【正文】 其次，要感謝大學(xué)生涯里，教導(dǎo)我的老師們，是老師們的無私的教誨，使我無論在知識還是做人方面都有了質(zhì)的提升，還有感謝我的大學(xué)同學(xué)，朋友們，是他們讓我的大學(xué)生涯更加的多姿多彩，衷心地祝愿老師身體健康，家庭幸福，同學(xué)們事業(yè)順利，前程似錦。企業(yè)應(yīng)有良好的人員聘用制度，吸收一定的高素質(zhì)的人才，才能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，從而降低企業(yè)的成本。它是降低企業(yè)成本的基礎(chǔ)，也是企業(yè)降低成本的根本途徑。通過技術(shù)創(chuàng)新，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進(jìn)，以滿足消費(fèi)者對需求的升級和變化。企業(yè)應(yīng)充分利用各種資源。 溝通是企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與社會各界、企業(yè)與客戶和供應(yīng)商之間加強(qiáng)信任、引發(fā)合作、促進(jìn)知識的創(chuàng)新與共享，增強(qiáng)知識使用和提高核心能力的有力工具，也是改善績效信息傳送渠道的工具。(3) 規(guī)劃清晰有序的實(shí)施過程，確定績效管理每一步驟的關(guān)鍵因素、產(chǎn)出結(jié)果、成功的標(biāo)準(zhǔn)以及控制點(diǎn)。所以，中小企業(yè)能否為他們提供更多的發(fā)展空間是至關(guān)重要的。(4)個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合原則在中小企業(yè)里，很多工作需要多個(gè)領(lǐng)域的中小企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)與合作，形成協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)進(jìn)行中小企業(yè)活動，個(gè)人知識效價(jià)的實(shí)現(xiàn)有賴于集體知識市場價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其工作成果只是表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)績效的一部分，個(gè)體績效組成團(tuán)隊(duì)績效。即在享受固定薪資的基礎(chǔ)上，中小企業(yè)員工還要分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)是相輔相成的，它們是同時(shí)起作用的，外部激勵(lì)可以提升內(nèi)部激勵(lì)的激勵(lì)力度。具體講有工作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)性以及收益性等等。非物質(zhì)性激勵(lì)具有如下特點(diǎn)：首先，非物質(zhì)性激勵(lì)是抽象的、不易測量的、象征性的，對人們的激勵(lì)效果主要表現(xiàn)在獲得者愉快的主觀感受和體驗(yàn)。外在性需要指向一定的目標(biāo)或誘導(dǎo)因素，這些誘導(dǎo)因素是由當(dāng)事者自身無法控制而由環(huán)境供給的。(3)組織激勵(lì)一建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵(lì)就是創(chuàng)造一切機(jī)會與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。(2)承包制承包制也是種激勵(lì)中小企業(yè)員工的有效手段。(3)基于企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制。3中小企業(yè)激勵(lì)方法對中小企業(yè)員工的激勵(lì)方法的研究很多，周湘峰認(rèn)為：對于中小企業(yè)員工，應(yīng)該建立基于三個(gè)層面的激勵(lì)機(jī)制。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。二是通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機(jī)。完整且能有效執(zhí)行的績效管理過程將有助于提升員工的內(nèi)、外在工作動機(jī)。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個(gè)別員工需求和組織目標(biāo)的整合。傳統(tǒng)的績效考評目的應(yīng)該轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展上來。2 中小企業(yè)績效管理過程及作用績效管理始于績效考評。顧客是市場中最為核心的資源，由于背離了顧客，許多中小企業(yè)往往曇花一現(xiàn)，或者不得不打一槍換一個(gè)地方，這種行為根本不利于中小企業(yè)的發(fā)展。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關(guān)系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。第三，中小企業(yè)以“個(gè)人主義”價(jià)值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個(gè)人喜好，遠(yuǎn)近親疏，因而難免失去客觀與公正。其中，中型企業(yè)要同時(shí)滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)來進(jìn)行規(guī)定的。大量事實(shí)表明，當(dāng)前我國中小企業(yè)的績效考評現(xiàn)狀不容樂觀。績效考評既是實(shí)現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的有效工具，又是促進(jìn)激勵(lì)效果的重要杠桿。當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質(zhì)高。【1】無論發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。model is expanded. 引言績效管理 (Performance M anagement) 是將組織總體目標(biāo)與部門目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)接的過程，它涉及目標(biāo)設(shè)置、過程檢查和糾正措施等績效管理作為對現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。