【正文】 體。在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，將中小企業(yè)員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)、加強(qiáng)有效溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。承包制構(gòu)成了對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，降低了企業(yè)在管理方面的監(jiān)控成本以及因信息不對稱所帶來的交易成本與管理成本。情感激勵(lì)就是要加強(qiáng)上司與員工之間的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。上述激勵(lì)方法有的側(cè)重于外部激勵(lì)，有的側(cè)重于內(nèi)部激勵(lì)，本文認(rèn)為，根據(jù)對小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵(lì)因素分析，對其激勵(lì)應(yīng)采用內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相結(jié)合的方法 激勵(lì)可以按其來源的不同而分為外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)激勵(lì)系統(tǒng)分為兩個(gè)子系統(tǒng)：一個(gè)內(nèi)部子系統(tǒng)和一個(gè)外部子系統(tǒng)；內(nèi)部激勵(lì)來自于內(nèi)力，外部激勵(lì)來自于外力(環(huán)境力)；內(nèi)部激勵(lì)一般來自行為個(gè)體的需要、個(gè)人定義的目標(biāo)及連續(xù)行為發(fā)生的需要等等，外部激勵(lì)來自行為個(gè)體的外部。相應(yīng)地，外部激勵(lì)按其資源性質(zhì)也可分為物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)。由以上研究，本文認(rèn)為，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有：物質(zhì)性激勵(lì)，包括：基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利待遇等；非物質(zhì)激勵(lì)包括兩方面：企業(yè)文化激勵(lì)，包括：榮譽(yù)升遷、工作環(huán)境激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等，滿足其尊重的需要；工作設(shè)計(jì)激勵(lì)，包括：工作授權(quán)機(jī)制、工作任務(wù)特性管理、圍繞團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)、工作內(nèi)容豐富化等，滿足其工作豐富化、挑戰(zhàn)性需要。工作活動本身是否能夠起到應(yīng)有的激勵(lì)效果，全憑當(dāng)事人的主觀判斷的評價(jià)?！　τ谥行∑髽I(yè)來說，中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：(1)公平原則這里強(qiáng)調(diào)的公平是一種規(guī)則、制度和標(biāo)準(zhǔn)的公平。在這樣種情況下，中小企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)員工的這種要求，視員工為合作伙伴，給予員工對剩余價(jià)值的分享權(quán)，這樣才能將中小企業(yè)員工的目標(biāo)利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，使其為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。(5)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合原則中小企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)有一點(diǎn)應(yīng)明確，某項(xiàng)激勵(lì)措施是適合短期激勵(lì)還是長期激勵(lì)，由于中小企業(yè)和中小企業(yè)員工都有其自身的特點(diǎn)，長短期激勵(lì)的劃分就至關(guān)重要。4績效管理體系的運(yùn)作首先，實(shí)施績效管理是一個(gè)管理方式變革，領(lǐng)導(dǎo)者與管理方式相關(guān)緊密，領(lǐng)導(dǎo)者在績效管理變革中的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)與績效管理環(huán)境的交互關(guān)系。(5) 通過有效的溝通手段，減少變革阻力、加快變革進(jìn)程。企業(yè)通過建立企業(yè)內(nèi)部的知識管理機(jī)制，不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造知識、轉(zhuǎn)移知識、共享知識和運(yùn)用知識，為提高企業(yè)與員工的工作績效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。共享資源指產(chǎn)品的成本與分?jǐn)傎Y源費(fèi)用的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。一方面生產(chǎn)出競爭力強(qiáng)并能滿足社會需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高了生產(chǎn)率，包括勞動生產(chǎn)率和資本生產(chǎn)率。因此強(qiáng)化成本管理，必須在企業(yè)內(nèi)部從上到下建立起全面參加的、全過程控制的、全方位管理的成本監(jiān)控保證體系。 結(jié) 論以上是我根據(jù)所學(xué)的人力資源管理知識，對我國中小企業(yè)績效考核進(jìn)行了淺略地分析。未來的的人生道路，我會將這份情感轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動力，書寫屬于我的人生。 參考文獻(xiàn)【1】 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致謝大學(xué)三年即將結(jié)束，回想這兩年的學(xué)習(xí)、生活，感慨萬千，過去的兩年，是不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)的兩年，是積極探索、逐步成熟的兩年大學(xué)三年，要感謝許多人，首先要感謝我的指導(dǎo)老師黃軼軼老師、曲建國老師、白迎超老師。