【正文】 查結(jié)果顯示，95%的員工認為績效管理是非常必要，但不滿意當前的績效管理程序與方法，只有25%的員工認為績效管理程序與方法符合需求，發(fā)揮出較好的作用。 75%認為必須改進績效管理方法，甚至許多員工認為當前的績效管理方法流于形式，有很多公司管理者把績效管理等同于績效考核。另外，作者與一些人力資源管理經(jīng)理和企業(yè)高層管理人員交流時發(fā)現(xiàn)，他們也認為績效管理成為企業(yè)管理的一道難題。因此，在企業(yè)的績效管理實踐中，應該建立一個較為完整的績效管理模式，作為解決績效管理一般性問題的一個指南。另一方面，在實際的績效管理中，影響到績效管理成效的一個重要原因是，在績效管理過程中，存在著大量的不對稱信息。如何解決好信息不對稱，是績效管理成功的關鍵。所以，在本研究中，作者將選取如何克服績效管理中不對稱信息的問題作為研究對象，以期解決績效管理問題和滿足績效管理的實際需求。【1】無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。德國把中小企業(yè)稱為國家的“重要經(jīng)濟支柱’’，日本則認為“沒有中小企業(yè)的發(fā)展就沒有日本的繁榮，美國政府更把中小企業(yè)稱作是“美國經(jīng)濟的脊梁”。從我國情況看，目前在工商注冊登記的中小企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60％、57％，40％和60％左右?！?】中小企業(yè)是大企業(yè)的搖籃。通常大企業(yè)都是由技術水平高、成長快、適應性強、發(fā)展前景好的中小企業(yè)發(fā)展而成的。因此，可以把中小企業(yè)看作是大企業(yè)的搖藍。這在近年來涌現(xiàn)出來的大批中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中表現(xiàn)得尤為突出?？梢哉f，我國21世紀的經(jīng)濟和科技發(fā)展水平將直接取決于企業(yè)的發(fā)展與競爭力。當前我國中小企業(yè)人力資源的基本特征主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)員工素質(zhì)高?！爸行∑髽I(yè)員工是企業(yè)員工隊伍中的主體。二是員工隊伍年輕化。三是員工強調(diào)自主性。富有創(chuàng)造性，追求自我實現(xiàn)，追求獨立性和個性化。他們對自身發(fā)展具有高期望值。四是人才爭奪激烈，員工流失率較高，據(jù)有關資料顯示，中小企業(yè)員工流失率平均在15％左右，這種不穩(wěn)定性對員工的工作積極性和歸屬感都帶來負面影響，對公司的穩(wěn)定成長造成極大的不利。管理好中小企業(yè)員工，充分發(fā)揮中小企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)人力資本利用率，是中小企業(yè)面臨的一個關鍵問題?？冃Э荚u既是實現(xiàn)企業(yè)關鍵目標的有效工具，又是促進激勵效果的重要杠桿。所以充分發(fā)揮績效考評的激勵作用，設計科學的方法對中小企業(yè)員工進行績效考評對于我國中小企業(yè)的發(fā)展至關重要。我國對績效考評的研究起步晚，落后于發(fā)達國家。隨著企業(yè)的發(fā)展，績效考評的重要性逐漸為人們所重視，開始了大量的嘗試性工作，但國內(nèi)企業(yè)普遍的績效管理水平還不高，績效考評尚處于初級階段。對績效考評現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果顯示：大部分企業(yè)考評的目的還停留在傳統(tǒng)的薪酬、職位升降的概念上，31．30％的企業(yè)的高層管理者對績【2】效考評不夠重視，管理人員考評方面的知識和能力普遍較低，也很少接受過相關知識培訓，而普通員工視績效考評為管理層的工作，基本不參與，考評者與被考評者很少進行溝通和結(jié)果反饋，沒有建立考評結(jié)果轉(zhuǎn)化機制和考評監(jiān)督機制，員工對考評過程不理解，完全處于被動，對自身的考評結(jié)果沒有明確的申訴渠道。被調(diào)查的企業(yè)中，考評過程不夠客觀公正的多達52．90％；考評內(nèi)容、考評方法與流程不合理的分別占了39．5％和39．30％；而有33．30％的企業(yè)最終考評結(jié)果都沒能拉開差距，35．50％的企業(yè)的考評結(jié)果不能發(fā)揮實際用處，其中25．1％的企業(yè)的績效考評系統(tǒng)對推動員工業(yè)績增長效果不顯著，26．7％的企業(yè)對推動員工工作能力提升作用不大。而員工對于績效考評過程、方法和實施效果的不滿意率分上達到31．1％，24．4％和38．5％ ?！?】以上情況表明，不論是對績效考評的認識還是具體的考評操作上，國內(nèi)企業(yè)的績效考評都存在很多問題。大量事實表明，當前我國中小企業(yè)的績效考評現(xiàn)狀不容樂觀。因此，積極借鑒國內(nèi)外學者的研究成果，探討適合我國中小企業(yè)員工特點的績效管理和激勵機制有較強的現(xiàn)實意義。 