【正文】 而不是“上有政策、下有對策”。最后，要使平衡績效中激勵杠桿發(fā)揮出應有的作用，必須擯棄官僚主義和企業(yè)政治文化，執(zhí)行長與組織再造規(guī)劃團隊必須務實，在規(guī)劃過程中考慮到法律規(guī)定與經理人不愿意下放責任的傳統(tǒng)心態(tài)，以績效創(chuàng)造為工作決策指導原則。因而，必須在企業(yè)內部導入了知識管理理念與戰(zhàn)略，建立了一整套知識管理的運行機制和文化。企業(yè)要形成一定的生產能力，必須具備相應的資源。當前世界已進入信息時代，科學技術的發(fā)展日新月異，突飛猛進，企業(yè)競爭也日益激烈，在這種形式下，企業(yè)決策者不能墨守成規(guī)，因循守舊，要及時掌握科學技術發(fā)展的趨勢，特別是本行業(yè)科學技術發(fā)展的新動向。創(chuàng)新是節(jié)約成本的源泉，只有創(chuàng)新才是降低成本最有效的途徑。另外，還要把產品成本指標納入經營考核體系，與各部門崗位的經濟利益掛鉤，使全體員工人人關心產品成本，為降低產品成本獻計獻策。 本文對我國小企業(yè)降低成本途徑存在問題和完善建議的分析探討還不夠具體，有待在今后的學習工作中做進一步研究。23。目前中小企業(yè)中員工的績效管理即如何監(jiān)督、激勵中小企業(yè)員工的過程中存在諸多問題，使中小企業(yè)員工個人潛能、理想與抱負難以實現，產生不公平感，并出現許多中小企業(yè)員工消極怠工、“搭便車等行為，致使大批中小企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性不高。大力推行成本管理制度，本著“干什么，管什么，核算什么，考核什么”的原則。另一方面也節(jié)約了人力、能源及原材料消耗，降低了生產成本。分享這類資源的產品數量越多，分攤到單位產品中的成本就越低（如企業(yè)固定資產、產品的研究開發(fā)費用、資源的采購費用、信息使用費用、市場開發(fā)費用、信息傳播費用、建立和使用銷售渠道的費用、交易費用、經驗共享等都是共享資源）增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產品的成本?！?6】，利用共享資源　共享資源指產品的成本與分攤資源費用的產品數量有關?！?5】知識管理是在組織內部系統(tǒng)地、有組織地使用知識提升績效的一個管理方法。其次，領導者全面參與績效管理的推進實施，定義角色責任，是以績效為導向的價值觀的實現基礎。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，而創(chuàng)新又不是在短期內可以完成的，若缺少短期激勵，中小企業(yè)員工就會喪失最基本的工作積極性，若缺少長期激勵，就會導致員工的短期行為，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。(3)激勵方式多樣化原則不同的中小企業(yè)員工在不同階段有不同的需求，中小企業(yè)應根據實際情況給予員工不同的激勵，不能搞一刀切。具體來說，就是中小企業(yè)對其中小企業(yè)員工采取激勵措施時遵循的公平原則是指機會均等、標準一致、措施公開化民主化。②成果型激勵【13】成果型激勵是指在工作活動結束后，工作成果給工作帶來的自豪感和滿足感。另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵作用。①物質性激勵物質性激勵是指由組織掌握和分配的物質性資源，例如工資、獎金、股權、住房、其他各種福利待遇等，它是用來滿足物質性需要的。對于內部激勵和外部激勵的區(qū)分，內部激勵和工作滿意有關，如個人成就、贊譽、責任、個人的發(fā)展及工作本身的一種激勵作用，是一種激勵因子；而外部激勵與工作的不滿意有關，如工作環(huán)境、薪酬、和公司政策等，是一種保持因子。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。承包制的好處是團隊主管及成員不得不承受由隨機因素引起的全部風險，但在承擔全部風險的同時，完成任務之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。朱永杰認為，對于中小企業(yè)員工常用的激勵方法有：(1)以團隊為基礎的報酬制度對于中小企業(yè)員工來說，組織內部的有效互動可以大大提高成員間知識互動效率。包括：豐富工作內容、實行彈性工作制、SMT(自我管理式團隊)創(chuàng)新授權激勵、建立科學的績效考評體系、建立寬帶薪酬體系、實施自助式福利。并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯系。目標本身就具有激勵作用，【7】目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標?？冃Ч芾淼墓δ芸梢詮囊韵聨讉€方面體現出來：(1)提高員工工作動機水平績效管理可從幾個方面提高員工的動機水平：一是通過績效工資。績效管理是為改善組織績效，激勵員工的管理制度。指出應該用績效管理系統(tǒng)替代每年的績效考評，績效管理應該是一個組織整體文化的變化，包括指導、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。在西方工業(yè)領域，羅伯特企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止，衣著愛好、生活習慣。彼得斯和小羅伯特?，F代企業(yè)的企業(yè)文化強調以共同的價值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實現員工對企業(yè)的歸屬感。