【正文】 中小企業(yè) 績(jī)效管理現(xiàn)狀 可以說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理 的中樞， 研究如何做好績(jī)效管理，是促進(jìn)組織的發(fā)展、 提高 企業(yè)績(jī)效、 挖掘 員工潛力和提高員工 能力 的重要途徑 ， 通過有效的績(jī)效管理可以將 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，提高員工的進(jìn)取意識(shí)和 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 成功的績(jī)效管理體系 ， 既可以幫助 企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)， 又 能夠不斷提升員工 的個(gè)人能力和工作績(jī)效， 使企業(yè)持續(xù) 長(zhǎng)期 保持 活力和 競(jìng)爭(zhēng)力 ，創(chuàng)造更好的 績(jī)效。 本文以文獻(xiàn)研究和實(shí)證分析相結(jié)合的方法，以 A 公司為實(shí)例，對(duì)中小企業(yè)的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了調(diào)查研究。但是，如何有效地進(jìn)行績(jī)效管理，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和可持續(xù)發(fā)展。 然而 ，績(jī)效管理 卻是 中小企業(yè)人力資源管理 中存在 的 重點(diǎn) 和難點(diǎn)問題 。旨在為中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供一定的理論指導(dǎo)和參考 。 二是數(shù)量大，分布廣， 按照我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的定義，年?duì)I業(yè)額小于五個(gè)億的都屬于中小企業(yè)，所以說(shuō)中小企業(yè)的數(shù)量在我國(guó)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)了相當(dāng)大的比重。從績(jī)效管理的概念上我們可以看出， 績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通 的過程，這個(gè)過程通常被看作 一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)包括四個(gè)環(huán)節(jié)： 績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。 在對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理的觀念認(rèn)知上， 存在著諸多問題 ,主要有以下三個(gè)方面 : (1)管理者對(duì)績(jī)效管理 的本質(zhì) 認(rèn)識(shí)不夠清楚 ， 錯(cuò)誤地把 績(jī)效管理 的工作重心放在對(duì)員工的監(jiān)督、控制、約束上，不能端正對(duì)員工的態(tài)度，缺乏激發(fā)人力資源潛能的意識(shí)。另一方面 ,會(huì)讓員工認(rèn)為如果 績(jī)效 做得好 ,就一定能 拿到高薪酬 ,而一旦薪酬預(yù)期沒有實(shí)現(xiàn) ,員工便會(huì)情緒低落 ,對(duì)績(jī)效管理失去 信心 。 績(jī)效管理是 管理者和員工之間保持雙向溝通的一6 個(gè)循環(huán)的過程，績(jī)效考核是用具體的指標(biāo)對(duì)員工或者部門的績(jī)效所進(jìn)行的具體的反映。 (2)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定以及考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)， 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)規(guī)范的設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)， 是一個(gè)比較那于解決的問題，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效分析 工具，中小企業(yè)比較難形成一個(gè)系統(tǒng)的、將整個(gè)企業(yè)關(guān)聯(lián)在一起的完整的績(jī)效管理系統(tǒng)。 既沒有能結(jié)合實(shí)際建立科學(xué)有效的考核體系，又不能營(yíng)造完善的績(jī)效考核的制度環(huán)境，落后的激勵(lì)機(jī)制、人才開發(fā)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制嚴(yán)重影響員7 工的進(jìn)取意識(shí)，只是大家存在干好干壞一個(gè)樣的錯(cuò)誤意識(shí)，造成企業(yè)整體績(jī)效水平低，甚至影響的企業(yè)的發(fā)展。 可以說(shuō)員工的工作績(jī)效不是一成不變的，受各種主觀或者客觀因素的影響員工的績(jī)效有可能提高也有可能降低，不能單純地依靠考核數(shù)據(jù)片面的決定和理解員工的工作績(jī)效，而應(yīng)該通過影響績(jī)效的各種主客觀因素來(lái)分析和研究員工的工作績(jī)效。員工在不同的工作崗位上所創(chuàng) 造的業(yè)績(jī)可能會(huì)有很大差異，也就是說(shuō)機(jī)會(huì)在其偶然性的基礎(chǔ)上也是可以把握的，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)每位員工不同的特點(diǎn)為員工創(chuàng)造提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。員工也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理中的地位和作用，績(jī)效管理是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、激發(fā)員工潛能的過程，是管理者和員工共同學(xué)習(xí)提高的過程， 員工的業(yè)績(jī)是企業(yè)整體績(jī)效的基礎(chǔ)， 績(jī)效管理過程是 員工、管理者和企業(yè)三方共同獲益 的過程。米勒說(shuō)過 ， 今后的 500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營(yíng)銷策略的公司。通過企業(yè)文化樹立員工以追求 高績(jī)效為核心的價(jià)值觀 ，可以說(shuō)績(jī)效管理和企業(yè)文化是相互促進(jìn)相輔相成的統(tǒng)一體，兩者的共同作用是企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的保證和前提。其次，通過適時(shí)的績(jī)效反饋能使員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到工作中的不 足，通過管理者和員工的共同努力及時(shí)做 出工作調(diào)整 提高工作績(jī)效。第三，績(jī)效反饋不要帶有管理者的主觀因素， 主要把談?wù)摰膬?nèi)容放在具體工作上，不要針對(duì)員工個(gè)人，也就是要做到對(duì)事不對(duì)人。