【正文】 工資。如績效評估能否反映員工的實(shí)際工作情況，讓員工感到公平；績效工資的差距是否合理，對員工是否有吸引力等等。目標(biāo)本身就具有激勵作用，【7】目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？冃Ч芾韺τ趧?chuàng)建一個民主的參與性的文化是非常重要的力量。并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系?？冃Ч芾硐到y(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個人通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式使組織和個人甚至社會達(dá)到最大效益。包括：豐富工作內(nèi)容、實(shí)行彈性工作制、SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))創(chuàng)新授權(quán)激勵、建立科學(xué)的績效考評體系、建立寬帶薪酬體系、實(shí)施自助式福利。中小企業(yè)員工持股把對中小企業(yè)員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，有利于使中小企業(yè)員工的個人利益與企業(yè)利益休戚與共，從而有效地激勵中小企業(yè)員工。朱永杰認(rèn)為，對于中小企業(yè)員工常用的激勵方法有：(1)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報酬制度對于中小企業(yè)員工來說，組織內(nèi)部的有效互動可以大大提高成員間知識互動效率。這種制度正越來越多地被企業(yè)所使用。承包制的好處是團(tuán)隊(duì)主管及成員不得不承受由隨機(jī)因素引起的全部風(fēng)險，但在承擔(dān)全部風(fēng)險的同時，完成任務(wù)之外的一切收益都可以由中小企業(yè)員工獲得。在專業(yè)方面的成就與實(shí)現(xiàn)動機(jī)，是中小企業(yè)員工努力工作、獻(xiàn)身于知識創(chuàng)新的持久動力。因此，情緒具有一種動機(jī)激發(fā)功能。(2)文化激勵一自主與協(xié)作并存，以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)中小企業(yè)員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學(xué)習(xí)組織。對于內(nèi)部激勵和外部激勵的區(qū)分，內(nèi)部激勵和工作滿意有關(guān)，如個人成就、贊譽(yù)、責(zé)任、個人的發(fā)展及工作本身的一種激勵作用，是一種激勵因子；而外部激勵與工作的不滿意有關(guān)，如工作環(huán)境、薪酬、和公司政策等，是一種保持因子。外部激勵因素是滿足外在性需要而產(chǎn)生的。①物質(zhì)性激勵物質(zhì)性激勵是指由組織掌握和分配的物質(zhì)性資源，例如工資、獎金、股權(quán)、住房、其他各種福利待遇等，它是用來滿足物質(zhì)性需要的。與物質(zhì)性激勵相比較，非物質(zhì)性激勵能夠滿足個體較高層次的需要。另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵作用。工作能夠提供個人滿足需要的機(jī)會，因此工作過程本身蘊(yùn)涵著許多激勵因素，個人對工作的興趣取決于工作的內(nèi)容、工作的復(fù)雜性以及成功完成工作后產(chǎn)生的成就感。②成果型激勵【13】成果型激勵是指在工作活動結(jié)束后，工作成果給工作帶來的自豪感和滿足感。由以上研究，本文認(rèn)為，對中小企業(yè)中小企業(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素有：工作過程激勵，包括：工作具有挑戰(zhàn)性、工作交流與反饋、工作自主性等，可以滿足其工作自主需要；工作結(jié)果激勵，包括：業(yè)務(wù)成就、發(fā)明和創(chuàng)新、參與和團(tuán)結(jié)等，可以滿足其工作成就需要；個人因素激勵，包括：職業(yè)生涯規(guī)劃、個體發(fā)展設(shè)計、自我價值實(shí)現(xiàn)等，可以滿足其個人發(fā)展需要；另外，閑暇時間、與上司的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用。具體來說，就是中小企業(yè)對其中小企業(yè)員工采取激勵措施時遵循的公平原則是指機(jī)會均等、標(biāo)準(zhǔn)一致、措施公開化民主化。(2)享有剩余索取權(quán)原則知識的價值已經(jīng)越來越被企業(yè)所認(rèn)可和接受，而中小企業(yè)員工也越來越將自己的知識看成種與資本有相同效用的資源，要求擁有剩余價值的索取權(quán)。(3)激勵方式多樣化原則不同的中小企業(yè)員工在不同階段有不同的需求，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況給予員工不同的激勵，不能搞一刀切。中小企業(yè)應(yīng)制定多樣化的激勵方式，因地制宜地制定激勵措施。