企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核論文(完整版)
【正文】 結(jié)合，既要考慮成本，又要考慮企業(yè)具體發(fā)展方向。這是所有的流程都不會(huì)省略的。光記錄績(jī)效還不行，還 要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P(yáng)他；干了不好的事情，在 30 秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評(píng)方法、確定考評(píng)及管理流程等。 說(shuō)明了員工 績(jī)效考核 及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。 最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)進(jìn)行審核。管理人員和員工可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期，經(jīng)常性的回顧 (建議比半年更頻繁一些 )，然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略、目標(biāo)、目標(biāo)值或行動(dòng)方案加以調(diào)整。 考評(píng)不理想，容易出現(xiàn)問(wèn)題的原因可以歸為以下幾點(diǎn)： 日常考評(píng)不重視，年度算總帳； 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)不同的崗位； 掌握標(biāo)準(zhǔn)的人不公正； 考評(píng)的形式不公開，引起不公正； 考評(píng)的目的不正確，不是為激勵(lì)，而是劃等級(jí)。 C．忠于職守、堅(jiān)守崗位 D．以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級(jí)，配合同事。 D．不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。 D．工作中熟練程度和技能提高較快。 B．業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績(jī)。 B．不需要上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo)。 考評(píng)工作是一門復(fù)雜的管理學(xué)問(wèn)，管理者是值得花精力去做好這個(gè)指揮棒的，要力求簡(jiǎn)單 有效，力求公平、公開、公正。為了達(dá)到平衡計(jì)分卡在企業(yè)的成功實(shí)施，我們已設(shè)計(jì)、開發(fā)并實(shí)施了中國(guó)的第一個(gè)平衡計(jì)分卡軟件，來(lái)減少實(shí)施中大量的手工操作。 四、平衡計(jì)分卡 目標(biāo)通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。 接下來(lái)，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI 建立部門級(jí) KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的 KPI 進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù) (技術(shù)、組織、人 )，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的 KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 三、 KPI 考評(píng) 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI： Key Process Indication)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè) 績(jī)效管理 的基礎(chǔ)。 績(jī)效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪 出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考核的績(jī)效指標(biāo)。 步驟 4 結(jié)果的運(yùn)用。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。 績(jī)效監(jiān)控 與輔導(dǎo) 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的橋梁，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績(jī)效考核公正客觀的執(zhí)行起著極其重要的作用。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使 績(jī)效管理 與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步地得到發(fā)展和完善。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。 對(duì)于我們企業(yè)里同樣存在這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。 它在 績(jī)效管理 中投入的精力應(yīng)該是最少的！也就是說(shuō)，我們不能簡(jiǎn)單的 將 績(jī)效管理 理解為績(jī)效評(píng)價(jià)，更不能將 績(jī)效管理 看作是一件孤立的工作 ，認(rèn)為它只是反映過(guò)去的績(jī)效，而不是未來(lái)的績(jī)效；認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設(shè)，這樣人們認(rèn)為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。 作為 人力資源管理 核心的 績(jī)效管理 也吸引著越來(lái)越多的眼球， 人力資源管理 的重心開始向員工的 績(jī)效管理 轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1