【正文】 有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果，這種目標(biāo)激勵會產(chǎn)生強大的效果。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。（8）負激勵激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。只有把人的積極性真正調(diào) 動起來，管理的目標(biāo)才能夠真正達到。所謂員工激勵，就是說在人力資源管 理過程中，采用激勵的方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心 理狀況的變化，達到激發(fā)動機，引起行為的目的激勵機制是組織運行的動力機制，是解決 如何調(diào)動人的積極性的問題。其中含有努力程度、工作績效、客觀環(huán)境、獎酬和滿足等 變量。工作績效 工作績效不僅取決于個人的努力程度，而且有賴于一個人的能力與素質(zhì)，以及對自己所承擔(dān) 的角色應(yīng)起作用的理解程度、客觀條件。不應(yīng)先有獎酬，后有努力和成果，而應(yīng)當(dāng)先有努力的結(jié)果，再給予相應(yīng) 的獎酬。綜上綜合性因素，可以看出波特—勞勒綜合激勵模型表明了： 要使員工在工作中取得好的成 績，首先管理者要對他們的工作動機進得激勵，也就是讓員工感受到經(jīng)過努力會獲得足夠的 效價和高的期望值，以此來激發(fā)他們高度的工作熱情和積極性來努力工作。二、構(gòu)建有效的激勵系統(tǒng) 在管理實踐中，孤立地看待和應(yīng)用某一種激勵方式都是不完善的。例如，員工在對待遇進行公平性判斷時，就會考慮到組織所在的地區(qū)、行業(yè)的收入水平以及組織競爭對手的待遇情況，這些都是組織 難以控制只能適應(yīng)的環(huán)境因素。組織要想達到上述的激勵效果，必須針對員工的不同特點和激勵的采用不同的激勵措施。堅車能載重，渡河不如舟。當(dāng)一個人對某項工作真正感興趣時，他便會去鉆研、去克服困難，努力把這項工作做 好。要使員工感到報酬公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把員工的勞動報酬和勞動成果掛 起鉤來。激勵是通過一定方式滿足員工尚未滿足的需求。多樣化員工隊伍的激勵 需要注意的是，所有的激勵理論都是對一般情況而言的，而每個員工都有自己的特性，他們 的需求、個性、期望、目標(biāo)等個體變量各不相同。這就要求 靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。目標(biāo)管理能夠使企業(yè)和個人能夠達到共贏的目的。據(jù)哈佛大學(xué)人力資源管理專家的研究發(fā)現(xiàn)，組織在缺乏激勵的情況下，員 工往往只能發(fā)揮其實際工作能力的 20%~30%%，但得到充分激勵的員工，其潛能可以發(fā)揮 到 90%以上。其中，有效的激勵機制則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的力量源泉，因此完善激勵機制是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必由之路。在分配上基本沒有考慮到勞動的復(fù)雜程度和對企業(yè)的貢獻程度，不能按效率優(yōu)先的原則拉開差距。同時，我國在激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的財稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財政政策沒有針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整個過程設(shè)計相應(yīng)的激勵政策；其次，財政政策對技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化、商品化的支持不足；第三，財政政策的一些方面不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力機制的形成。而知識產(chǎn)權(quán)的設(shè)立則授予了創(chuàng)新者在一定時期內(nèi)獨占技術(shù)創(chuàng)新市場收益的權(quán)利，解決了具有公共屬性的技術(shù)創(chuàng)新成果因“溢出效應(yīng)”而導(dǎo)致的“搭便車”問題。完善的市場機制是一種實施費用低、效率高的激勵制度。二、增強技術(shù)創(chuàng)新的政府激勵從企業(yè)角度來說，技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)是企業(yè)的一種自主行為。一是制定更加優(yōu)惠的財稅政策。，保障科技創(chuàng)新者權(quán)益。，規(guī)范市場競爭秩序。針對科技人員的激勵機制的要點主要包括以下幾個方面：。只有科學(xué)、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價每一位科技人員的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依。對科技人員的激勵應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。中國許多企業(yè)對科技人員分配科技股份。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80%。在薪酬上，對于技術(shù)人員的大力傾斜充分體現(xiàn)了海信尊重人才、創(chuàng)新科技的經(jīng)營理念。首先，企業(yè)要給予科技人員足夠的自主權(quán)，讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發(fā)揮他們的才能。