【正文】 有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵(lì)。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果，這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。（8）負(fù)激勵(lì)激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)。只有把人的積極性真正調(diào) 動(dòng)起來，管理的目標(biāo)才能夠真正達(dá)到。所謂員工激勵(lì)，就是說在人力資源管 理過程中，采用激勵(lì)的方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心 理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的激勵(lì)機(jī)制是組織運(yùn)行的動(dòng)力機(jī)制，是解決 如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。其中含有努力程度、工作績效、客觀環(huán)境、獎(jiǎng)酬和滿足等 變量。工作績效 工作績效不僅取決于個(gè)人的努力程度，而且有賴于一個(gè)人的能力與素質(zhì)，以及對自己所承擔(dān) 的角色應(yīng)起作用的理解程度、客觀條件。不應(yīng)先有獎(jiǎng)酬，后有努力和成果，而應(yīng)當(dāng)先有努力的結(jié)果，再給予相應(yīng) 的獎(jiǎng)酬。綜上綜合性因素，可以看出波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型表明了： 要使員工在工作中取得好的成 績，首先管理者要對他們的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)得激勵(lì)，也就是讓員工感受到經(jīng)過努力會(huì)獲得足夠的 效價(jià)和高的期望值，以此來激發(fā)他們高度的工作熱情和積極性來努力工作。二、構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng) 在管理實(shí)踐中，孤立地看待和應(yīng)用某一種激勵(lì)方式都是不完善的。例如，員工在對待遇進(jìn)行公平性判斷時(shí)，就會(huì)考慮到組織所在的地區(qū)、行業(yè)的收入水平以及組織競爭對手的待遇情況，這些都是組織 難以控制只能適應(yīng)的環(huán)境因素。組織要想達(dá)到上述的激勵(lì)效果，必須針對員工的不同特點(diǎn)和激勵(lì)的采用不同的激勵(lì)措施。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。當(dāng)一個(gè)人對某項(xiàng)工作真正感興趣時(shí)，他便會(huì)去鉆研、去克服困難，努力把這項(xiàng)工作做 好。要使員工感到報(bào)酬公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把員工的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果掛 起鉤來。激勵(lì)是通過一定方式滿足員工尚未滿足的需求。多樣化員工隊(duì)伍的激勵(lì) 需要注意的是，所有的激勵(lì)理論都是對一般情況而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們 的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。這就要求 靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。目標(biāo)管理能夠使企業(yè)和個(gè)人能夠達(dá)到共贏的目的。據(jù)哈佛大學(xué)人力資源管理專家的研究發(fā)現(xiàn)，組織在缺乏激勵(lì)的情況下，員 工往往只能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 20%~30%%，但得到充分激勵(lì)的員工，其潛能可以發(fā)揮 到 90%以上。其中，有效的激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的力量源泉，因此完善激勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必由之路。在分配上基本沒有考慮到勞動(dòng)的復(fù)雜程度和對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，不能按效率優(yōu)先的原則拉開差距。同時(shí)，我國在激勵(lì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的財(cái)稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財(cái)政政策沒有針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整個(gè)過程設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)政策；其次，財(cái)政政策對技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化、商品化的支持不足；第三，財(cái)政政策的一些方面不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制的形成。而知識(shí)產(chǎn)權(quán)的設(shè)立則授予了創(chuàng)新者在一定時(shí)期內(nèi)獨(dú)占技術(shù)創(chuàng)新市場收益的權(quán)利，解決了具有公共屬性的技術(shù)創(chuàng)新成果因“溢出效應(yīng)”而導(dǎo)致的“搭便車”問題。完善的市場機(jī)制是一種實(shí)施費(fèi)用低、效率高的激勵(lì)制度。二、增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的政府激勵(lì)從企業(yè)角度來說，技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)是企業(yè)的一種自主行為。一是制定更加優(yōu)惠的財(cái)稅政策。，保障科技創(chuàng)新者權(quán)益。，規(guī)范市場競爭秩序。針對科技人員的激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)主要包括以下幾個(gè)方面：。只有科學(xué)、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價(jià)每一位科技人員的工作業(yè)績，使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有本可依。對科技人員的激勵(lì)應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。中國許多企業(yè)對科技人員分配科技股份。