【正文】 引言績效管理 (Performance M anagement) 是將組織總體目標(biāo)與部門目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)接的過程，它涉及目標(biāo)設(shè)置、過程檢查和糾正措施等績效管理作為對現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。因此，在企業(yè)的績效管理實(shí)踐中，應(yīng)該建立一個(gè)較為完整的績效管理模式，作為解決績效管理一般性問題的一個(gè)指南。【1】無論發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。通常大企業(yè)都是由技術(shù)水平高、成長快、適應(yīng)性強(qiáng)、發(fā)展前景好的中小企業(yè)發(fā)展而成的。當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質(zhì)高。富有創(chuàng)造性，追求自我實(shí)現(xiàn)，追求獨(dú)立性和個(gè)性化。績效考評既是實(shí)現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的有效工具，又是促進(jìn)激勵(lì)效果的重要杠桿。對績效考評現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示：大部分企業(yè)考評的目的還停留在傳統(tǒng)的薪酬、職位升降的概念上，31．30％的企業(yè)的高層管理者對績【2】效考評不夠重視，管理人員考評方面的知識和能力普遍較低，也很少接受過相關(guān)知識培訓(xùn)，而普通員工視績效考評為管理層的工作，基本不參與，考評者與被考評者很少進(jìn)行溝通和結(jié)果反饋，沒有建立考評結(jié)果轉(zhuǎn)化機(jī)制和考評監(jiān)督機(jī)制，員工對考評過程不理解，完全處于被動，對自身的考評結(jié)果沒有明確的申訴渠道。大量事實(shí)表明，當(dāng)前我國中小企業(yè)的績效考評現(xiàn)狀不容樂觀。同時(shí)中小企業(yè)也是一個(gè)動態(tài)的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能只是中等企業(yè)；而現(xiàn)在是小企業(yè)的，若干年后可能會發(fā)展成為大企業(yè)。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)來進(jìn)行規(guī)定的。中型企業(yè)要同時(shí)滿足職工人數(shù)600人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)要同時(shí)滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。正是由于中小企業(yè)“個(gè)人主義”與“生計(jì)經(jīng)濟(jì)”的現(xiàn)狀又使中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不能高瞻遠(yuǎn)矚，不能高標(biāo)準(zhǔn)、高水平的建設(shè)，因而難以充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)文化的特點(diǎn)，大多仍含有“小農(nóng)經(jīng)濟(jì)”文化的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)為：，大多表現(xiàn)為個(gè)人權(quán)威、英雄主義現(xiàn)代企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人性管理的方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)以人為本，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的管理方法要符合人性，有助于人性的發(fā)展。第三，中小企業(yè)以“個(gè)人主義”價(jià)值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個(gè)人喜好，遠(yuǎn)近親疏，因而難免失去客觀與公正。歸屬感是企業(yè)凝聚力的來源，是企業(yè)戰(zhàn)斗力的保障。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關(guān)系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。沃特曼認(rèn)為，超群出眾的企業(yè)，必然有一套獨(dú)特的文化品質(zhì)，這種文化品質(zhì)使它們脫穎而出。顧客是市場中最為核心的資源，由于背離了顧客，許多中小企業(yè)往往曇花一現(xiàn)，或者不得不打一槍換一個(gè)地方，這種行為根本不利于中小企業(yè)的發(fā)展。對我國中小企業(yè)來說，盡管有不少的企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，但由于對企業(yè)文化存在不完全甚至片面的理解，企業(yè)文化建設(shè)僅停留于形式，用來裝點(diǎn)門面，而涉及到企業(yè)核心價(jià)值觀念，仍是老一套。2 中小企業(yè)績效管理過程及作用績效管理始于績效考評。歐文斯最先于19世紀(jì)初將績效考評弓}入蘇格蘭。