【正文】 現(xiàn)出來的大批中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中表現(xiàn)得尤為突出。如何解決好信息不對稱，是績效管理成功的關(guān)鍵。literature,contradictionemployees of small and mediumsized enterprises,effective way of performance managementplay the role of incentives,educatingour country small and mediumsizedexistingand performance managementinformation,the ability to create.affected theleverageimplementation of the business strategy,performancemethod在借鑒前人文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對模型進(jìn)行了擴(kuò)展。不對稱信息對績效管理的影響是明顯的，它影響了企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施，影響了組織的管理控制、增加組織戰(zhàn)略風(fēng)險，也影響了激勵杠桿的效用，降低了對環(huán)境的適應(yīng)性，最終的結(jié)果— 影響企業(yè)的價值創(chuàng)造能力。在績效管理工作中，解決好信息問題、把不對稱信息變?yōu)閷ΨQ信息，是績效管理的關(guān)鍵成功因素。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、績效管理、激勵、管理 Abstract Performance managementbased on assumptions andinformation filledtheeffect,In the performance management work,is the key to a successfultheory as the foundation,problems in the management ofenterpriseenterprise performance managementfunction.must be bined withand incentive mechanism. The authorand introduced thebetween humans and agentsthe所以，在本研究中，作者將選取如何克服績效管理中不對稱信息的問題作為研究對象，以期解決績效管理問題和滿足績效管理的實際需求?？梢哉f，我國21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展水平將直接取決于企業(yè)的發(fā)展與競爭力。管理好中小企業(yè)員工，充分發(fā)揮中小企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)人力資本利用率，是中小企業(yè)面臨的一個關(guān)鍵問題?！?】以上情況表明，不論是對績效考評的認(rèn)識還是具體的考評操作上，國內(nèi)企業(yè)的績效考評都存在很多問題。【3】我國對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的界定?！?】餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。第二，中小企業(yè)推行的是“家長制”， 【4】員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是企業(yè)所有者說了算?！?】由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個人之間的往來，必然存在交易過程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對稱問題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。但中小企業(yè)尚處在創(chuàng)業(yè)與原始積累階段，其價值取向與行為往往背離顧客，注重眼前利益與短時效益，過分追求“短、平、快”， 【5】奉行“銀貨兩訖，各不相干”。這些從根本上說都是中小企業(yè)對企業(yè)文化的表層認(rèn)識，他們不能切切實實的把文化融入到自身的企業(yè)中去，也反應(yīng)出目前我國中小企業(yè)的總體現(xiàn)狀和特點。傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略、組織文化等績效背景因素相脫離，從而影響了績效考評的有效性。一個完善的績效管理制度必須具有策略性：也就是說要配合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與愿景，來達(dá)成其長期目標(biāo)。這一信息的運用又反過來影響工作內(nèi)容與目標(biāo)界定。如績效評估能否反映員工的實際工作情況，讓員工感到公平；績效工資的差距是否合理，對員工是否有吸引力等等?？冃Ч芾韺τ趧?chuàng)建一個民主的參與性的文化是非常重要的力量?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有助于實現(xiàn)組織和員工個人通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式使組織和個人甚至社會達(dá)到最大效益。中小企業(yè)員工持股把對中小企業(yè)員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，有利于使中小企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)利益休戚與共，從而有效地激勵中小企業(yè)員工。這種制度正越來越多地被企業(yè)所使用。在專業(yè)方面的成就與實現(xiàn)動機(jī)，是中小企業(yè)員工努力工作、獻(xiàn)身于知識創(chuàng)新的持久動力。(2)文化激勵一自主與協(xié)作并存，以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)中小企業(yè)員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學(xué)習(xí)組織。外部激勵因素是滿足外在性需要而產(chǎn)生的。與物質(zhì)性激勵相比較，非物質(zhì)性激勵能夠滿足個體較高層次的需要。工作能夠提供個人滿足需要的機(jī)會，因此工作過程本身蘊(yùn)涵著許多激勵因素，個人對工作的興趣取決于工作的內(nèi)容、工作的復(fù)雜性以及成功完成工作后產(chǎn)生的成就感。