畢業(yè)論文中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究-展示頁
2025-07-03 02:58本頁面
【正文】 目錄1 績效考核的相關(guān)概述 1 績效考核的概念 1 績效考核的目的 1 績效考核的一般程序 22 中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析 23 我國中小企業(yè)在績效考核中存在的問題及其原因 5 沒有重視工作崗位職責(zé)分析 6 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) 6 以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評 6 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強 6 采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn) 7 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)沒有客觀性和可比性 7 績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄 7 績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用 7 沒有考核信息可以反饋 7 考核者不愿將考核信息反饋給被考核者 8 考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者 8 績效考核的單一性 84 中小企業(yè)績效考核體系的建立與完善 8 制定精確、公平的績效考核體系 8 做好工作崗位設(shè)計分析 9 確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn) 9 合理的選擇考核者和考核信息 10 進(jìn)行績效溝通和績效反饋 11 實行差別績效考核的原則 115 結(jié)語 12參考文獻(xiàn) 13附錄 14致謝 16古人曾說：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵不奮”。 Performance management。本文通過對績效考核闡述的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)人力資源中績效考核出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對策，以期對企業(yè)在績效考核過程提供借鑒和一定的決策參考?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。題目： 中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究 摘要績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面，如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核機制的建立和完善。關(guān)鍵詞：績效；績效管理；績效考核；績效機制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is being more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the employees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality, many enterprises’ performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then how to mobilize the enthusiasm and cohesion of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public performance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses how to perfect the performance evaluation and incentive mechanism.Keywords: performance。 Performance evaluation。如何調(diào)動每個成員積極性，充分發(fā)揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強大的活力，使組織既達(dá)到最佳的活動水平，又要使置身組織之中的成員產(chǎn)生滿意感受，是成功的管理者追求的目標(biāo)。一些調(diào)查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發(fā)，對提高勞動生產(chǎn)率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人的雙贏。 績效考核的目的在績效考核過程中主要的參考點是未來。彼得”這也正是有效的績效管理的目的。具體目的有以下幾點：l 對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； l 組織對員工的績效考評的反饋；l 對員工和團隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； l 對員工的薪酬決策提供依據(jù)； l 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估； l 了解員工和團隊的培訓(xùn)和的需要； l 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估； l 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。以下就是績效考核實施的一般程序： （1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表 （3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語 （5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果年終考核時，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部 2 中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析關(guān)于考核的首要內(nèi)容，如下圖所示：四分之三的企業(yè)的考核內(nèi)容是業(yè)績。圖一 績效考核內(nèi)容比例圖在考核周期方面，超過四成的企業(yè)僅進(jìn)行一種考核且多數(shù)是月度考核；%企業(yè)選擇月度考核結(jié)合年度考核為主；20%的企業(yè)進(jìn)行三種方式考核。如下圖：圖二 績效考核考核周期圖在實施績效考核的企業(yè)中，超過六成的企業(yè)以定量考核為主，定性考核為輔；兩成的企業(yè)以定性考核為主定量考核為輔；一成的企業(yè)僅作定量考核；僅進(jìn)行定性考核的企業(yè)比例非常低，%。2008年人力資源網(wǎng)調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半（%）還執(zhí)行不力?？己诵Ч膊焕硐耄?044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1