【正文】 要端正對績效管理的認識，將績效管理工作當作重要的本職工作。在績效管理循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。高績效的企業(yè)文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵雇員學習和創(chuàng)新，營造一種良好的競爭氛圍，鼓勵承擔一定的職責，股東的利益要通過滿足顧客的需求來保障。通過規(guī)范化的流程、標準和方法實施正式的績效溝通和工作輔導與反饋，從而促使企業(yè)整體績效取得持續(xù)性改進。促進我國中小企業(yè)的發(fā)展，繁榮我國的市場經濟，重要問題之一就是要做好中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設計。同時還要感謝黃河科技學院多位老師對我近四年學習生活的幫助，母校黃河科技學院給予了我難得的學習機會，使我能夠收獲如此多的、如此精彩的知識和感受。她淵博的知識、她無 私的關懷、她嚴謹治學的態(tài)度以及她精益求精的工作作風，不但讓我在專業(yè)知識上獲益匪淺，更讓我學會了如何成為一名受人尊敬的人，這些都將對我產生深遠的影響，使我受益終生。 結論 目前，中小企業(yè)已成為我國國民經濟構成中不可缺少的部分，在緩解就業(yè)壓力，促進經濟發(fā)展，維持良好的經濟秩序上起著重要作用。 對于大興公司來說，就是要強化和規(guī)范績效溝通、輔導與反饋。通過規(guī)范化的流程、標準 和方法實施正式的績效溝通和工作輔導與反饋，從而促使企業(yè)整體績效取得持續(xù)性改進。 （四）加強績效溝通和反饋機制建設 績效溝通和反饋面談主要有四個目的：對績效考核的結果進行分析，找出需要改善的方面；制定績效改進計劃并確定下一階段的績效目標和 績效計劃；讓員工認識到自己在這一階段績效工作中取得的成績和不足并加以改善；提供員工在職業(yè)生涯發(fā)展方面的信息等。我們要加強對 績效考核人員在人力資源管理和戰(zhàn)略管理中的管理技能與素質的培訓。 另外，在中小企業(yè)中還應該制定有區(qū)別于老員工的績效考核體系，那就是新員工績效考核體系，因為相對來說，后者的績效評價顯得更為重要些。 構建客觀公正的績效考評體系 績效考核體系應當包括確定合理的考核指標和考核標準，選擇合適的評價主體等等。此外，中小企業(yè)在績效考核過程中，考核者要合理地選擇考評的周期，關注哪些是短期需要評定的因素，哪些是長期要評定的因素，這樣才能更好地平衡企業(yè)長短期績效，更多的是要關注長期績 效。因此，正確分析和認識績效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績效管理途徑具有一定的實踐意義。 （四）績效管理過程缺乏 溝通和反饋 績效溝通應貫穿績效管理的整個過程。如指標的設定過于簡單，考核指標不具有量化性等。大興公司是一個小型的民營企業(yè)，由于規(guī)模小、人員少、資金少、機構設置不完善等原因，使得它在績效管理過程中沒有相應的戰(zhàn)略目標，就是有也是很模糊的，它并沒有將它的目標上升到一個戰(zhàn)略的高度，從而導致績效管理與其戰(zhàn)略目標相 脫離?，F(xiàn)實 中的中小企業(yè)在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即是自下而上的申報，而不是自上而下的層層分解。 縱覽中小企業(yè)整個績效管理的發(fā)展過程，喜憂共存，喜的是中小企業(yè)已經逐步開始 認識到企業(yè)發(fā)展的快慢與員工的績效高低有很大關系。但在具體實施這些規(guī)定的時候，管理者往往只是走走過場，員工也會為了應付而參加培訓工作。二是記錄員工工作過程做中的關鍵事件或績效數(shù)據，為績效考核提供信息。 例如，還是以上面的銷售型公司為例子應是這樣的：首先，總經理認為，在考核指標選取上，要兼顧人事的考核，故決定以工作業(yè)績、工作能力這兩大類作為員工績效考核的指標（其中，工作業(yè)績所占的權重為75%，工作能力所占的權重為 25%），部門經理的考核指標分為工作職責和工作能力（這兩個指標的權重要視具體情況而定）。再次，它為回顧和討論績效結果提供以前的、客觀的、公正的、相互接受的依據。 我國中小企業(yè)的管理者在實施新政策時都是從上向下強制執(zhí)行，并沒有做事前的培訓工作。 