傳統(tǒng)的績效考評目的應(yīng)該轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展上來。 績效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織來個(gè)人對目標(biāo)以及如何達(dá)成該目標(biāo)的共識，進(jìn)而采取有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個(gè)別員工需求和組織目標(biāo)的整合?？冃Ч芾砜梢砸暈榭冃Э荚u的延伸。完整且能有效執(zhí)行的績效管理過程將有助于提升員工的內(nèi)、外在工作動機(jī)。按照期望理論的觀點(diǎn)，工資與績效相聯(lián)系，能激活員工的工作動機(jī)。二是通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機(jī)。(2)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)績效管理非常重視員工的“參與”。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。同時(shí)績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。3中小企業(yè)激勵(lì)方法對中小企業(yè)員工的激勵(lì)方法的研究很多，周湘峰認(rèn)為：對于中小企業(yè)員工，應(yīng)該建立基于三個(gè)層面的激勵(lì)機(jī)制?！?】(2)基于產(chǎn)權(quán)制度層面的激勵(lì)機(jī)制。(3)基于企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬制度強(qiáng)調(diào)集體主義原貝IJ，團(tuán)隊(duì)合作強(qiáng)調(diào)雙贏原則。(2)承包制承包制也是種激勵(lì)中小企業(yè)員工的有效手段。另一優(yōu)點(diǎn)是完成任務(wù)的收益是相對明確的，且收益是具有彈性的，企業(yè)的要求與期望能夠因此而轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)內(nèi)在的動力。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵(lì)就是創(chuàng)造一切機(jī)會與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。正確運(yùn)用情感激勵(lì)，可以培養(yǎng)中小企業(yè)員工的忠誠與信任。(3)組織激勵(lì)一建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。 綜合以上兩種定義，在承認(rèn)個(gè)體外部環(huán)境力和個(gè)體內(nèi)力對個(gè)體行為都具有影響作用的前提下，本文認(rèn)為激勵(lì)可以被分為兩組：一組來自行為個(gè)體內(nèi)部，如個(gè)人需求、責(zé)任等，被稱為內(nèi)部激勵(lì)；另一組來自行為個(gè)體外部，如組織獎(jiǎng)勵(lì)、提升、懲罰等，被稱為外部激勵(lì)。外在性需要指向一定的目標(biāo)或誘導(dǎo)因素，這些誘導(dǎo)因素是由當(dāng)事者自身無法控制而由環(huán)境供給的。物質(zhì)性激勵(lì)有如下特點(diǎn)：第一、物質(zhì)性激勵(lì)是客觀的，可感知和測量的；第二、物質(zhì)性激勵(lì)是可消耗性的，分掉一些少一些；第三、由于組織所掌握的物質(zhì)性資源有限，物質(zhì)性激勵(lì)因素是競爭性的；第四、物質(zhì)性激勵(lì)具有通用性，不會出現(xiàn)只供特定人使用的情況；第五、物質(zhì)性激勵(lì)具有短暫性而且會在其他員工中帶來負(fù)面影響，因此應(yīng)慎用物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。非物質(zhì)性激勵(lì)具有如下特點(diǎn)：首先，非物質(zhì)性激勵(lì)是抽象的、不易測量的、象征性的，對人們的激勵(lì)效果主要表現(xiàn)在獲得者愉快的主觀感受和體驗(yàn)。【12】(2)內(nèi)部激勵(lì)對于內(nèi)部激勵(lì)，我們把所有影響個(gè)體行為的內(nèi)部力量看作內(nèi)部激勵(lì)，這些激勵(lì)在某些情況下對行為個(gè)體的行為有驅(qū)動作用，如責(zé)任心、工作的挑戰(zhàn)性、完成工作時(shí)的自豪感等，它們在某些時(shí)候?qū)π袨閭€(gè)體的行為則有阻礙作用，如想休息、自我抑制、不想做不喜歡的某件事等。具體講有工作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)性以及收益性等等。包括對專業(yè)、企業(yè)、國家、社會的貢獻(xiàn)感；包括自己的理想、抱負(fù)、價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)時(shí)的輕松感與自尊感；包括自己的潛在能力得以發(fā)揮利用以及提高時(shí)的舒暢感和勝利感。內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)是相輔相成的，它們是同時(shí)起作用的，外部激勵(lì)可以提升內(nèi)部激勵(lì)的激勵(lì)力度。