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，而創(chuàng)新又不是在短期內(nèi)可以完成的，若缺少短期激勵，中小企業(yè)員工就會喪失最基本的工作積極性，若缺少長期激勵，就會導(dǎo)致員工的短期行為，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。(7)為中小企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展空間原則中小企業(yè)員工是中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵，而且他們與普通的生產(chǎn)員工又有著本質(zhì)的區(qū)別，他們更關(guān)心自己的整個職業(yè)生涯規(guī)劃，希望在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時自身的知識能力也不斷得到提高。其次，領(lǐng)導(dǎo)者全面參與績效管理的推進(jìn)實(shí)施，定義角色責(zé)任，是以績效為導(dǎo)向的價值觀的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)。(2) 分析績效管理變革的驅(qū)動力、績效變革可行性，建立項(xiàng)目計劃，了解行業(yè)的主要實(shí)踐，評估差距?！?5】知識管理是在組織內(nèi)部系統(tǒng)地、有組織地使用知識提升績效的一個管理方法。在平衡績效管理體系的角度看來，績效是企業(yè)的發(fā)展資源，是價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的組織文化的基礎(chǔ)，是知識創(chuàng)造、知識轉(zhuǎn)移、知識運(yùn)用和知識共享的目的。【16】，利用共享資源　共享資源指產(chǎn)品的成本與分?jǐn)傎Y源費(fèi)用的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。各項(xiàng)資源才能發(fā)生相互作用，不同的資源配置會形成不同的生產(chǎn)能力．創(chuàng)造不同的經(jīng)濟(jì)效益。分享這類資源的產(chǎn)品數(shù)量越多，分?jǐn)偟絾挝划a(chǎn)品中的成本就越低（如企業(yè)固定資產(chǎn)、產(chǎn)品的研究開發(fā)費(fèi)用、資源的采購費(fèi)用、信息使用費(fèi)用、市場開發(fā)費(fèi)用、信息傳播費(fèi)用、建立和使用銷售渠道的費(fèi)用、交易費(fèi)用、經(jīng)驗(yàn)共享等都是共享資源）增加使用這些共享資源的規(guī)模和頻率，就可以降低產(chǎn)品的成本。加強(qiáng)對員工進(jìn)行新方法新技能的培訓(xùn)，使員工及時掌握運(yùn)用新的管理方法和操作技能，創(chuàng)造更好的產(chǎn)品及效益。另一方面也節(jié)約了人力、能源及原材料消耗，降低了生產(chǎn)成本。 企業(yè)擁有全面科學(xué)的成本管理體系，【16】不僅會大大提高企業(yè)管理者的自信心，成為一個不隨企業(yè)政策或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)改變而改變的方針，還能起到使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的作用，使每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能感受到它的威力，并圍繞著這套管理體系來制定企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展藍(lán)圖和近期的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。大力推行成本管理制度，本著“干什么，管什么，核算什么，考核什么”的原則。【16】小企業(yè)可根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)情，針對成本管理的內(nèi)容、方法、方式進(jìn)行全面的科學(xué)分析，制定出一套比較健全的成本管理制度，要求企業(yè)員工以此為依據(jù)，獎優(yōu)罰劣，使成本管理有法可依，形成一定的體系，從而保證企業(yè)的成本得到有效的控制，節(jié)約企業(yè)的資源。目前中小企業(yè)中員工的績效管理即如何監(jiān)督、激勵中小企業(yè)員工的過程中存在諸多問題，使中小企業(yè)員工個人潛能、理想與抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生不公平感，并出現(xiàn)許多中小企業(yè)員工消極怠工、“搭便車等行為，致使大批中小企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性不高。這段時間里，在老師的悉心指導(dǎo)下，特別是對于本文的研究，從選題到研究再到論文撰寫，老師都傾注了大量的精力，使我得以順利完成學(xué)業(yè)。23。最后，感謝我的家人，是他們給予我最大的支持。 