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的重要性，必須把握績(jī)效反饋的原則，掌握績(jī)效反饋的方法，使之真正為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮應(yīng)有的作用。 該公司是一家典型的中小企業(yè)，其下屬部門有：市場(chǎng)部、營(yíng)銷部、技術(shù)支持部、實(shí)施服務(wù)部、軟件基礎(chǔ)研 究所、軟件開發(fā)部、質(zhì)監(jiān)部。員工的績(jī)效組成部門績(jī)效，所有部門的績(jī)效組成公司的整體績(jī)效，而公司整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)11 過程也就是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。即事前沒有以工作分析為依據(jù)制定績(jī)效考評(píng)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，事后沒有利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果去糾正員工行為，也沒有用其作為員工培訓(xùn)的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。公司一直以項(xiàng)目管理為核心，因此決定了項(xiàng)目部在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的核心位置。此外考核未在如： 員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、職 業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的其他領(lǐng)域進(jìn)行更廣泛的應(yīng)用。考評(píng)結(jié)果無(wú)實(shí)質(zhì)利用意義，既不能作12 為員工改進(jìn)工作的依據(jù)，又不能提供部門領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)本部門工作，也無(wú)助高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略調(diào)整與重大決策。合理有效的發(fā)展戰(zhàn)略是公司持續(xù)健康發(fā)展的必要保證 ，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是公司成長(zhǎng)進(jìn)步的靈魂 ，是公司追求的長(zhǎng)期結(jié)果 。 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定完善的績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃 是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程，績(jī)效計(jì)劃清楚地表明了企業(yè)希望員工達(dá)到的目標(biāo)。 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，各部門明確 本 部門戰(zhàn)略目標(biāo)并以此為依據(jù)制定本部門在一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃和年度績(jī)效計(jì)劃，并明確 本 部門內(nèi)員工所應(yīng)達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。 Measurable 可衡量的 制定計(jì)劃目標(biāo)要盡量達(dá)到能夠量化（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響指標(biāo)等來(lái)衡量）。 通過對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的審核發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效計(jì)劃中的不足，也可以借以了解員工的心理情況，一邊在下一步的溝通中對(duì)癥下藥?？闪炕闹笜?biāo)可以選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法，不可量化的可采取 360 考核法與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合的方法。 最后，在管理者和員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成一致之后，應(yīng)該簽訂書面的績(jī)效協(xié)議，作為績(jī)效考核和實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？?jī)效評(píng)估的信息來(lái)源應(yīng)該是多元化的既有企業(yè)內(nèi)部的又要將客戶的意見融入進(jìn)來(lái)，特別是在評(píng)價(jià)過程中要做到 公平公正盡量減少人為因素的影響。對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用主要可概括為以下幾個(gè)方面：一是用于薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配，二是用于分析培訓(xùn)需求和制定培訓(xùn)方案，15 三是用于人事的調(diào)整，四是用于制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。溝通是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中貫穿始終的重要環(huán)節(jié)，沒有溝通就不可能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，企業(yè)必須重視溝通在企業(yè)管理中的重要作用。 5 結(jié)論 績(jī)效管理 作為人力資源系統(tǒng)的重要組成部分同時(shí)又 是企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)過程 ， 他的任務(wù)不僅僅是為部門和員工的工作績(jī)效做出一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，也不僅僅是為制定薪酬制度提供理論和數(shù)據(jù)依據(jù)，績(jī)效管理的有效運(yùn)行關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略的正確決策，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要運(yùn)行機(jī)制。指導(dǎo) 老師嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)風(fēng)范、高屋建瓴的學(xué)術(shù)眼光、誨人不倦的教育精神， 對(duì)我以后的學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。 最后，我要衷心的感謝我的家人！感謝我的父母，感謝他們?cè)谖覍W(xué)習(xí)期間給予我的支持和鼓勵(lì)，他們無(wú)私的厚愛和殷切的期望，是我在人生道路上不斷前進(jìn)的巨大動(dòng)力，也 是我人生中最寶貴的財(cái)富。Benefits Review,2020,5(3):910.