【正文】 而不是“上有政策、下有對策”。最后，要使平衡績效中激勵(lì)杠桿發(fā)揮出應(yīng)有的作用，必須擯棄官僚主義和企業(yè)政治文化，執(zhí)行長與組織再造規(guī)劃團(tuán)隊(duì)必須務(wù)實(shí)，在規(guī)劃過程中考慮到法律規(guī)定與經(jīng)理人不愿意下放責(zé)任的傳統(tǒng)心態(tài)，以績效創(chuàng)造為工作決策指導(dǎo)原則。因而，必須在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入了知識(shí)管理理念與戰(zhàn)略，建立了一整套知識(shí)管理的運(yùn)行機(jī)制和文化。企業(yè)要形成一定的生產(chǎn)能力，必須具備相應(yīng)的資源。當(dāng)前世界已進(jìn)入信息時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，突飛猛進(jìn)，企業(yè)競爭也日益激烈，在這種形式下，企業(yè)決策者不能墨守成規(guī)，因循守舊，要及時(shí)掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢，特別是本行業(yè)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的新動(dòng)向。創(chuàng)新是節(jié)約成本的源泉，只有創(chuàng)新才是降低成本最有效的途徑。另外，還要把產(chǎn)品成本指標(biāo)納入經(jīng)營考核體系，與各部門崗位的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，使全體員工人人關(guān)心產(chǎn)品成本，為降低產(chǎn)品成本獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。 本文對我國小企業(yè)降低成本途徑存在問題和完善建議的分析探討還不夠具體，有待在今后的學(xué)習(xí)工作中做進(jìn)一步研究。23。目前中小企業(yè)中員工的績效管理即如何監(jiān)督、激勵(lì)中小企業(yè)員工的過程中存在諸多問題，使中小企業(yè)員工個(gè)人潛能、理想與抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生不公平感，并出現(xiàn)許多中小企業(yè)員工消極怠工、“搭便車等行為，致使大批中小企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性不高。大力推行成本管理制度，本著“干什么，管什么，核算什么，考核什么”的原則。另一方面也節(jié)約了人力、能源及原材料消耗，降低了生產(chǎn)成本。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分?jǐn)偟絾挝划a(chǎn)品中的成本就越低（如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費(fèi)用、資源的采購費(fèi)用、信息使用費(fèi)用、市場開發(fā)費(fèi)用、信息傳播費(fèi)用、建立和使用銷售渠道的費(fèi)用、交易費(fèi)用、經(jīng)驗(yàn)共享等都是共享資源）增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本?！?6】，利用共享資源　共享資源指產(chǎn)品的成本與分?jǐn)傎Y源費(fèi)用的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。【15】知識(shí)管理是在組織內(nèi)部系統(tǒng)地、有組織地使用知識(shí)提升績效的一個(gè)管理方法。其次，領(lǐng)導(dǎo)者全面參與績效管理的推進(jìn)實(shí)施，定義角色責(zé)任，是以績效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，而創(chuàng)新又不是在短期內(nèi)可以完成的，若缺少短期激勵(lì)，中小企業(yè)員工就會(huì)喪失最基本的工作積極性，若缺少長期激勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。(3)激勵(lì)方式多樣化原則不同的中小企業(yè)員工在不同階段有不同的需求，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況給予員工不同的激勵(lì)，不能搞一刀切。具體來說，就是中小企業(yè)對其中小企業(yè)員工采取激勵(lì)措施時(shí)遵循的公平原則是指機(jī)會(huì)均等、標(biāo)準(zhǔn)一致、措施公開化民主化。②成果型激勵(lì)【13】成果型激勵(lì)是指在工作活動(dòng)結(jié)束后，工作成果給工作帶來的自豪感和滿足感。另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵(lì)作用。①物質(zhì)性激勵(lì)物質(zhì)性激勵(lì)是指由組織掌握和分配的物質(zhì)性資源，例如工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、住房、其他各種福利待遇等，它是用來滿足物質(zhì)性需要的。對于內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)的區(qū)分，內(nèi)部激勵(lì)和工作滿意有關(guān)，如個(gè)人成就、贊譽(yù)、責(zé)任、個(gè)人的發(fā)展及工作本身的一種激勵(lì)作用，是一種激勵(lì)因子；而外部激勵(lì)與工作的不滿意有關(guān)，如工作環(huán)境、薪酬、和公司政策等，是一種保持因子。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。承包制的好處是團(tuán)隊(duì)主管及成員不得不承受由隨機(jī)因素引起的全部風(fēng)險(xiǎn)，但在承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，完成任務(wù)之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。朱永杰認(rèn)為，對于中小企業(yè)員工常用的激勵(lì)方法有：(1)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度對于中小企業(yè)員工來說，組織內(nèi)部的有效互動(dòng)可以大大提高成員間知識(shí)互動(dòng)效率。包括：豐富工作內(nèi)容、實(shí)行彈性工作制、SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)、建立科學(xué)的績效考評體系、建立寬帶薪酬體系、實(shí)施自助式福利。并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，【7】目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？冃Ч芾淼墓δ芸梢詮囊韵聨讉€(gè)方面體現(xiàn)出來：(1)提高員工工作動(dòng)機(jī)水平績效管理可從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平：一是通過績效工資。