【正文】 引言績效管理 (Performance M anagement) 是將組織總體目標與部門目標、團隊目標以及個人目標相聯(lián)接的過程，它涉及目標設置、過程檢查和糾正措施等績效管理作為對現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。因此，在企業(yè)的績效管理實踐中，應該建立一個較為完整的績效管理模式，作為解決績效管理一般性問題的一個指南?！?】無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。通常大企業(yè)都是由技術水平高、成長快、適應性強、發(fā)展前景好的中小企業(yè)發(fā)展而成的。當前我國中小企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質高。富有創(chuàng)造性，追求自我實現(xiàn)，追求獨立性和個性化?？冃Э荚u既是實現(xiàn)企業(yè)關鍵目標的有效工具，又是促進激勵效果的重要杠桿。對績效考評現(xiàn)狀調(diào)查結果顯示：大部分企業(yè)考評的目的還停留在傳統(tǒng)的薪酬、職位升降的概念上，31．30％的企業(yè)的高層管理者對績【2】效考評不夠重視，管理人員考評方面的知識和能力普遍較低，也很少接受過相關知識培訓，而普通員工視績效考評為管理層的工作，基本不參與，考評者與被考評者很少進行溝通和結果反饋，沒有建立考評結果轉化機制和考評監(jiān)督機制，員工對考評過程不理解，完全處于被動，對自身的考評結果沒有明確的申訴渠道。大量事實表明，當前我國中小企業(yè)的績效考評現(xiàn)狀不容樂觀。同時中小企業(yè)也是一個動態(tài)的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能只是中等企業(yè)；而現(xiàn)在是小企業(yè)的，若干年后可能會發(fā)展成為大企業(yè)。該標準是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標來進行規(guī)定的。中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù)600人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)。正是由于中小企業(yè)“個人主義”與“生計經(jīng)濟”的現(xiàn)狀又使中小企業(yè)的企業(yè)文化建設不能高瞻遠矚，不能高標準、高水平的建設，因而難以充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)文化的特點，大多仍含有“小農(nóng)經(jīng)濟”文化的特點，具體表現(xiàn)為：，大多表現(xiàn)為個人權威、英雄主義現(xiàn)代企業(yè)文化強調(diào)人性管理的方法，強調(diào)企業(yè)以人為本，強調(diào)科學的管理方法要符合人性，有助于人性的發(fā)展。第三，中小企業(yè)以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人喜好，遠近親疏，因而難免失去客觀與公正。歸屬感是企業(yè)凝聚力的來源，是企業(yè)戰(zhàn)斗力的保障。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。沃特曼認為，超群出眾的企業(yè)，必然有一套獨特的文化品質，這種文化品質使它們脫穎而出。顧客是市場中最為核心的資源，由于背離了顧客，許多中小企業(yè)往往曇花一現(xiàn)，或者不得不打一槍換一個地方，這種行為根本不利于中小企業(yè)的發(fā)展。對我國中小企業(yè)來說，盡管有不少的企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，但由于對企業(yè)文化存在不完全甚至片面的理解，企業(yè)文化建設僅停留于形式，用來裝點門面，而涉及到企業(yè)核心價值觀念，仍是老一套。2 中小企業(yè)績效管理過程及作用績效管理始于績效考評。歐文斯最先于19世紀初將績效考評弓}入蘇格蘭。傳統(tǒng)的績效考評目的應該轉移到雇員發(fā)展上來。 績效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立組織來個人對目標以及如何達成該目標的共識，進而采取有效的員工管理方法，以提升目標達成的可能性。此外，亦需具備垂直整合、功能整合、人力資源整合與個別員工需求和組織目標的整合。績效管理可以視為績效考評的延伸。完整且能有效執(zhí)行的績效管理過程將有助于提升員工的內(nèi)、外在工作動機。按照期望理論的觀點，工資與績效相聯(lián)系，能激活員工的工作動機。二是通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機。(2)促進組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設績效管理非常重視員工的“參與”。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排、為來年的目標設定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。3中小企業(yè)激勵方法對中小企業(yè)員工的激勵方法的研究很多，周湘峰認為：對于中小企業(yè)員工，應該建立基于三個層面的激勵機制。【9】(2)基于產(chǎn)權制度層面的激勵機制。(3)基于企業(yè)精神層面的激勵機制。以團隊為基礎的報酬制度強調(diào)集體主義原貝IJ，團隊合作強調(diào)雙贏原則。(2)承包制承包制也是種激勵中小企業(yè)員工的有效手段。另一優(yōu)點是完成任務的收益是相對明確的，且收益是具有彈性的，企業(yè)的要求與期望能夠因此而轉化為團隊內(nèi)在的動力。在一些企業(yè)中，主要的事業(yè)激勵就是創(chuàng)造一切機會與條件保證中小企業(yè)員工能夠施展才智、脫穎而出。