由以上研究，本文認(rèn)為，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素有：工作過程激勵，包括：工作具有挑戰(zhàn)性、工作交流與反饋、工作自主性等，可以滿足其工作自主需要；工作結(jié)果激勵，包括：業(yè)務(wù)成就、發(fā)明和創(chuàng)新、參與和團(tuán)結(jié)等，可以滿足其工作成就需要；個人因素激勵，包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、個體發(fā)展設(shè)計、自我價值實現(xiàn)等，可以滿足其個人發(fā)展需要；另外，閑暇時間、與上司的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用。(2)享有剩余索取權(quán)原則知識的價值已經(jīng)越來越被企業(yè)所認(rèn)可和接受，而中小企業(yè)員工也越來越將自己的知識看成種與資本有相同效用的資源，要求擁有剩余價值的索取權(quán)。中小企業(yè)應(yīng)制定多樣化的激勵方式，因地制宜地制定激勵措施。(7)為中小企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展空間原則中小企業(yè)員工是中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，而且他們與普通的生產(chǎn)員工又有著本質(zhì)的區(qū)別，他們更關(guān)心自己的整個職業(yè)生涯規(guī)劃，希望在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時自身的知識能力也不斷得到提高。(2) 分析績效管理變革的驅(qū)動力、績效變革可行性，建立項目計劃，了解行業(yè)的主要實踐，評估差距。在平衡績效管理體系的角度看來，績效是企業(yè)的發(fā)展資源，是價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的組織文化的基礎(chǔ)，是知識創(chuàng)造、知識轉(zhuǎn)移、知識運用和知識共享的目的。各項資源才能發(fā)生相互作用，不同的資源配置會形成不同的生產(chǎn)能力．創(chuàng)造不同的經(jīng)濟(jì)效益。加強(qiáng)對員工進(jìn)行新方法新技能的培訓(xùn)，使員工及時掌握運用新的管理方法和操作技能，創(chuàng)造更好的產(chǎn)品及效益。 企業(yè)擁有全面科學(xué)的成本管理體系，【16】不僅會大大提高企業(yè)管理者的自信心，成為一個不隨企業(yè)政策或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)改變而改變的方針，還能起到使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的作用，使每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能感受到它的威力，并圍繞著這套管理體系來制定企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展藍(lán)圖和近期的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化?！?6】小企業(yè)可根據(jù)自己企業(yè)的實情，針對成本管理的內(nèi)容、方法、方式進(jìn)行全面的科學(xué)分析，制定出一套比較健全的成本管理制度，要求企業(yè)員工以此為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，使成本管理有法可依，形成一定的體系，從而保證企業(yè)的成本得到有效的控制，節(jié)約企業(yè)的資源。這段時間里，在老師的悉心指導(dǎo)下，特別是對于本文的研究，從選題到研究再到論文撰寫，老師都傾注了大量的精力，使我得以順利完成學(xué)業(yè)。最后，感謝我的家人，是他們給予我最大的支持。同時，企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)自身的理論方面知識，吸收更多的管理經(jīng)驗。產(chǎn)品成本是企業(yè)生產(chǎn)活動中的集中表現(xiàn)，涉及到生產(chǎn)過程的方方面面。以技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)成本管理，從短期看，技術(shù)改造、開發(fā)新產(chǎn)品都需要大量資本投入，必然會引起成本增加，但從長期發(fā)展考慮，不僅可以獲取更大的效益，而且有利于確立企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。合理配置資源，建立最佳資源組合，創(chuàng)造超額價值，達(dá)到降低成本的目的。 從組織學(xué)習(xí)的角度來看，平衡績效管理過程無疑是一個雙環(huán)學(xué)習(xí)礴，組織學(xué)習(xí)是企業(yè)獲取組織知識、促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移、提高企業(yè)競爭力和企業(yè)適應(yīng)性的重要途徑，為績效改進(jìn)提供源源不斷的動力: 知識共享是知識創(chuàng)新與知識運用的主要手段，知識共享為績效管理定義提供了保障。(4) 抓住績效管理變革的驅(qū)動力，推行有計劃的績效管理變革，認(rèn)識績效管理變革阻力，減少績效管理變革阻力。在物質(zhì)利益得到保障的前提下，提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國交流等機(jī)會可能會更加具有吸引力。但是，由于團(tuán)隊工作的性質(zhì)決定個體績效難以嚴(yán)格區(qū)分，因此，對中小企業(yè)員工的激勵方案的設(shè)計上既要強(qiáng)調(diào)個人激勵也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊激勵。此時的薪資與剩余索取權(quán)類似于赫茨伯格雙因素論中的保健因素與激勵因素，薪資作為日常生活必需的保障是一種保健因素，中小企業(yè)員工沒有得到薪資時會產(chǎn)生不滿，在獲得薪資后未必會產(chǎn)生激勵，但在得到剩余索取權(quán)后則會產(chǎn)生激勵。因此，制定中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵措施時，既應(yīng)包括內(nèi)部激勵，也應(yīng)包括外部激勵，激勵構(gòu)成要素如圖所示。這種激勵因素的特點是：激勵的效果與工作活動的成功與失敗無關(guān)，對員工吸引力在于工作活動本身。其次，它是取之不盡、用之不竭的，并且易于在激勵主體和對象間形成互增性。按照性質(zhì)劃分，外在性需要可分為兩類：【11】物質(zhì)性需要和社會性需要。(4)工作激勵一創(chuàng)造有意義的工作。(4)情感激勵情感激勵是一種具有極高藝術(shù)性的激勵方式。在承包行為中，實際上是將企業(yè)與中小企業(yè)員工之間的交易行為公開化與市場化，建立企業(yè)內(nèi)部市場。在精神整合層面，要真正從中小企業(yè)