績效管理是為改善組織績效，激勵(lì)員工的管理制度。指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)替代每年的績效考評，績效管理應(yīng)該是一個(gè)組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止，衣著愛好、生活習(xí)慣。彼得斯和小羅伯特?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以共同的價(jià)值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。在大企業(yè)實(shí)施充分分工并實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計(jì)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)?！?】建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。中小企業(yè)是一個(gè)相對的概念，它是指相對于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考評的重要性逐漸為人們所重視，開始了大量的嘗試性工作，但國內(nèi)企業(yè)普遍的績效管理水平還不高，績效考評尚處于初級階段。三是員工強(qiáng)調(diào)自主性?！?】中小企業(yè)是大企業(yè)的搖籃。另外，作者與一些人力資源管理經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們也認(rèn)為績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。principalagent relationshiphightech small and mediumindepthmode,role in the development of enterprises,serious impact on the enterpriseactualin the performance managemententerprise performance managementinformation,influence the finalincrease theis obvious,is not perfect.is that作者研究了中小企業(yè)的激勵(lì)方法，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了深入分析，并介紹了常用的中小企業(yè)員工激勵(lì)方法。 畢業(yè)論文淺談中小企業(yè)績效考核大學(xué)生畢業(yè)論文 目 錄目 錄 1摘要 1Abstract 2引言 31中小企業(yè)概述 5 5 72 中小企業(yè)績效管理過程及作用 8 83中小企業(yè)激勵(lì)方法 11 13 15，利用共享資源 19 19 20結(jié) 論 20參考文獻(xiàn) 21致謝 22摘要績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。而中小企業(yè)員工作為企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，要讓績效管理真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須結(jié)合中小企業(yè)員工的特點(diǎn)、需求和激勵(lì)模式，探索針對性更強(qiáng)的、更為有效的績效管理方法和激勵(lì)機(jī)制。The reasonsymmetryperformance managementmanagement control,the enterprise valueasymmetricfrom the perspective ofasymmetrymeet theproblems,plays a keyand incentiveof small and mediumsized enterprises,carries on the design to theanalysis of the 75%認(rèn)為必須改進(jìn)績效管理方法，甚至許多員工認(rèn)為當(dāng)前的績效管理方法流于形式，有很多公司管理者把績效管理等同于績效考核。從我國情況看，目前在工商注冊登記的中小企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60％、57％，40％和60％左右。二是員工隊(duì)伍年輕化。我國對績效考評的研究起步晚，落后于發(fā)達(dá)國家。 1中小企業(yè)概述“中小企業(yè)”的稱謂最早出現(xiàn)是在19世紀(jì)末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現(xiàn)代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經(jīng)濟(jì)生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，與大企業(yè)相對應(yīng)，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。其中，中型企業(yè)同時(shí)滿足職工人數(shù)300人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上；其余為小型企業(yè)。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時(shí)間不長，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。 中小企業(yè)的企業(yè)文化難以實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。美國學(xué)者托馬斯。企業(yè)文化從一個(gè)全新的視覺來思考和分析經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)行，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，使企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)上升到文化的層面。中國早在2000多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員的依據(jù)。在這種背景下，研究者拓展了績效考評的內(nèi)涵，于20世紀(jì)70年代后期提出了“績效管理”的概念。所以它更是一個(gè)系統(tǒng)化的方法，用來改進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績效以便完成組織的目標(biāo)。一個(gè)完善、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助組織完成諸多任務(wù)，并實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏。三是通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)員工。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整