【正文】 （二）中小企業(yè)員工績效目標的確定方法不正確 員工的績效目標是有效進行績效管理的基礎。考評者將績效管理當成理所當然，被考評者更是把績效管理當成一種應付的手段，所以績效管理的重要意義在企業(yè)中根本沒有顯現(xiàn)。 我國中小企業(yè)的管理者在實施新政策時都是從上向下強制執(zhí)行，并沒有做事前的培訓工作。 這些調查數(shù)據(jù)表明：我國的中小企業(yè)關于績效管理的定位還存在著不小的偏差； 中小企業(yè)還存在績效管理體系不完善的現(xiàn)象，在具體的應用過程中經(jīng)常出現(xiàn)許多的漏洞；大多數(shù)中小企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。目前，很多中小企業(yè)由于缺少對這些先進理論在自身適用性方面的研究與探討，以致只是照搬照抄西方的績效管理理論。這是很好的管理思想，如果適當使用會有效地提高企業(yè)的績效。 在我國，很多企業(yè)對公司目標的控制、執(zhí)行和監(jiān)督是通過績效管理來實施的。所以從一定程度上看來，中小企業(yè)更加關注的是短期的績效效益而忽視長期的效益。對比大型企業(yè)，中小 企業(yè)具有以下三個方面的特征：一是規(guī)模較小，資金較少，缺乏系統(tǒng)化的管理，使得在績效管理中存在單一化和無程序化現(xiàn)象，這樣績效管理的作用和意義并沒有發(fā)揮出來。從整體上看來，我國中小企業(yè)的績效管理發(fā)展的還不完善，還有待進一步的發(fā)展。 改革開放以后，尤其是上世紀 90年代中期以來，績效管理在我國企業(yè)中得 到了很大的發(fā)展。再次，主要從缺乏統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃、績效管理系統(tǒng)制定的不規(guī)范、績效管理者素質偏低和績效管理缺乏溝通四個方面論述中小企業(yè)實施績效管理過程中所存在的問題及原因。 （四）論文構成及研究內(nèi)容 本文主要針對中小企業(yè)中存在的績效管理問題進行研究，其論文的構成是：首先，緒論部分從課題背景及目的、國內(nèi)外研究狀況、研究方法和論文構成及研究內(nèi)容進行闡述。通過在大學四年學習中掌握的專業(yè) 理論知識，以及自身對相關知識的進一步把握和理解，將理論和實踐結合起來，通過觀察和查閱，研究國內(nèi)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，并且借助大量相關資料的搜集與整理以及老師的指導與幫助。方振邦、羅海元，在《戰(zhàn)略性績效管理》一書中指出：“從績效管理的本質含義出發(fā)，綜合 學者們對績效管理概念的各種觀點，本書認為績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。它強調動態(tài)和變化、強調對企業(yè)或組織全面和系統(tǒng)的理解、強調學習性、強調不斷的自我超越。這四個環(huán)節(jié)組成了一個循環(huán)系統(tǒng)，要想建立一個完善的績效管理體系 ，這四個環(huán)節(jié)缺一不可。分析我國組織績效文化塑造的必要性，探索基于績效管理的企業(yè)文化塑造的具體內(nèi)容和途徑，建立優(yōu)秀的高績效的企業(yè)文化，對我國中小企業(yè)具有非常重要的實踐意義。不少中小企業(yè)也在嘗試建立績效管理體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，管理者不知道該如何去運用。 、國內(nèi)研究狀況 目前，我國已有許多專家和管理機構在研究績效管理，并且不少專家和咨詢機構也在為企業(yè)提供績效管理方面的服務，但從總體上來看，西方績效管理理論大多被國內(nèi)管理理論所沿用。鮑伯巴克沃 (2021)指出績效管理是經(jīng) 理與員工之間工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程。但這些因素對于成功地實施績效評估起著非常重要的作用。本文試圖對我國中小企業(yè)績效管理中存在的績效指標設定不合理、績效管理體系不科學等典型問題進行了較為深入的分析，以期提出實踐者有積極借鑒的對策，旨在幫助中小企業(yè)優(yōu)化績效管理工作，進而提高中小企業(yè)績 效運行的效率，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。