【正文】 體。在組織管理層面，以工作分析和組織設計為基礎，將中小企業(yè)員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵機制建立在扎實的人力資源組織管理的基礎之上。包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、加強培訓激勵、加強有效溝通、培養(yǎng)團隊精神、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。承包制構成了對員工的激勵與約束機制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對稱所帶來的交易成本與管理成本。情感激勵就是要加強上司與員工之間的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。上述激勵方法有的側重于外部激勵，有的側重于內部激勵，本文認為，根據對小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵因素分析，對其激勵應采用內部激勵與外部激勵相結合的方法 激勵可以按其來源的不同而分為外部激勵和內部激勵激勵系統(tǒng)分為兩個子系統(tǒng)：一個內部子系統(tǒng)和一個外部子系統(tǒng)；內部激勵來自于內力，外部激勵來自于外力(環(huán)境力)；內部激勵一般來自行為個體的需要、個人定義的目標及連續(xù)行為發(fā)生的需要等等，外部激勵來自行為個體的外部。相應地，外部激勵按其資源性質也可分為物質性激勵和非物質性激勵。由以上研究，本文認為，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工產生外部激勵作用的因素有：物質性激勵，包括：基本工資、績效工資、獎金、股權、福利待遇等；非物質激勵包括兩方面：企業(yè)文化激勵，包括：榮譽升遷、工作環(huán)境激勵、培訓激勵等，滿足其尊重的需要；工作設計激勵，包括：工作授權機制、工作任務特性管理、圍繞團隊的工作設計、工作內容豐富化等，滿足其工作豐富化、挑戰(zhàn)性需要。工作活動本身是否能夠起到應有的激勵效果，全憑當事人的主觀判斷的評價?！　τ谥行∑髽I(yè)來說，中小企業(yè)員工的激勵機制設計應遵循以下原則：(1)公平原則這里強調的公平是一種規(guī)則、制度和標準的公平。在這樣種情況下，中小企業(yè)應該順應員工的這種要求，視員工為合作伙伴，給予員工對剩余價值的分享權，這樣才能將中小企業(yè)員工的目標利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，使其為企業(yè)做出最大的貢獻。(5)短期激勵與長期激勵相結合原則中小企業(yè)在制定激勵措施時有一點應明確，某項激勵措施是適合短期激勵還是長期激勵，由于中小企業(yè)和中小企業(yè)員工都有其自身的特點，長短期激勵的劃分就至關重要。4績效管理體系的運作首先，實施績效管理是一個管理方式變革，領導者與管理方式相關緊密，領導者在績效管理變革中的有效性取決于領導者的個人特質與績效管理環(huán)境的交互關系。(5) 通過有效的溝通手段，減少變革阻力、加快變革進程。企業(yè)通過建立企業(yè)內部的知識管理機制，不斷激勵員工創(chuàng)造知識、轉移知識、共享知識和運用知識，為提高企業(yè)與員工的工作績效奠定堅實的基礎。共享資源指產品的成本與分攤資源費用的產品數量有關。一方面生產出競爭力強并能滿足社會需要的優(yōu)質產品，提高了生產率，包括勞動生產率和資本生產率。因此強化成本管理，必須在企業(yè)內部從上到下建立起全面參加的、全過程控制的、全方位管理的成本監(jiān)控保證體系。 結 論以上是我根據所學的人力資源管理知識，對我國中小企業(yè)績效考核進行了淺略地分析。未來的的人生道路，我會將這份情感轉化為前進的動力，書寫屬于我的人生。 參考文獻【1】 張健衛(wèi)、劉玉新，績效管理一績效考核的生命線．中國人力資源開發(fā)．2000(8)【2】劉鵬，囚徒困境博弈在績效考核中的應用．探索與改革．1999(3)【3】黃滟，博弈論在績效考核中的應用．三門峽職業(yè)技術學院學報，2003(3)【4】楊衛(wèi)麗，績效考核博弈分析．合作經濟與科技，2005(21)【5】仇建鳴，績效考評中的博弈分析與績效考評制度【6】雷亞萍，人力資源績效評估中的分析．系統(tǒng)工程，2005(8)【7】胡新梅，有關人力資源管理的若干分析．新疆教育學院學報，2006(1)【8】詹曼，代理人監(jiān)督激勵問題分析．統(tǒng)計與決策，2005(8)：160—162【9】袁旭梅．張昕．張雷，非對稱信息條件下的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究．運籌與管理，2004(2)：【10】胡恩華、劉洪，企業(yè)中知識型員工的監(jiān)管博弈分析．工業(yè)技術經濟，2005(4)【11】王貴卿、李和平、姜玉乾，民營企業(yè)委托—代理關系中的激勵和約束機制．商業(yè)研究，2005(23)【12】羅燕婷，國有企業(yè)委托代理問題的博弈分析．特區(qū)經濟，2006(7)【13】劉銀國，基于委托——代理理論的國有企業(yè)經營者激勵機制研究．經濟問題探索，2007(1)【14】張維迎，博弈論與信息經濟學．上海：上海人民出版社，1996【15】謝識予，經濟博弈論．上海：復旦大學出版社，2005(9)【16】施錫銓，博弈論．