【正文】 erageinformation,existingeducatingeffective way of performance managementcontradiction如何解決好信息不對稱，是績效管理成功的關(guān)鍵。四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據(jù)有關(guān)資料顯示，中小企業(yè)員工流失率平均在15％左右，這種不穩(wěn)定性對員工的工作積極性和歸屬感都帶來負面影響，對公司的穩(wěn)定成長造成極大的不利。我國2002年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。第一，中小企業(yè)大都為個人所有，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡單的勞資關(guān)系，一切以自我為中心。因此，出色的企業(yè)是靠用戶和市場來驅(qū)動，而不僅僅依靠技術(shù)來驅(qū)動，對用戶所作的各項建議，從用戶自身的立場來看，都應(yīng)該是經(jīng)濟實惠的。隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考評在管理中的局限性和不足日益凸顯。綜上所述，績效管理是一循環(huán)性的管理活動過程，包括界定企業(yè)經(jīng)營目標、設(shè)定員工工作績效標準、持續(xù)監(jiān)督績效之進展、執(zhí)行績效考評與面談、績效考評結(jié)果信息的運用作為相關(guān)人力資源決策、改善績效問題、以及員工的發(fā)展。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。正確界定人力資本產(chǎn)權(quán)，實現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)化的基本途徑是ESOP，【10】即“員工持股計劃。對他們而言，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽以及相應(yīng)的學術(shù)地位是物質(zhì)利益之外的強烈需要。外部激勵存在于工作之外，能夠滿足個體外在性需要，它滿足的是個體低層次的需要。 ①過程型激勵過程型激勵是靠工作者在工作過程中的體驗和感受來發(fā)揮激勵作用的。措施公開化民主化就是要每一名員工都清晰準確地知道激勵措施及標準，一旦中小企業(yè)員工針對激勵措施有什么合理化建議，討論通過后要予以采納。激勵相容要求員工在努力實現(xiàn)自己的目標的同時可以實現(xiàn)組織目標，委托代理理論中所說的代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來最大收益的努力程度。按照知識管理的基本要求，積極貫徹 “績效為導(dǎo)向、多角溝通、組織學習和知識共享”的原則。及時引進先進的生產(chǎn)工藝和管理方法，使自己的產(chǎn)品在質(zhì)量上立于不敗之地。相對于大企業(yè)來說，小企業(yè)在管理上比較混亂、無序，這就要求中小企業(yè)務(wù)必盡快建立健全成本管理制度，規(guī)范成本管理行為。未來的的人生道路，我會將這份情感轉(zhuǎn)化為前進的動力，書寫屬于我的人生。因此強化成本管理，必須在企業(yè)內(nèi)部從上到下建立起全面參加的、全過程控制的、全方位管理的成本監(jiān)控保證體系。共享資源指產(chǎn)品的成本與分攤資源費用的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。(5) 通過有效的溝通手段，減少變革阻力、加快變革進程。(5)短期激勵與長期激勵相結(jié)合原則中小企業(yè)在制定激勵措施時有一點應(yīng)明確，某項激勵措施是適合短期激勵還是長期激勵，由于中小企業(yè)和中小企業(yè)員工都有其自身的特點，長短期激勵的劃分就至關(guān)重要。　　對于中小企業(yè)來說，中小企業(yè)員工的激勵機制設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：(1)公平原則這里強調(diào)的公平是一種規(guī)則、制度和標準的公平。由以上研究，本文認為，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生外部激勵作用的因素有：物質(zhì)性激勵，包括：基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)、福利待遇等；非物質(zhì)激勵包括兩方面：企業(yè)文化激勵，包括：榮譽升遷、工作環(huán)境激勵、培訓(xùn)激勵等，滿足其尊重的需要；工作設(shè)計激勵，包括：工作授權(quán)機制、工作任務(wù)特性管理、圍繞團隊的工作設(shè)計、工作內(nèi)容豐富化等，滿足其工作豐富化、挑戰(zhàn)性需要。上述激勵方法有的側(cè)重于外部激勵，有的側(cè)重于內(nèi)部激勵，本文認為，根據(jù)對小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵因素分析，對其激勵應(yīng)采用內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合的方法 激勵可以按其來源的不同而分為外部激勵和內(nèi)部激勵激勵系統(tǒng)分為兩個子系統(tǒng)：一個內(nèi)部子系統(tǒng)和一個外部子系統(tǒng)；內(nèi)部激勵來自于內(nèi)力，外部激勵來自于外力(環(huán)境力)；內(nèi)部激勵一般來自行為個體的需要、個人定義的目標及連續(xù)行為發(fā)生的需要等等，外部激勵來自行為個體的外部。承包制構(gòu)成了對員工的激勵與約束機制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對稱所帶來的交易成本與管理成本。在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計為基礎(chǔ)，將中小企業(yè)員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵機制建立在扎實的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。三是通過目標設(shè)定來激勵員工。所以它更是一個系統(tǒng)化的方法，用來改進個人及團隊績效以便完成組織的目標。中國早在2000多年前就有了科舉考試，以此作為統(tǒng)治者選拔官員的依據(jù)。美國學者托馬斯。