對此，如何以一種科學的方法設計一套能夠有效整合各種管理理論和工具，并與組織戰(zhàn)略達成無縫連接的績效管理系統(tǒng)，成為管理者亟須應對的挑戰(zhàn)。作為人力資源管理的核心職能，績效管理與組織戰(zhàn)略相互匹配的趨勢愈發(fā)明顯，需求日益強烈。人的知識、經(jīng)驗和能力，尤其是人的天然優(yōu)勢 —— 主觀能動性，被當作組織的最高價值受到了高度重視。從這個意義上說，近代以來的管理科學史是一部以績效研究為主題的生動史冊。泰勒為首的先驅們將人類對于管理實踐活動及其內(nèi)在規(guī)律的認知領入科學的殿堂。 關鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，績效管理，考核 。針對這些問題，我們提出在人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結合、制定合理的績效管理系統(tǒng)、加強績效溝通和反饋機制建設以及建設以績效為導向的企業(yè)文化方面的對策。本文通過對中小企業(yè)現(xiàn)狀 以及具體的案例進行研究，指出中小企業(yè)在績效管理過程中存在的問題。因此，很有必要認清和面對中小企業(yè)績效管理效率低下的事實。中小企業(yè)績效管理中存在的問題 專業(yè)： 人力資源管理 學號：╳ ╳ ╳ 姓名：╳ ╳ ╳ 指導教師：╳ ╳ ╳ 摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展 ,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、顧客需求和競爭迅速變化，企業(yè)管理，尤其是中小企業(yè)管理面臨著極大的不確定性，其管理重心、范圍和方式也在不斷演變，傳統(tǒng)績效管理的缺陷不斷顯現(xiàn)出來，而戰(zhàn)略性績效管理則成為一個新的發(fā)展方向。戰(zhàn)略性績效管理是在傳統(tǒng)績效管理理論的基礎上，修正了其片面的考核和管理體系，增加了非財務指標、過程指標等最新的績效測評指標，構建新的績效測評體系。中小企業(yè)如何加強和改善人力資源的管理，完善績效管理體系，是其有效提高中小企業(yè)核心競爭力的關鍵。如績效管理缺乏人力資源規(guī)劃、績效管理體系不健全、中小企業(yè)績效管理者素質偏低以及績效管理過程中缺乏溝通反饋的問題。這些途徑和對策將會為 中 小 企 業(yè) 績 效 管 理 提 供 一 定 的 借 鑒 意 義 。 一個世紀以前，在工業(yè)化浪潮的推動下，以弗雷德里克今天，我們站在歷史的高地上，回望管理科學百年歷程的跌宕起伏，可以發(fā)現(xiàn)各個學派、各種思潮無不最終指向組織績效、群體績效以及個體績效的解讀與獲取。 隨著科技進步、社會發(fā)展和環(huán)境變遷，組織之間展開競爭的領域、方式、要素和動力出現(xiàn)更迭且日益多元化，人們逐漸認識到無形資產(chǎn)在未來競爭中的決定作用，并開始立足于戰(zhàn)略的高度來審視人力資源作為第一資源的價值。在此背景下，美國學者沃克于 20 世紀中后期率先提出了將人力資源與戰(zhàn)略聯(lián)系起來的思想，揭開了戰(zhàn)略性人力資源管理的序幕。在實踐的催生下，有關愿景、戰(zhàn)略、流程、文化、團隊和領導力等的創(chuàng)新性研究極大地豐富了組 織用以創(chuàng)造和改進績效的手段和工具。 中小企業(yè)是我國工商企業(yè)的主體，如何加強企業(yè)績效管理，充分利用企業(yè)人力資源、培育核心競爭能力、獲取競爭優(yōu)勢，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。 、國外研究狀況 施潘根貝格（ 1992）認為傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的一些背景因素相分離，如組織目標和戰(zhàn)略、管理者的支持、企業(yè)文化等。羅伯特范德瑞（ 2021）指出績效評估被績效管理系統(tǒng)代替，績效評估是績效管理的一個重要部分，但績效管理決不等同于績效評估。哈維特（ 2021）指出績效管理就是為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。有些企業(yè)也建立了自己的績效評估體系，員工和企業(yè)的績效 也有了一定的改善，但總的來說，發(fā)揮良好的績效管理體系并不是太多，大多只和薪酬掛鉤，卻與員工的晉升、職業(yè)生涯發(fā)展以及員工培訓等相脫節(jié)。 胡斌