相對于大企業(yè)來說，小企業(yè)在管理上比較混亂、無序，這就要求中小企業(yè)務(wù)必盡快建立健全成本管理制度，規(guī)范成本管理行為。在技術(shù)開發(fā)和引進(jìn)過程中，一定要注意技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，使技術(shù)進(jìn)步有利于降低成本，節(jié)約原材料和能源消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。及時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和管理方法，使自己的產(chǎn)品在質(zhì)量上立于不敗之地。通過合理配置和使用資源。按照知識管理的基本要求，積極貫徹 “績效為導(dǎo)向、多角溝通、組織學(xué)習(xí)和知識共享”的原則。推行績效管理體系是一個(gè)徹底的變革，變革管理必不可少:(1) 確保公司和員工理解績效管理變革的目的，評估績效改進(jìn)潛力，確定績效管理變革的指導(dǎo)方針、績效管理定位和變革目標(biāo)。激勵(lì)相容要求員工在努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，委托代理理論中所說的代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來最大收益的努力程度。因此。措施公開化民主化就是要每一名員工都清晰準(zhǔn)確地知道激勵(lì)措施及標(biāo)準(zhǔn)，一旦中小企業(yè)員工針對激勵(lì)措施有什么合理化建議，討論通過后要予以采納。此外，員工的個(gè)人因素也具有很強(qiáng)的內(nèi)部激勵(lì)作用。 ①過程型激勵(lì)過程型激勵(lì)是靠工作者在工作過程中的體驗(yàn)和感受來發(fā)揮激勵(lì)作用的。例如友誼、親密的關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)升遷等。外部激勵(lì)存在于工作之外，能夠滿足個(gè)體外在性需要，它滿足的是個(gè)體低層次的需要。張望軍、彭劍峰認(rèn)為，在實(shí)踐中知識創(chuàng)新型企業(yè)對中小企業(yè)員工激勵(lì)策略應(yīng)當(dāng)包括報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大方面，每一個(gè)方面又各有其側(cè)重點(diǎn)：(1)報(bào)酬激勵(lì)一應(yīng)側(cè)重價(jià)值鏈管理，運(yùn)用多種價(jià)值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機(jī)制。對他們而言，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益之外的強(qiáng)烈需要。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度，有利于激勵(lì)組織成員將自己個(gè)人的知識與技能貢獻(xiàn)出來，有利于不同專業(yè)背景的中小企業(yè)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。正確界定人力資本產(chǎn)權(quán)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)化的基本途徑是ESOP，【10】即“員工持股計(jì)劃。(4)提高員工績效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏績效管理的一個(gè)重要思路就是幫助員工提高績效，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。這種“參與式’’管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。這可能取決于績效工資的制度及貫徹情況。綜上所述，績效管理是一循環(huán)性的管理活動過程，包括界定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)定員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)監(jiān)督績效之進(jìn)展、執(zhí)行績效考評與面談、績效考評結(jié)果信息的運(yùn)用作為相關(guān)人力資源決策、改善績效問題、以及員工的發(fā)展。績效管理為一策略性及整合性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績效，來促進(jìn)組織的成功。隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考評在管理中的局限性和不足日益凸顯。而在另一些企業(yè)，把企業(yè)文化等同于思想教育，等同于文體活動，或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式，與現(xiàn)代企業(yè)文化形似而神不似。因此，出色的企業(yè)是靠用戶和市場來驅(qū)動，而不僅僅依靠技術(shù)來驅(qū)動，對用戶所作的各項(xiàng)建議，從用戶自身的立場來看，都應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的。在市場機(jī)制尚不健全，企業(yè)之間的外部交易無規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個(gè)人之間的交易時(shí)，一旦員工掌管業(yè)務(wù)，與供應(yīng)商或者客戶之間建立起牢固的私人關(guān)系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力。第一，中小企業(yè)大都為個(gè)人所有，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡單的勞資關(guān)系，一切以自我為中心。其中，中型企業(yè)同時(shí)滿足職工人數(shù)500人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。我國2002年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。而員工對于績效考評過程、方法和實(shí)施效果的不滿意率分上達(dá)到31．1％，24．4％和38．5％ 。四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據(jù)有關(guān)資料顯示，中小企業(yè)員工流失率平均在15％左右，這種不穩(wěn)定性對員工的工作積極性和歸屬感都帶來負(fù)面影響，對公司的穩(wěn)定成長造成極大的不利。這在近年來涌