【正文】 其次，要感謝大學(xué)生涯里，教導(dǎo)我的老師們，是老師們的無私的教誨，使我無論在知識還是做人方面都有了質(zhì)的提升，還有感謝我的大學(xué)同學(xué)，朋友們，是他們讓我的大學(xué)生涯更加的多姿多彩，衷心地祝愿老師身體健康，家庭幸福，同學(xué)們事業(yè)順利，前程似錦。企業(yè)應(yīng)有良好的人員聘用制度，吸收一定的高素質(zhì)的人才，才能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，從而降低企業(yè)的成本。它是降低企業(yè)成本的基礎(chǔ)，也是企業(yè)降低成本的根本途徑。通過技術(shù)創(chuàng)新，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進，以滿足消費者對需求的升級和變化。企業(yè)應(yīng)充分利用各種資源。 溝通是企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與社會各界、企業(yè)與客戶和供應(yīng)商之間加強信任、引發(fā)合作、促進知識的創(chuàng)新與共享，增強知識使用和提高核心能力的有力工具，也是改善績效信息傳送渠道的工具。(3) 規(guī)劃清晰有序的實施過程，確定績效管理每一步驟的關(guān)鍵因素、產(chǎn)出結(jié)果、成功的標準以及控制點。所以，中小企業(yè)能否為他們提供更多的發(fā)展空間是至關(guān)重要的。(4)個人激勵與團隊激勵相結(jié)合原則在中小企業(yè)里，很多工作需要多個領(lǐng)域的中小企業(yè)員工的團結(jié)與合作，形成協(xié)作的創(chuàng)新團隊進行中小企業(yè)活動，個人知識效價的實現(xiàn)有賴于集體知識市場價值的實現(xiàn)，其工作成果只是表現(xiàn)為團隊績效的一部分，個體績效組成團隊績效。即在享受固定薪資的基礎(chǔ)上，中小企業(yè)員工還要分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。內(nèi)部激勵與外部激勵是相輔相成的，它們是同時起作用的，外部激勵可以提升內(nèi)部激勵的激勵力度。具體講有工作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)性以及收益性等等。非物質(zhì)性激勵具有如下特點：首先，非物質(zhì)性激勵是抽象的、不易測量的、象征性的，對人們的激勵效果主要表現(xiàn)在獲得者愉快的主觀感受和體驗。外在性需要指向一定的目標或誘導(dǎo)因素，這些誘導(dǎo)因素是由當事者自身無法控制而由環(huán)境供給的。(3)組織激勵一建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機制。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵就是創(chuàng)造一切機會與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。(2)承包制承包制也是種激勵中小企業(yè)員工的有效手段。(3)基于企業(yè)精神層面的激勵機制。3中小企業(yè)激勵方法對中小企業(yè)員工的激勵方法的研究很多，周湘峰認為：對于中小企業(yè)員工，應(yīng)該建立基于三個層面的激勵機制。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。二是通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機。完整且能有效執(zhí)行的績效管理過程將有助于提升員工的內(nèi)、外在工作動機。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個別員工需求和組織目標的整合。傳統(tǒng)的績效考評目的應(yīng)該轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展上來。2 中小企業(yè)績效管理過程及作用績效管理始于績效考評。顧客是市場中最為核心的資源，由于背離了顧客，許多中小企業(yè)往往曇花一現(xiàn)，或者不得不打一槍換一個地方，這種行為根本不利于中小企業(yè)的發(fā)展。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關(guān)系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。第三，中小企業(yè)以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人喜好，遠近親疏，因而難免失去客觀與公正。其中，中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。該標準是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標來進行規(guī)定的。大量事實表明，當前我國中小企業(yè)的績效考評現(xiàn)狀不容樂觀?？冃Э荚u既是實現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵目標的有效工具，又是促進激勵效果的重要杠桿。當前我國中小企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質(zhì)高。【1】無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。model is expanded. 引言績效管理 (Performance M anagement) 是將組織總體目標與部門目標、團隊目標以及個人目標相聯(lián)接的過程，它涉及目標設(shè)置、過程檢查和糾正措施等績效管理作為對現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。