上海：上海財經大學出版社，2005(4) 致謝大學三年即將結束，回想這兩年的學習、生活，感慨萬千，過去的兩年，是不斷學習、不斷充實的兩年，是積極探索、逐步成熟的兩年大學三年，要感謝許多人，首先要感謝我的指導老師黃軼軼老師、曲建國老師、白迎超老師。相對于大企業(yè)來說，小企業(yè)在管理上比較混亂、無序，這就要求中小企業(yè)務必盡快建立健全成本管理制度，規(guī)范成本管理行為。在技術開發(fā)和引進過程中，一定要注意技術與經濟的結合，使技術進步有利于降低成本，節(jié)約原材料和能源消耗，提高企業(yè)經濟效益。及時引進先進的生產工藝和管理方法，使自己的產品在質量上立于不敗之地。通過合理配置和使用資源。按照知識管理的基本要求，積極貫徹 “績效為導向、多角溝通、組織學習和知識共享”的原則。推行績效管理體系是一個徹底的變革，變革管理必不可少:(1) 確保公司和員工理解績效管理變革的目的，評估績效改進潛力，確定績效管理變革的指導方針、績效管理定位和變革目標。激勵相容要求員工在努力實現(xiàn)自己的目標的同時可以實現(xiàn)組織目標，委托代理理論中所說的代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來最大收益的努力程度。因此。措施公開化民主化就是要每一名員工都清晰準確地知道激勵措施及標準，一旦中小企業(yè)員工針對激勵措施有什么合理化建議，討論通過后要予以采納。此外，員工的個人因素也具有很強的內部激勵作用。 ①過程型激勵過程型激勵是靠工作者在工作過程中的體驗和感受來發(fā)揮激勵作用的。例如友誼、親密的關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽升遷等。外部激勵存在于工作之外，能夠滿足個體外在性需要，它滿足的是個體低層次的需要。張望軍、彭劍峰認為，在實踐中知識創(chuàng)新型企業(yè)對中小企業(yè)員工激勵策略應當包括報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面，每一個方面又各有其側重點：(1)報酬激勵一應側重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。對他們而言，提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的學術地位是物質利益之外的強烈需要。以團隊為基礎的報酬制度，有利于激勵組織成員將自己個人的知識與技能貢獻出來，有利于不同專業(yè)背景的中小企業(yè)員工圍繞共同目標協(xié)同作戰(zhàn)。正確界定人力資本產權，實現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產權化的基本途徑是ESOP，【10】即“員工持股計劃。(4)提高員工績效，實現(xiàn)員工和組織的雙贏績效管理的一個重要思路就是幫助員工提高績效，達到績效標準，從而實現(xiàn)員工和組織的雙贏。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。這可能取決于績效工資的制度及貫徹情況。綜上所述，績效管理是一循環(huán)性的管理活動過程，包括界定企業(yè)經營目標、設定員工工作績效標準、持續(xù)監(jiān)督績效之進展、執(zhí)行績效考評與面談、績效考評結果信息的運用作為相關人力資源決策、改善績效問題、以及員工的發(fā)展?？冃Ч芾頌橐徊呗孕约罢闲源胧浻砂l(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。隨著經濟與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考評在管理中的局限性和不足日益凸顯。而在另一些企業(yè)，把企業(yè)文化等同于思想教育，等同于文體活動，或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式，與現(xiàn)代企業(yè)文化形似而神不似。因此，出色的企業(yè)是靠用戶和市場來驅動，而不僅僅依靠技術來驅動，對用戶所作的各項建議，從用戶自身的立場來看，都應該是經濟實惠的。在市場機制尚不健全，企業(yè)之間的外部交易無規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉化成企業(yè)與個人之間的交易時，一旦員工掌管業(yè)務，與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。第一，中小企業(yè)大都為個人所有，經理人把員工與企業(yè)之間的關系視為員工與自己簡單的勞資關系，一切以自我為中心。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數500人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。我國2002年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產業(yè)政策，生產經營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。而員工對于績效考評過程、方法和實施效果的不滿意率分上達到31．1％，24．4％和38．5％ 。四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據有關資料顯示，中小企業(yè)員工流失率平均在15％左右，這種不穩(wěn)定性對員工的工作積極性和歸屬感都帶來負面影響，對公司的穩(wěn)定成長造成極大的不利。這在近年來涌