【正文】 的形式傳達到部門和員工，并作為薪酬發(fā)放和下一步改善績效的依據(jù)。 通過溝通解決考核中的問題。借此機會，謹向老師們致以最崇高的敬意和最誠摯的感謝。Neill,Jr, From Performance Measurement To Performance Management[J].Public Management,2020,4(3):2930. 17 [14]Hansen, Management[J]Compensationamp。 致謝 論文完成之際，首先要感謝指導(dǎo)老師 傳授 我做研究學(xué)問的方法和為人處世的道理，還給了我無盡的關(guān)懷、教誨和指導(dǎo)，使我得以迅速成長。 （ 2） 重視溝通的作用，作為績效管理的核心環(huán)節(jié)之一，溝通是員工了解企業(yè)目標和明確績效管理方案的重要途徑，通過溝通能夠是管理者和員工加強了解和信任， 溝通的過程也是管理者和員工對工作中出現(xiàn)的問題進行解決的途徑?？冃гu估系統(tǒng)的評估對象應(yīng)該包括企業(yè)、部門、管理者和員工， 而且要與績效管理中的其他系統(tǒng)掛鉤。 制定合理的績效考核方案和考核標準 不同企業(yè)、不同部門因為行業(yè)和工作內(nèi)容的不同，在選擇考核方法時不能只選先進的，最好的方法不一定是最合適的，企業(yè)應(yīng)認真分析自身特點對于各部門的考核也可以盡量做到以能收到最佳效果未選擇考核方法的前提。具體來說 SMART原則包括以下五個方面： Specific 明確 的 、具體 的 也就是說目標要清晰明確，計劃要周密、具體、全面、合理?？冃Ч芾眢w系是為公司整體利潤的提高服務(wù)的，績效管理的過程是員 工和企業(yè)為實現(xiàn)個人和公司利潤最大化，不斷改進工作方法、提高工作技能 ， 不斷提高績效 以 達到利潤最大化目的的過程。考評走過場、打分“柔情化”、平均化，與工資和獎金發(fā)放的掛鉤形式化。致使績效考評起不到公司戰(zhàn)略目標控制機制的作用，也難以全面準確評價員工工作業(yè) 績，難以準確地區(qū)分不同員工的不同業(yè)績，績效考評的激勵功能也難以實 現(xiàn)。 要實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，必須對目標進行層層分解，每個部門根據(jù)公司總目標制定部門目標，員工根據(jù)部門目標制定個人目標。 總而言之，績效反饋是整個績效管理過程中局與核心地位的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)和員工提高績效達到目標的最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。 首先 ,績效反饋能夠更好地保證績效考核的公正性，通過績效溝通使被考核更大程度的運用自己的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)、建議權(quán)，大幅度減小了考核者的主觀因素對考核結(jié)果的影響，使績效考核更趨于公正公平。 建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化 隨著經(jīng)濟全球化時代的來臨和知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化作為新的管理理論越來越受到企業(yè)的關(guān)注， 企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯 機會：對于員工來說被分配到什么樣的工作在客觀必然之外往往還存在一定的偶然性，這也就是我們所說的機會。 (3)考核機制 設(shè)置不科學(xué) 大部分中小企業(yè)在績效考核中沿用落后的績效考核工具，不能結(jié)合企業(yè)本身的具體情況采用適合自己的考核工具，基本上就是根據(jù)其他企業(yè)現(xiàn)成的考核模式生搬硬套，沒有考慮企業(yè)本身的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)特性，沒有對考評對象的各種因素進行深入分析研究?？冃?管理是一個持續(xù)的過程 ，而績效考核 只是 績效管理中的一個手段 。 調(diào)查顯示 ： 國內(nèi) 中小 企業(yè)的績效管理體系建設(shè)尚處于初級階段。 中小企業(yè)的特點 各個國家在不同的經(jīng)濟階段、不同的行業(yè)對中小企業(yè)的定義并沒有一個統(tǒng)一的標準， 主要是在經(jīng)營規(guī)模，資產(chǎn)規(guī)模等方面相對較小的企業(yè)， 與大企業(yè)相比，中小企業(yè) 具有眾多自身的 特征 ： 一是規(guī)模較小，中小企業(yè)一般資本存量小、融資難度大， 后續(xù)發(fā)展能力不足，所以企業(yè)發(fā)展壯大速度緩慢，生產(chǎn)規(guī)模相對較小。 關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；績效考核；績效管理；人力資源 4 引言 我國“十二五”規(guī)劃把中小企業(yè)的發(fā)展提高到國家經(jīng)濟發(fā)展的重要地位，截至去年， 我 國中小企業(yè)數(shù)量已超過 1100 萬戶， 個體工商戶超過 3400 萬個， 占企業(yè)總數(shù)的９９％， 提供了全國約八 成的就業(yè)機會， 已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量。