【正文】 資關(guān)系，一切以自我為中心。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時間不長，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù)500人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù)300人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上；其余為小型企業(yè)。我國2002年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。 1中小企業(yè)概述“中小企業(yè)”的稱謂最早出現(xiàn)是在19世紀(jì)末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現(xiàn)代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經(jīng)濟生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，與大企業(yè)相對應(yīng)，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。而員工對于績效考評過程、方法和實施效果的不滿意率分上達(dá)到31．1％，24．4％和38．5％ 。我國對績效考評的研究起步晚，落后于發(fā)達(dá)國家。四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據(jù)有關(guān)資料顯示，中小企業(yè)員工流失率平均在15％左右，這種不穩(wěn)定性對員工的工作積極性和歸屬感都帶來負(fù)面影響，對公司的穩(wěn)定成長造成極大的不利。二是員工隊伍年輕化。這在近年來涌現(xiàn)出來的大批中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中表現(xiàn)得尤為突出。從我國情況看，目前在工商注冊登記的中小企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60％、57％，40％和60％左右。如何解決好信息不對稱，是績效管理成功的關(guān)鍵。 75%認(rèn)為必須改進(jìn)績效管理方法，甚至許多員工認(rèn)為當(dāng)前的績效管理方法流于形式，有很多公司管理者把績效管理等同于績效考核。literature,analysis of thecontradictioncarries on the design to theemployees of small and mediumsized enterprises,of small and mediumsized enterprises,effective way of performance managementand incentiveplay the role of incentives,plays a keyeducatingproblems,our country small and mediumsizedmeet theexistingasymmetryand performance managementfrom the perspective ofinformation,asymmetricthe ability to create.the enterprise valueaffected theleveragemanagement control,implementation of the business strategy,performance managementperformancesymmetrymethodThe reason在借鑒前人文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對模型進(jìn)行了擴展。而中小企業(yè)員工作為企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，要讓績效管理真正發(fā)揮激勵作用，必須結(jié)合中小企業(yè)員工的特點、需求和激勵模式，探索針對性更強的、更為有效的績效管理方法和激勵機制。不對稱信息對績效管理的影響是明顯的，它影響了企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施，影響了組織的管理控制、增加組織戰(zhàn)略風(fēng)險，也影響了激勵杠桿的效用，降低了對環(huán)境的適應(yīng)性，最終的結(jié)果— 影響企業(yè)的價值創(chuàng)造能力。 畢業(yè)論文淺談中小企業(yè)績效考核大學(xué)生畢業(yè)論文 目 錄目 錄 1摘要 1Abstract 2引言 31中小企業(yè)概述 5 5 72 中小企業(yè)績效管理過程及作用 8 83中小企業(yè)激勵方法 11 13 15，利用共享資源 19 19 20結(jié) 論 20參考文獻(xiàn) 21致謝 22摘要績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。在績效管理工作中，解決好信息問題、把不對稱信息變?yōu)閷ΨQ信息，是績效管理的關(guān)鍵成功因素。作者研究了中小企業(yè)的激勵方法，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵因素進(jìn)行了深入分析，并介紹了常用的中小企業(yè)員工激勵方法。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、績效管理、激勵、管理 Abstract Performance managementis thatbased on assumptions andis not perfect.information filledis obvious,theincrease theeffect,influence the finalIn the performance management work,information,is the key to a successfulenterprise performance managementtheory as the foundation,in the performance managementproblems in the management ofenterpriseactualenterprise performance managementserious impact on the enterprisefunction.role in the development of enterprises,must be bined withmode,and incentive mechanism. The authorindepthand introduced thehightech small and mediumbetween humans and agentsprincipalagent relationshipthe另外，作者與一些人力資源管理經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員交流時發(fā)現(xiàn)，他們也認(rèn)為績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。所以，在本研究中，作者將選取如何克服績效管理中不對稱信息的問題作為研究對象，以期解決績效管理問題和滿足績效管理的實際需求?！?】中小企業(yè)是大企業(yè)的搖籃?？梢哉f，我國21世紀(jì)的經(jīng)濟和科技發(fā)展水平將直接取決于企業(yè)的發(fā)展與競爭力。三是員工強調(diào)自主性。管理好中小企業(yè)員工，充分發(fā)揮中小企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)人力資本利用率，是中小企業(yè)面臨的一個關(guān)鍵問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考評的重要性逐漸為人們所重視，開始了大量的嘗試性工作，但國內(nèi)企業(yè)普遍的績效管理水平還不高，績效考評尚處于初級階段?！?】以上情況表明，不論是對績效考評的認(rèn)識還是具體的考評操作上，國內(nèi)企業(yè)的績效考評都存在很多問題。中小企業(yè)是一個相對的概念，它是指相對于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位?！?】我國對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的界定?！?】建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下?！?】餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。在大企業(yè)實施充分分工并實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財富時，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計經(jīng)濟的特點。第二，中小企業(yè)推行的是“家長制”， 【4】員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是企業(yè)所有者說了算。現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強調(diào)以共同的價值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。【5】由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個人之間的往來，必然存在交易過程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對稱問題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。彼得斯和小羅伯特。但中小企業(yè)尚處在創(chuàng)業(yè)與原始積累階段，其價值取向與行為往往背離顧客，注重眼前利益與短時效益，過分追求“短、平、快”， 【5】奉行“銀貨兩訖，各不相干”。企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止，衣著愛好、生活習(xí)慣。這些從根本上說都是中小企業(yè)對企業(yè)文化的表層認(rèn)識，他們不能切切實實的把文化融入到自身的企業(yè)中去，也反應(yīng)出目前我國中小企業(yè)的總體現(xiàn)狀和特點。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略、組織文化等績效背景因素相脫離，從而影響了績效考評的有效性。指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)替代每年的績效考評，績效管理應(yīng)該是一個組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。一個完善的績效管理制度必須具有策略性：也就是說要配合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與愿景，來達(dá)成其長期目標(biāo)。績效管理是為改善組織績效，激勵員工的管理制度。這一信息的運用又反過來影響工作內(nèi)容與目標(biāo)界定。績效管理的功能可以從以下幾個方面體現(xiàn)出來：(1)提高員工工作動機水平績效管理可從幾個方面提高員工的動機水平：一是通過績效