正確運用情感激勵，可以培養(yǎng)中小企業(yè)員工的忠誠與信任。(3)組織激勵一建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權機制。 綜合以上兩種定義，在承認個體外部環(huán)境力和個體內(nèi)力對個體行為都具有影響作用的前提下，本文認為激勵可以被分為兩組：一組來自行為個體內(nèi)部，如個人需求、責任等，被稱為內(nèi)部激勵；另一組來自行為個體外部，如組織獎勵、提升、懲罰等，被稱為外部激勵。外在性需要指向一定的目標或誘導因素，這些誘導因素是由當事者自身無法控制而由環(huán)境供給的。物質性激勵有如下特點：第一、物質性激勵是客觀的，可感知和測量的；第二、物質性激勵是可消耗性的，分掉一些少一些；第三、由于組織所掌握的物質性資源有限，物質性激勵因素是競爭性的；第四、物質性激勵具有通用性，不會出現(xiàn)只供特定人使用的情況；第五、物質性激勵具有短暫性而且會在其他員工中帶來負面影響，因此應慎用物質性獎勵。非物質性激勵具有如下特點：首先，非物質性激勵是抽象的、不易測量的、象征性的，對人們的激勵效果主要表現(xiàn)在獲得者愉快的主觀感受和體驗?！?2】(2)內(nèi)部激勵對于內(nèi)部激勵，我們把所有影響個體行為的內(nèi)部力量看作內(nèi)部激勵，這些激勵在某些情況下對行為個體的行為有驅動作用，如責任心、工作的挑戰(zhàn)性、完成工作時的自豪感等，它們在某些時候對行為個體的行為則有阻礙作用，如想休息、自我抑制、不想做不喜歡的某件事等。具體講有工作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、培訓性以及收益性等等。包括對專業(yè)、企業(yè)、國家、社會的貢獻感；包括自己的理想、抱負、價值得以實現(xiàn)時的輕松感與自尊感；包括自己的潛在能力得以發(fā)揮利用以及提高時的舒暢感和勝利感。內(nèi)部激勵與外部激勵是相輔相成的，它們是同時起作用的，外部激勵可以提升內(nèi)部激勵的激勵力度。機會均等是指為所有中小企業(yè)員工提供均等機會，培訓機會均等、升遷機會均等、獎勵機會均等等，只要你做出貢獻，符合獲得這些機會的標準，就可以得到這些好處。即在享受固定薪資的基礎上，中小企業(yè)員工還要分享企業(yè)的剩余索取權。正如馬斯洛的需求層次論，需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級向高級，當一組需求得到滿足時(有可能是部分滿足)，【14】這組需求就不再成為激勵因素了。(4)個人激勵與團隊激勵相結合原則在中小企業(yè)里，很多工作需要多個領域的中小企業(yè)員工的團結與合作，形成協(xié)作的創(chuàng)新團隊進行中小企業(yè)活動，個人知識效價的實現(xiàn)有賴于集體知識市場價值的實現(xiàn)，其工作成果只是表現(xiàn)為團隊績效的一部分，個體績效組成團隊績效。因此，中小企業(yè)在制定激勵制度時應該兼顧長期和短期。所以，中小企業(yè)能否為他們提供更多的發(fā)展空間是至關重要的。領導者必須把平衡績效當作日常工作一部分，而不是某個職能部門的一項工作或某個階段的工作。(3) 規(guī)劃清晰有序的實施過程，確定績效管理每一步驟的關鍵因素、產(chǎn)出結果、成功的標準以及控制點。平衡績效管理要求企業(yè)員工互相協(xié)作，了解相互運作過程與結果，快速適應壞境變化。 溝通是企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與社會各界、企業(yè)與客戶和供應商之間加強信任、引發(fā)合作、促進知識的創(chuàng)新與共享，增強知識使用和提高核心能力的有力工具，也是改善績效信息傳送渠道的工具。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分攤到單位產(chǎn)品中的成本就越低(如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費用、資源的采購費用、信息使用費用、市場開發(fā)費用、信息傳播費用、建立和使用銷售渠道的費用、交易費用、經(jīng)驗共享等都是共享資源)增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本。企業(yè)應充分利用各種資源。 在企業(yè)生產(chǎn)過程中，不斷革新生產(chǎn)工藝是降低成本，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的重要方法。通過技術創(chuàng)新，在產(chǎn)品質量、款式、性能和工藝裝備上不斷改進，以滿足消費者對需求的升級和變化。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要生存和發(fā)展，要實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)資產(chǎn)保值增值的目標，必須狠抓技術進步。它是降低企業(yè)成本的基礎，也是企業(yè)降低成本的根本途徑。將產(chǎn)品成本管理職責和降低產(chǎn)品成本的指標，橫向分解落實到相關職能部門，縱向分解落實到生產(chǎn)車間和各個崗位，形成縱橫交錯，緊而不亂的成本管理網(wǎng)絡。企業(yè)應有良好的人員聘用制度，吸收一定的高素質的人才，才能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，從而降低企業(yè)的成本。因此，必須結合中小企業(yè)績效管理中知識型員工的特點，才能夠解決績效管理中存在的問題，才能夠設計出最優(yōu)的績效激勵機制。其次，要感謝大學生涯里，教導我的老師們，是老師們的無私的教誨，使我無論在知識還是做人方面都有了質的提升，還有感謝我的大學同學，朋友們，是他們讓我的大學生涯更加的多姿多彩，衷心地祝愿老師身體健康，家庭幸福，同學們事業(yè)順利，前