andmonly used knowledge staff incentive method.studies the incentivethe characteristics of knowledge workers,The knowledge staffsystem has begun to take shape,performancetheperformance managementsolve thereduceorganizationin thesystemhas bee a difficult problem for因此，從企業(yè)績效管理的現(xiàn)實出發(fā)，以信息不對稱理論以及績效管理的理論為基礎(chǔ)，研究績效管理中信息不對稱產(chǎn)生的原因及其解決途徑，以解決企業(yè)績效管理中存在的問題和滿足績效管理的實際需求。實際上，不對稱績效信息充斥在績效管理過程中。結(jié)合委托人與代理人之間的內(nèi)在矛盾及制衡機制，分析了中小企業(yè)中的委托代理關(guān)系。performance managementthe asymmetricplanning andalsobees symmetricbased on the information asymmetry theoryin order to solve theof performance management. Althoughto keep people,employing,management reallymore targeted,moreknowledgeBased on the principalOn the basis of previous另一方面，在實際的績效管理中，影響到績效管理成效的一個重要原因是，在績效管理過程中，存在著大量的不對稱信息。因此，可以把中小企業(yè)看作是大企業(yè)的搖藍。他們對自身發(fā)展具有高期望值。被調(diào)查的企業(yè)中，考評過程不夠客觀公正的多達52．90％；考評內(nèi)容、考評方法與流程不合理的分別占了39．5％和39．30％；而有33．30％的企業(yè)最終考評結(jié)果都沒能拉開差距，35．50％的企業(yè)的考評結(jié)果不能發(fā)揮實際用處，其中25．1％的企業(yè)的績效考評系統(tǒng)對推動員工業(yè)績增長效果不顯著，26．7％的企業(yè)對推動員工工作能力提升作用不大。中小企業(yè)也是一個比較復(fù)雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標準。【3】交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。然而，在中小企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應(yīng)機會，因而也就難以對企業(yè)有歸屬感。在《成功之路——美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗》一書中，他們提出了革新性的八種品質(zhì)，其中包括緊靠顧客。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，經(jīng)常講“文化”，但不用企業(yè)的文化來服務(wù)管理?！?】美國軍方也于1813年開始采用績效考評，美國政府則于1842年開始對政府公務(wù)員進行績效考評。所以績效管理不僅包括個別員工績效考評，更將個別員工的績效與組織的績效結(jié)合，最終目的是提升整體組織效能。當今績效考評已被認為是績效管理的諸多要項之一。但管理實踐中，績效工資并不一定能帶來好的效果。從績效目標的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。根據(jù)績效評估的結(jié)果進行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的作法是一個挑戰(zhàn)和沖擊。在產(chǎn)權(quán)制度層面，通過人力資本股權(quán)化或業(yè)績股票激勵等方式實現(xiàn)中小企業(yè)員工持股，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)對中小企業(yè)員工的激勵。由于中小企業(yè)員工專業(yè)分工的細化，工作任務(wù)之間存在著補充關(guān)系。(3)事業(yè)激勵中小企業(yè)員工往往有較為強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域上有所建樹。最有效的情感激勵就是對他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。(1)外部激勵對于外部激勵，我們把所有影響個體行為的外力看作外部激勵，一些外力在某些時候?qū)€體的行為具有驅(qū)動所用，例如工資、獎金、提升、表揚、尊重、理解、支持等；而另一些卻對個體行為具有阻礙作用，如法律、規(guī)章制度、罰款、發(fā)少量的工資等。②非物質(zhì)性激勵非物質(zhì)性激勵是指由組織掌握和分配的，用來滿足個體在尊重、情感方面需求的資源。內(nèi)部激勵滿足的是個體的高層次需求，按其作用發(fā)生在工作過程之中還是發(fā)生在工作完成之后，可以分為過程型激勵和成果型激勵。其特點是：當事者的滿足與否由當事者按自己的標準做出判定，當事人的這種“高成就”需要時刻激勵著當事人全身心地投入工作。標準一致是指同樣的標準、規(guī)則要適用于所有的中小企業(yè)員工，不能彼此有別，厚此薄彼，無論誰只要獲得的成績符合一定標準，就要受到相應(yīng)的獎勵。例如：在定限度內(nèi)，加薪是可以起到激勵作用，但是當超過一定限度時，薪金的邊際激勵作用就會減小，此時中小企業(yè)員工最迫切的需求將可能不再是基本生存的滿足，而是追求更多的培訓(xùn)或自我發(fā)展的空間等。(6)激勵相容原則激勵相容即激勵是要有效的，一種激勵措施的制定能使中小企業(yè)與員工達到雙贏的局面，