機(jī)會均等是指為所有中小企業(yè)員工提供均等機(jī)會，培訓(xùn)機(jī)會均等、升遷機(jī)會均等、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會均等等，只要你做出貢獻(xiàn)，符合獲得這些機(jī)會的標(biāo)準(zhǔn)，就可以得到這些好處。即在享受固定薪資的基礎(chǔ)上，中小企業(yè)員工還要分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。正如馬斯洛的需求層次論，需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級向高級，當(dāng)一組需求得到滿足時(shí)(有可能是部分滿足)，【14】這組需求就不再成為激勵(lì)因素了。(4)個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合原則在中小企業(yè)里，很多工作需要多個(gè)領(lǐng)域的中小企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)與合作，形成協(xié)作的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)進(jìn)行中小企業(yè)活動，個(gè)人知識效價(jià)的實(shí)現(xiàn)有賴于集體知識市場價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其工作成果只是表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)績效的一部分，個(gè)體績效組成團(tuán)隊(duì)績效。因此，中小企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)該兼顧長期和短期。所以，中小企業(yè)能否為他們提供更多的發(fā)展空間是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)者必須把平衡績效當(dāng)作日常工作一部分，而不是某個(gè)職能部門的一項(xiàng)工作或某個(gè)階段的工作。(3) 規(guī)劃清晰有序的實(shí)施過程，確定績效管理每一步驟的關(guān)鍵因素、產(chǎn)出結(jié)果、成功的標(biāo)準(zhǔn)以及控制點(diǎn)。平衡績效管理要求企業(yè)員工互相協(xié)作，了解相互運(yùn)作過程與結(jié)果，快速適應(yīng)壞境變化。 溝通是企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與社會各界、企業(yè)與客戶和供應(yīng)商之間加強(qiáng)信任、引發(fā)合作、促進(jìn)知識的創(chuàng)新與共享，增強(qiáng)知識使用和提高核心能力的有力工具，也是改善績效信息傳送渠道的工具。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分?jǐn)偟絾挝划a(chǎn)品中的成本就越低(如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費(fèi)用、資源的采購費(fèi)用、信息使用費(fèi)用、市場開發(fā)費(fèi)用、信息傳播費(fèi)用、建立和使用銷售渠道的費(fèi)用、交易費(fèi)用、經(jīng)驗(yàn)共享等都是共享資源)增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本。企業(yè)應(yīng)充分利用各種資源。 在企業(yè)生產(chǎn)過程中，不斷革新生產(chǎn)工藝是降低成本，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益的重要方法。通過技術(shù)創(chuàng)新，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進(jìn)，以滿足消費(fèi)者對需求的升級和變化。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要生存和發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)，必須狠抓技術(shù)進(jìn)步。它是降低企業(yè)成本的基礎(chǔ)，也是企業(yè)降低成本的根本途徑。將產(chǎn)品成本管理職責(zé)和降低產(chǎn)品成本的指標(biāo)，橫向分解落實(shí)到相關(guān)職能部門，縱向分解落實(shí)到生產(chǎn)車間和各個(gè)崗位，形成縱橫交錯(cuò)，緊而不亂的成本管理網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)應(yīng)有良好的人員聘用制度，吸收一定的高素質(zhì)的人才，才能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，從而降低企業(yè)的成本。因此，必須結(jié)合中小企業(yè)績效管理中知識型員工的特點(diǎn)，才能夠解決績效管理中存在的問題，才能夠設(shè)計(jì)出最優(yōu)的績效激勵(lì)機(jī)制。其次，要感謝大學(xué)生涯里，教導(dǎo)我的老師們，是老師們的無私的教誨，使我無論在知識還是做人方面都有了質(zhì)的提升，還有感謝我的大學(xué)同學(xué)，朋友們，是他們讓我的大學(xué)生涯更加的多姿多彩，衷心地祝愿老師身體健康，家庭幸福，同學(xué)們事業(yè)順利，前