在大企業(yè)實施充分分工并實現標準化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財富時，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現出生計經濟的特點。【3】建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。中小企業(yè)是一個相對的概念，它是指相對于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經營規(guī)模都比較小的經濟單位。隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考評的重要性逐漸為人們所重視，開始了大量的嘗試性工作，但國內企業(yè)普遍的績效管理水平還不高，績效考評尚處于初級階段。三是員工強調自主性?！?】中小企業(yè)是大企業(yè)的搖籃。另外，作者與一些人力資源管理經理和企業(yè)高層管理人員交流時發(fā)現，他們也認為績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。principalagent relationshiphightech small and mediumindepthmode,role in the development of enterprises,serious impact on the enterpriseactualin the performance managemententerprise performance managementinformation,influence the finalincrease theis obvious,is not perfect.is that作者研究了中小企業(yè)的激勵方法，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵因素進行了深入分析，并介紹了常用的中小企業(yè)員工激勵方法。 畢業(yè)論文淺談中小企業(yè)績效考核大學生畢業(yè)論文 目 錄目 錄 1摘要 1Abstract 2引言 31中小企業(yè)概述 5 5 72 中小企業(yè)績效管理過程及作用 8 83中小企業(yè)激勵方法 11 13 15，利用共享資源 19 19 20結 論 20參考文獻 21致謝 22摘要績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。而中小企業(yè)員工作為企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵的作用，要讓績效管理真正發(fā)揮激勵作用，必須結合中小企業(yè)員工的特點、需求和激勵模式，探索針對性更強的、更為有效的績效管理方法和激勵機制。The reasonsymmetryperformance managementmanagement control,the enterprise valueasymmetricfrom the perspective ofasymmetrymeet theproblems,plays a keyand incentiveof small and mediumsized enterprises,carries on the design to theanalysis of the 75%認為必須改進績效管理方法，甚至許多員工認為當前的績效管理方法流于形式，有很多公司管理者把績效管理等同于績效考核。從我國情況看，目前在工商注冊登記的中小企業(yè)已經超過1000萬家，占全國注冊企業(yè)總數的99％，其工業(yè)總產值、銷售收入、實現利稅、出口總額已分別占全國的60％、57％，40％和60％左右。二是員工隊伍年輕化。我國對績效考評的研究起步晚，落后于發(fā)達國家。 1中小企業(yè)概述“中小企業(yè)”的稱謂最早出現是在19世紀末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經濟生活中占據主導地位，與大企業(yè)相對應，出現了小企業(yè)的概念。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數300人以上，銷售額3000萬元以上，資產總額4000萬元以上；其余為小型企業(yè)。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時間不長，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。 中小企業(yè)的企業(yè)文化難以實現員工對企業(yè)的歸屬感。美國學者托馬斯。企業(yè)文化從一個全新的視覺來思考和分析經濟組織的運行，把企業(yè)管理和文化之間的聯系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，使企業(yè)管理從技術、經濟上升到文化的層面。中國早在2000多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員的依據。在這種背景下，研究者拓展了績效考評的內涵，于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。所以它更是一個系統(tǒng)化的方法，用來改進個人及團隊績效以便完成組織的目標。一個完善、科學的績效管理系統(tǒng)應該能夠幫助組織完成諸多任務，并實現組織和員工個體的雙贏。三是通過目標設定來激勵員工。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整