其次，在提高科技人員的綜合待遇時，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容。以3M公司為例，公司為了實現(xiàn)其不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的工作時間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動?！边@樣才能讓下屬全力以赴。現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，科技人員大都有參與管理的要求和愿望，讓科技人員在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)是調(diào)動他們積極性的有效方法。它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。在爭取勞動報酬的同時，科技人員往往尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)要將培訓(xùn)作為激勵科技人員積極向上的一種必要手段。第四篇：關(guān)于現(xiàn)代酒店管理激勵機制的研究鏈板式輸送機摘 要：在現(xiàn)代酒店業(yè)的經(jīng)營管理中，高素質(zhì)的人力資源是其得以穩(wěn)定發(fā)展的保障，而激勵機制的正確構(gòu)建及合理實施則是人力資源管理中重要組成部分之一。能否合理開發(fā)酒店管理中人力資源的潛能是提升酒店競爭力的所在，因為建立良好和完善的激勵體制可以有效地提升酒店員工對工作的忠誠度以及滿意度，從而調(diào)動其工作熱情來更大限度地發(fā)揮其工作能力，進而幫助促進酒店經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。然而，在我國當(dāng)前的現(xiàn)代酒店管理中，仍然存在著缺乏人才、缺乏培訓(xùn)機會以及欠缺激勵機制與酒店有機融合等方面的缺陷，下面筆者將通過這幾個方面對其現(xiàn)狀及所存在的問題做出相應(yīng)的分析。（二）員工薪酬及培訓(xùn)機會不夠樂觀隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，社會個體也有了愈來愈多的就業(yè)機會，由于我國現(xiàn)代酒店多數(shù)實行崗位薪酬制，基層員工的工資由福利、效益工資以及基本工資等部分構(gòu)成，其提升報酬的機會少之又少，此類較為滯后呆板的薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵作用十分微弱，導(dǎo)致部分人才投身于其他更具吸引力的行業(yè)。激勵機制與酒店之間所存在的隔閡會導(dǎo)致其激勵作用未能得以有效的發(fā)揮，從而無法于根本上針對酒店的人力資源管理以及人才激勵模式做出合理而有效的規(guī)劃。培養(yǎng)合理的酒店企業(yè)文化則要求酒店轉(zhuǎn)變落后的所謂酒店至上的觀念，將“以人為本”貫徹于酒店文化建設(shè)的每一階段之中，建立員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)相一致的激勵機制，并且摒棄家族連帶關(guān)系進而善于發(fā)掘人才重用人才，有效地設(shè)立公平公正的聘用人才機制，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力及培養(yǎng)其歸屬感，樹立人盡其才的企業(yè)文化以及形成良好的酒店工作氛圍。建立科學(xué)合理的薪酬制度要求在工資及福利等方面進行改良，首先，在工資制度方面，酒店管理可采取將酒店經(jīng)濟效益與員工工資成正比關(guān)系的方式來激勵員工認真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培訓(xùn)、假期旅游等方面多做考慮，從而穩(wěn)定員工隊伍、促進酒店營業(yè)性收入的提高。第五篇：企業(yè)人才激勵機制研究 論文企業(yè)人才激勵機制研究摘要：實行激勵機制是企業(yè)管理中的一個重要問題。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。只有理解行為的動機，才能預(yù)測激勵、引導(dǎo)、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。勞動生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。其中,企業(yè)對員工的激勵在提高勞動生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。工作效率的區(qū)別,有知識經(jīng)驗、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈。日本豐田汽車公司為了增強企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。許多發(fā)達國家的企業(yè)之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業(yè)的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū) ：激勵就是獎勵。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。三、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。一要把握需要的類型。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。四要正確引導(dǎo)職工的需要。