據(jù)調(diào)查，實(shí)行平均獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進(jìn)行差別獎(jiǎng)勵(lì)，則獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達(dá)到80%。在薪酬上，對于技術(shù)人員的大力傾斜充分體現(xiàn)了海信尊重人才、創(chuàng)新科技的經(jīng)營理念。首先，企業(yè)要給予科技人員足夠的自主權(quán)，讓他們可以在一個(gè)相對自由的空間里面去發(fā)揮他們的才能。其次，在提高科技人員的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足等內(nèi)容。以3M公司為例，公司為了實(shí)現(xiàn)其不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：要求公司的科技人員花費(fèi)其15%的工作時(shí)間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)。”這樣才能讓下屬全力以赴?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，科技人員大都有參與管理的要求和愿望，讓科技人員在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。它早在20年前就認(rèn)識(shí)到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實(shí)踐。在爭取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，科技人員往往尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)要將培訓(xùn)作為激勵(lì)科技人員積極向上的一種必要手段。第四篇：關(guān)于現(xiàn)代酒店管理激勵(lì)機(jī)制的研究鏈板式輸送機(jī)摘 要：在現(xiàn)代酒店業(yè)的經(jīng)營管理中，高素質(zhì)的人力資源是其得以穩(wěn)定發(fā)展的保障，而激勵(lì)機(jī)制的正確構(gòu)建及合理實(shí)施則是人力資源管理中重要組成部分之一。能否合理開發(fā)酒店管理中人力資源的潛能是提升酒店競爭力的所在，因?yàn)榻⒘己煤屯晟频募?lì)體制可以有效地提升酒店員工對工作的忠誠度以及滿意度，從而調(diào)動(dòng)其工作熱情來更大限度地發(fā)揮其工作能力，進(jìn)而幫助促進(jìn)酒店經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。然而，在我國當(dāng)前的現(xiàn)代酒店管理中，仍然存在著缺乏人才、缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及欠缺激勵(lì)機(jī)制與酒店有機(jī)融合等方面的缺陷，下面筆者將通過這幾個(gè)方面對其現(xiàn)狀及所存在的問題做出相應(yīng)的分析。（二）員工薪酬及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不夠樂觀隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)個(gè)體也有了愈來愈多的就業(yè)機(jī)會(huì)，由于我國現(xiàn)代酒店多數(shù)實(shí)行崗位薪酬制，基層員工的工資由福利、效益工資以及基本工資等部分構(gòu)成，其提升報(bào)酬的機(jī)會(huì)少之又少，此類較為滯后呆板的薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵(lì)作用十分微弱，導(dǎo)致部分人才投身于其他更具吸引力的行業(yè)。激勵(lì)機(jī)制與酒店之間所存在的隔閡會(huì)導(dǎo)致其激勵(lì)作用未能得以有效的發(fā)揮，從而無法于根本上針對酒店的人力資源管理以及人才激勵(lì)模式做出合理而有效的規(guī)劃。培養(yǎng)合理的酒店企業(yè)文化則要求酒店轉(zhuǎn)變落后的所謂酒店至上的觀念，將“以人為本”貫徹于酒店文化建設(shè)的每一階段之中，建立員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)相一致的激勵(lì)機(jī)制，并且摒棄家族連帶關(guān)系進(jìn)而善于發(fā)掘人才重用人才，有效地設(shè)立公平公正的聘用人才機(jī)制，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力及培養(yǎng)其歸屬感，樹立人盡其才的企業(yè)文化以及形成良好的酒店工作氛圍。建立科學(xué)合理的薪酬制度要求在工資及福利等方面進(jìn)行改良，首先，在工資制度方面，酒店管理可采取將酒店經(jīng)濟(jì)效益與員工工資成正比關(guān)系的方式來激勵(lì)員工認(rèn)真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培訓(xùn)、假期旅游等方面多做考慮，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍、促進(jìn)酒店?duì)I業(yè)性收入的提高。第五篇：企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制研究 論文企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制研究摘要：實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一個(gè)重要問題。如何用人以及使用何種手段對所用人進(jìn)行激勵(lì)決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。只有理解行為的動(dòng)機(jī)，才能預(yù)測激勵(lì)、引導(dǎo)、控制行為，達(dá)到提高個(gè)體行為積極性的目的。勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。其中,企業(yè)對員工的激勵(lì)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項(xiàng)相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。工作效率的區(qū)別,有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈。日本豐田汽車公司為了增強(qiáng)企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)之所以在國際人才市場上有著強(qiáng)大的吸引力,在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū) ：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。三、我國企業(yè)人才激勵(lì)制度構(gòu)建的舉措、了解員工的需要，增強(qiáng)激勵(lì)的針對性。一要把握需要的類型。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時(shí)還不能解決的需要。四要正確引導(dǎo)職工的需要。