)的定義并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)， 主要是在經(jīng)營