本文對我國小企業(yè)降低成本途徑存在問題和完善建議的分析探討還不夠具體，有待在今后的學(xué)習(xí)工作中做進(jìn)一步研究。同時，企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)自身的理論方面知識，吸收更多的管理經(jīng)驗(yàn)。另外，還要把產(chǎn)品成本指標(biāo)納入經(jīng)營考核體系，與各部門崗位的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，使全體員工人人關(guān)心產(chǎn)品成本，為降低產(chǎn)品成本獻(xiàn)計獻(xiàn)策。產(chǎn)品成本是企業(yè)生產(chǎn)活動中的集中表現(xiàn)，涉及到生產(chǎn)過程的方方面面。創(chuàng)新是節(jié)約成本的源泉，只有創(chuàng)新才是降低成本最有效的途徑。以技術(shù)創(chuàng)新促進(jìn)成本管理，從短期看，技術(shù)改造、開發(fā)新產(chǎn)品都需要大量資本投入，必然會引起成本增加，但從長期發(fā)展考慮，不僅可以獲取更大的效益，而且有利于確立企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。當(dāng)前世界已進(jìn)入信息時代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，突飛猛進(jìn)，企業(yè)競爭也日益激烈，在這種形式下，企業(yè)決策者不能墨守成規(guī)，因循守舊，要及時掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢，特別是本行業(yè)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的新動向。合理配置資源，建立最佳資源組合，創(chuàng)造超額價值，達(dá)到降低成本的目的。企業(yè)要形成一定的生產(chǎn)能力，必須具備相應(yīng)的資源。 從組織學(xué)習(xí)的角度來看，平衡績效管理過程無疑是一個雙環(huán)學(xué)習(xí)礴，組織學(xué)習(xí)是企業(yè)獲取組織知識、促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移、提高企業(yè)競爭力和企業(yè)適應(yīng)性的重要途徑，為績效改進(jìn)提供源源不斷的動力: 知識共享是知識創(chuàng)新與知識運(yùn)用的主要手段，知識共享為績效管理定義提供了保障。因而，必須在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入了知識管理理念與戰(zhàn)略，建立了一整套知識管理的運(yùn)行機(jī)制和文化。(4) 抓住績效管理變革的驅(qū)動力，推行有計劃的績效管理變革，認(rèn)識績效管理變革阻力，減少績效管理變革阻力。最后，要使平衡績效中激勵杠桿發(fā)揮出應(yīng)有的作用，必須擯棄官僚主義和企業(yè)政治文化，執(zhí)行長與組織再造規(guī)劃團(tuán)隊(duì)必須務(wù)實(shí)，在規(guī)劃過程中考慮到法律規(guī)定與經(jīng)理人不愿意下放責(zé)任的傳統(tǒng)心態(tài)，以績效創(chuàng)造為工作決策指導(dǎo)原則。在物質(zhì)利益得到保障的前提下，提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、出國交流等機(jī)會可能會更加具有吸引力。(6)激勵相容原則激勵相容即激勵是要有效的，一種激勵措施的制定能使中小企業(yè)與員工達(dá)到雙贏的局面，而不是“上有政策、下有對策”。但是，由于團(tuán)隊(duì)工作的性質(zhì)決定個體績效難以嚴(yán)格區(qū)分，因此，對中小企業(yè)員工的激勵方案的設(shè)計上既要強(qiáng)調(diào)個人激勵也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵。例如：在定限度內(nèi)，加薪是可以起到激勵作用，但是當(dāng)超過一定限度時，薪金的邊際激勵作用就會減小，此時中小企業(yè)員工最迫切的需求將可能不再是基本生存的滿足，而是追求更多的培訓(xùn)或自我發(fā)展的空間等。此時的薪資與剩余索取權(quán)類似于赫茨伯格雙因素論中的保健因素與激勵因素，薪資作為日常生活必需的保障是一種保健因素，中小企業(yè)員工沒有得到薪資時會產(chǎn)生不滿，在獲得薪資后未必會產(chǎn)生激勵，但在得到剩余索取權(quán)后則會產(chǎn)生激勵。標(biāo)準(zhǔn)一致是指同樣的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則要適用于所有的中小企業(yè)員工，不能彼此有別，厚此薄彼，無論誰只要獲得的成績符合一定標(biāo)準(zhǔn)，就要受到相應(yīng)的獎勵。因此，制定中小企業(yè)中小企業(yè)員工的激勵措施時，既應(yīng)包括內(nèi)部激勵，也應(yīng)包括外部激勵，激勵構(gòu)成要素如圖所示。其特點(diǎn)是：當(dāng)事者的滿足與否