通過對公司戰(zhàn)略和各部門績效管理問題進行系統(tǒng)調(diào)研，考察其現(xiàn)行績效管理體系的運行情況，綜合分析其績效管理體系存在的問題，并針對這些問題，給出了 A 公司績效管理體系的設(shè)計思路和注意的問題。隨著國家產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整， 市場 競爭 更加激烈， 如何提 高 績效管理水平 已經(jīng)成為 中小企業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。五是 構(gòu)建和諧的企業(yè)文化， 通過協(xié)助每個員工實現(xiàn)自己的工作目標來確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。其實 績效考 核與績效管理不完全相同 ，它們 既 相互聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。 部分企業(yè)在制定績效管理指標盲目的跟隨大企業(yè)，追趕潮流沒有考慮本企業(yè)的具體情況，制定的標準脫離了公司發(fā)展的實際情況。 機會：客觀的，但企業(yè)可創(chuàng)造和爭取。 這五個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣形成一個完整的績效管理的循環(huán)， 任何一個環(huán)節(jié)的脫節(jié)都會導(dǎo)致整個體系失敗，企業(yè)應(yīng)重視績效管理中每個環(huán)節(jié)的作用，將每個環(huán)節(jié)科學(xué)有效的整合在一起，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況適時地進行調(diào)整，達到提高企業(yè)整體績效的目的?？梢哉f績效反饋是提高員工績效的最重 要的環(huán)節(jié)。 第五，要持續(xù)不斷的發(fā)揮好績效反饋的作用，還要依靠一個行之有效的合理的制度來保證績效反饋能夠真正得到落實，并發(fā)揮其在績效管理中的重要作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)， A公司績效管理存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 缺乏戰(zhàn)略一致性 公司績效管理體系與戰(zhàn)略 不一致，主要表現(xiàn)在考評體系和考評 指標沒有真正與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，使員工不能了解自己 為企業(yè)愿 景 的實現(xiàn) 應(yīng)該采取什么樣的行動以及行動的重點 。 結(jié)果是績效 考評指標籠統(tǒng)、單一，脫離崗位職責(zé)要求，與員工崗位工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果缺乏關(guān)聯(lián)，脫離部門職能、目標，與部門目標和公司目標實現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)。 績效考評流于形式 由于指標的空泛，公司績效考評 形式 重于內(nèi)容 。 制定合理有效的績效計劃 績效管理體系建設(shè) 以公司戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)以激發(fā)全體員工的積極性和工作熱情為動力，達到提高員工個人和公司整體績效的目標。 對員工的績效計劃進行審核 任何單個人對事物和工作的認識都不會是全面的、完整的、無缺的，在用工作處績效計劃草案后，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效指標設(shè)計的 SMART原則，審核員工績效計劃的可行性。在溝通中管理者要注意營造一個平等對話的氛圍，員工首要闡述自 己制定計劃的立足點和出發(fā)點以及努力方向，管理者要對發(fā)現(xiàn)的不足給予 合理化的修改意見和建議，對出現(xiàn)分歧的地方雙方要以平和的心態(tài)進行溝通，切忌造成矛盾 ，通過友14 好協(xié)商最終應(yīng)該達成一致。 制定 完善的 績效評估系統(tǒng) 績效評估是一個持續(xù)連貫的過程，也是績效管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，及時對員工工作的評價又是改善績效的依據(jù)，完善的績效評估系統(tǒng)必須要讓員工所接受和清楚地理解。 改善 A 公司績效管理的幾點 建議 就現(xiàn)階段而言，績效管理仍然是企業(yè)管理中最實用的管理工具，針對 A公司的情況，我認為可以從以下幾個方面來改善公司的績效： （ 1） 正確理解和認識每個參與者在績效管理中的作用，每個部門的管理者和每名員工都是績效管理的直接參與者和使用者，人力資源部門作為績效管理的實施和評價部門要輔助管理者做好績效管理和評估，管理者在評價過程中要做到公平公正，要以企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標為