在我國，很多企業(yè)對公司目標的控制、執(zhí)行和監(jiān)督是通過績效管理來實施的。 改革開放以后，尤其是上世紀 90年代中期以來，績效管理在我國企業(yè)中得 到了很大的發(fā)展。方振邦、羅海元，在《戰(zhàn)略性績效管理》一書中指出：“從績效管理的本質含義出發(fā)，綜合 學者們對績效管理概念的各種觀點，本書認為績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。不少中小企業(yè)也在嘗試建立績效管理體系，但是由于缺乏經驗和系統(tǒng)的知識，管理者不知道該如何去運用。但這些因素對于成功地實施績效評估起著非常重要的作用。人的知識、經驗和能力，尤其是人的天然優(yōu)勢 —— 主觀能動性，被當作組織的最高價值受到了高度重視。針對這些問題，我們提出在人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結合、制定合理的績效管理系統(tǒng)、加強績效溝通和反饋機制建設以及建設以績效為導向的企業(yè)文化方面的對策。戰(zhàn)略性績效管理是在傳統(tǒng)績效管理理論的基礎上，修正了其片面的考核和管理體系，增加了非財務指標、過程指標等最新的績效測評指標，構建新的績效測評體系。 一個世紀以前，在工業(yè)化浪潮的推動下，以弗雷德里克在實踐的催生下，有關愿景、戰(zhàn)略、流程、文化、團隊和領導力等的創(chuàng)新性研究極大地豐富了組 織用以創(chuàng)造和改進績效的手段和工具。范德瑞（ 2021）指出績效評估被績效管理系統(tǒng)代替，績效評估是績效管理的一個重要部分，但績效管理決不等同于績效評估。梁新波（ 2021） 指出績效管理包括四個環(huán)節(jié)：計劃績效、反饋與輔導改進績效、評價績效、結果應用績效。本文通過采用文獻查閱等方法進行研究，并在深入分析與總結的基礎上通過提出問題、分析問題以及提出辦法的科學研究方法對所選課題進行研究。 （一）中小企業(yè)對績效管理的認識存在一定的偏差 我國的中小企業(yè)，大多是由原來的小作坊發(fā)展起來的，在改革開放的市場中做出了一番成就，在多年的經營中積累了大量的經驗和競爭優(yōu)勢；但是，這些中小企業(yè)中存在的最大弊端就是管理體系的不科學、不合理和滯后。但是，我國的中小企業(yè)與西方的企業(yè)相比，在企業(yè)環(huán)境、人員素質、企業(yè)文化等方面都存在些偏差。因此我國中小企業(yè)在采用績效管理系統(tǒng)之 時，要改變下級被動接受，上級強制采用執(zhí)行的現(xiàn)象，要全部參與，讓員工明白績效管理的作用、目的和意義。而服務、財務、人力資源等部門的績效考核周期一般為月度，月初各部門經理根據本部門要求制定當月的工作計劃，總經理批準后方可作為本部門的工作目標，部 門經理再根據自己的工作計劃，分配自己部門內員工工作內容，作為員工在績效考核期間內的績效目標。（四）中小企業(yè)績效溝通工作不到位 在績效管理體系中，績效溝通工作應全面貫穿于確定績效目標至績效反饋等各個步驟和階段中。大部分經理在得出每個員工的績效評價結果以后，就直接上報上級主管， 沒有與員工進行績效面談，如果員工工作出現(xiàn)失誤，經理也會直接甚至當面批評員工的過錯。中小企業(yè)希望通過執(zhí)行比較完善的績效管理體系，來促進公司績效的全面提升，但是在績效管理制度推行以后，執(zhí)行的效果并不理想。 （一）中小企業(yè)缺乏統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃、工作任務為依據，按照組織任務和環(huán)境對組織的要求而設計的提供人力資源的過程。然而，急功近利思想在我國企業(yè)的一些管理者頭腦中根深蒂固?？冃Ч芾硪话惴譃樗膫€步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋面談。人力資源部應該為不同工作性質的員工提供不同的服務，包括評估指標，這樣才可能適應中小企業(yè)績效管理工作的要求。然而，在許多中小企業(yè)中，很多管理者因為績效考核的敏感性，對考核方式和考核結果不予公開，對于績效溝通的作用和意義缺乏足夠的認識。然而，當前我國中小企業(yè)管理水平的制度建設還