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時間不長，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。 1中小企業(yè)概述“中小企業(yè)”的稱謂最早出現(xiàn)是在19世紀末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現(xiàn)代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經(jīng)濟生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，與大企業(yè)相對應(yīng)，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。二是員工隊伍年輕化。 75%認為必須改進績效管理方法，甚至許多員工認為當前的績效管理方法流于形式，有很多公司管理者把績效管理等同于績效考核。carries on the design to theand incentiveproblems,asymmetryasymmetricmanagement control,symmetry而中小企業(yè)員工作為企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，要讓績效管理真正發(fā)揮激勵作用，必須結(jié)合中小企業(yè)員工的特點、需求和激勵模式，探索針對性更強的、更為有效的績效管理方法和激勵機制。作者研究了中小企業(yè)的激勵方法，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵因素進行了深入分析，并介紹了常用的中小企業(yè)員工激勵方法。is not perfect.increase theinformation,in the performance managementserious impact on the enterprisemode,hightech small and medium另外，作者與一些人力資源管理經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員交流時發(fā)現(xiàn)，他們也認為績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。三是員工強調(diào)自主性。中小企業(yè)是一個相對的概念，它是指相對于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。在大企業(yè)實施充分分工并實現(xiàn)標準化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財富時，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計經(jīng)濟的特點。彼得斯和小羅伯特。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特績效管理是為改善組織績效，激勵員工的管理制度。目標本身就具有激勵作用，【7】目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。包括：豐富工作內(nèi)容、實行彈性工作制、SMT(自我管理式團隊)創(chuàng)新授權(quán)激勵、建立科學的績效考評體系、建立寬帶薪酬體系、實施自助式福利。承包制的好處是團隊主管及成員不得不承受由隨機因素引起的全部風險，但在承擔全部風險的同時，完成任務(wù)之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。對于內(nèi)部激勵和外部激勵的區(qū)分，內(nèi)部激勵和工作滿意有關(guān)，如個人成就、贊譽、責任、個人的發(fā)展及工作本身的一種激勵作用，是一種激勵因子；而外部激勵與工作的不滿意有關(guān)，如工作環(huán)境、薪酬、和公司政策等，是一種保持因子。另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵作用。具體來說，就是中小企業(yè)對其中小企業(yè)員工采取激勵措施時遵循的公平原則是指機會均等、標準一致、措施公開化民主化。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，而創(chuàng)新又不是在短期內(nèi)可以完成的，若缺少短期激勵，中小企業(yè)員工就會喪失最基本的工作積極性，若缺少長期激勵，就會導(dǎo)致員工的短期行為，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。【15】知識管理是在組織內(nèi)部系統(tǒng)地、有組織地使用知識提升績效的一個管理方法。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分攤到單位產(chǎn)品中的成本就越低（如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費用、資源的采購費用、信息使用費用、市場開發(fā)費用、信息傳播費用、建立和使用銷售渠道的費用、交易費用、經(jīng)驗共享等都是共享資源）增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本。大力推行成本管理制度，本著“干什么，管什么，核算什么，考核什么”的原則。23。另外，還要把產(chǎn)品成本指標納入經(jīng)營考核體系，與各部門崗位的經(jīng)濟利益掛鉤，使全體員工人人關(guān)心產(chǎn)品成本，為降低產(chǎn)品成本獻計獻策。當前世界已進入信息時代，科學技術(shù)的發(fā)展日新月異，突飛猛進，企業(yè)競爭也日益激烈，在這種形式下，企業(yè)決策者不能墨守成規(guī)，因循守舊，要及時掌握科學技術(shù)發(fā)展的趨勢，特別是本行業(yè)科學技術(shù)發(fā)展的新動向。因而，必須在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入了知識管理理念與戰(zhàn)略，建立了一整套知識管理的運行機制和文化。(6)激勵相容原則激勵相容即激勵是要有效的，一種激勵措施的制定能使中小企業(yè)與員工達到雙贏的局面，而不是“上有政策、下有對策”。標準一致是指同樣的標準、規(guī)則要適用于所有的中小企業(yè)員工，不能彼此有別，厚此薄彼，無論誰只要獲得的成績符合一定標準，就要受到相應(yīng)的獎勵。內(nèi)部激勵滿足的是個體的高層次需求，按其作用發(fā)生在工作過程之中還是發(fā)生在工