andmonly used knowledge staff incentive method.studies the incentivethe characteristics of knowledge workers,The knowledge staffsystem has begun to take shape,performancetheperformance managementsolve thereduceorganizationin thesystemhas bee a difficult problem for因此，從企業(yè)績效管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以信息不對稱理論以及績效管理的理論為基礎(chǔ)，研究績效管理中信息不對稱產(chǎn)生的原因及其解決途徑，以解決企業(yè)績效管理中存在的問題和滿足績效管理的實(shí)際需求。實(shí)際上，不對稱績效信息充斥在績效管理過程中。結(jié)合委托人與代理人之間的內(nèi)在矛盾及制衡機(jī)制，分析了中小企業(yè)中的委托代理關(guān)系。performance managementthe asymmetricplanning andalsobees symmetricbased on the information asymmetry theoryin order to solve theof performance management. Althoughto keep people,employing,management reallymore targeted,moreknowledgeBased on the principalOn the basis of previous另一方面，在實(shí)際的績效管理中，影響到績效管理成效的一個(gè)重要原因是，在績效管理過程中，存在著大量的不對稱信息。因此，可以把中小企業(yè)看作是大企業(yè)的搖藍(lán)。他們對自身發(fā)展具有高期望值。被調(diào)查的企業(yè)中，考評過程不夠客觀公正的多達(dá)52．90％；考評內(nèi)容、考評方法與流程不合理的分別占了39．5％和39．30％；而有33．30％的企業(yè)最終考評結(jié)果都沒能拉開差距，35．50％的企業(yè)的考評結(jié)果不能發(fā)揮實(shí)際用處，其中25．1％的企業(yè)的績效考評系統(tǒng)對推動員工業(yè)績增長效果不顯著，26．7％的企業(yè)對推動員工工作能力提升作用不大。中小企業(yè)也是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標(biāo)準(zhǔn)?！?】交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。然而，在中小企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應(yīng)機(jī)會，因而也就難以對企業(yè)有歸屬感。在《成功之路——美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》一書中，他們提出了革新性的八種品質(zhì)，其中包括緊靠顧客。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，經(jīng)常講“文化”，但不用企業(yè)的文化來服務(wù)管理?！?】美國軍方也于1813年開始采用績效考評，美國政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進(jìn)行績效考評。所以績效管理不僅包括個(gè)別員工績效考評，更將個(gè)別員工的績效與組織的績效結(jié)合，最終目的是提升整體組織效能。當(dāng)今績效考評已被認(rèn)為是績效管理的諸多要項(xiàng)之一。但管理實(shí)踐中，績效工資并不一定能帶來好的效果。從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊。在產(chǎn)權(quán)制度層面，通過人力資本股權(quán)化或業(yè)績股票激勵(lì)等方式實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)對中小企業(yè)員工的激勵(lì)。由于中小企業(yè)員工專業(yè)分工的細(xì)化，工作任務(wù)之間存在著補(bǔ)充關(guān)系。(3)事業(yè)激勵(lì)中小企業(yè)員工往往有較為強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動機(jī)，希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域上有所建樹。最有效的情感激勵(lì)就是對他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。(1)外部激勵(lì)對于外部激勵(lì)，我們把所有影響個(gè)體行為的外力看作外部激勵(lì)，一些外力在某些時(shí)候?qū)€(gè)體的行為具有驅(qū)動所用，例如工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等；而另一些卻對個(gè)體行為具有阻礙作用，如法律、規(guī)章制度、罰款、發(fā)少量的工資等。②非物質(zhì)性激勵(lì)非物質(zhì)性激勵(lì)是指由組織掌握和分配的，用來滿足個(gè)體在尊重、情感方面需求的資源。內(nèi)部激勵(lì)滿足的是個(gè)體的高層次需求，按其作用發(fā)生在工作過程之中還是發(fā)生在工作完成之后，可以分為過程型激勵(lì)和成果型激勵(lì)。其特點(diǎn)是：當(dāng)事者的滿足與否由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做出判定，當(dāng)事人的這種“高成就”需要時(shí)刻激勵(lì)著當(dāng)事人全身心地投入工作。標(biāo)準(zhǔn)一致是指同樣的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則要適用于所有的中小企業(yè)員工，不能彼此有別，厚此薄彼，無論誰只要獲得的成績符合一定標(biāo)準(zhǔn)，就要受到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。例如：在定限度內(nèi)，加薪是可以起到激勵(lì)作用，但是當(dāng)超過一定限度時(shí)，薪金的邊際激勵(lì)作用就會減小，此時(shí)中小企業(yè)員工最迫切的需求將可能不再是基本生存的滿足，而是追求更多的培訓(xùn)或自我發(fā)展的空間等。(6)激勵(lì)相容原則激勵(lì)相容即激勵(lì)是要有效的，一種激勵(lì)措施的制定能使中小企業(yè)與員工達(dá)到雙贏的局面，