1中小企業(yè)概述“中小企業(yè)”的稱謂最早出現(xiàn)是在19世紀末，第二次工業(yè)革命的完成，建立起了資本主義的大工業(yè)體系和現(xiàn)代商業(yè)體系，大企業(yè)、大公司也開始在經(jīng)濟生活中占據(jù)主導地位，與大企業(yè)相對應，出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。中小企業(yè)是一個相對的概念，它是指相對于大企業(yè)而言，其人員規(guī)模、資本規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。同時中小企業(yè)也是一個動態(tài)的概念，過去被稱為大企業(yè)的，現(xiàn)在可能只是中等企業(yè)；而現(xiàn)在是小企業(yè)的，若干年后可能會發(fā)展成為大企業(yè)。中小企業(yè)也是一個比較復雜的概念，在不同的國家會有不同的定義和標準。我國2002年頒布的《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》中指出：中小企業(yè)是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)?！?】我國對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準做出了明確的界定。該標準是根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標來進行規(guī)定的。工業(yè)企業(yè)中小型須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù)300人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上；其余為小型企業(yè)?！?】建筑業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù)600人以上，銷售額3000萬元以上，資產(chǎn)總額4000萬元以上；其余為小型企業(yè)?！?】交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下。其中，中型企業(yè)同時滿足職工人數(shù)500人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)?！?】餐飲業(yè)中小企業(yè)要符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬元以下。其中，中型企業(yè)要同時滿足職工人數(shù)400人以上，銷售額3000萬元以上；其余為小型企業(yè)?！?】我國目前的中小企業(yè)大多是在改革開放中發(fā)展起來，規(guī)模小，各種經(jīng)濟活動的數(shù)量并不大，實力不強，企業(yè)的經(jīng)營管理較為簡單，抗風險能力差，企業(yè)文化的特點充分表現(xiàn)出“個人主義”的特征，即企業(yè)的所有者在企業(yè)文化建設中承擔主要角色。另外，由于中小企業(yè)很多企業(yè)創(chuàng)建時間不長，還停留于企業(yè)所有者原始資本積累階段。在大企業(yè)實施充分分工并實現(xiàn)標準化、通用化管理與人本管理快速創(chuàng)造財富時，而中小企業(yè)仍然以求生存為主，企業(yè)文化充分體現(xiàn)出生計經(jīng)濟的特點。正是由于中小企業(yè)“個人主義”與“生計經(jīng)濟”的現(xiàn)狀又使中小企業(yè)的企業(yè)文化建設不能高瞻遠矚，不能高標準、高水平的建設，因而難以充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)文化的特點，大多仍含有“小農(nóng)經(jīng)濟”文化的特點，具體表現(xiàn)為：，大多表現(xiàn)為個人權威、英雄主義現(xiàn)代企業(yè)文化強調(diào)人性管理的方法，強調(diào)企業(yè)以人為本，強調(diào)科學的管理方法要符合人性，有助于人性的發(fā)展。然而，在中小企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)出這種人性管理。第一，中小企業(yè)大都為個人所有，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關系視為員工與自己簡單的勞資關系，一切以自我為中心。第二，中小企業(yè)推行的是“家長制”， 【4】員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營中的一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是企業(yè)所有者說了算。第三，中小企業(yè)以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個人喜好，遠近親疏，因而難免失去客觀與公正。而且對于白手起家的中小企業(yè)來說，企業(yè)家表現(xiàn)出強烈的“英雄主義”，視自己為企業(yè)的“英雄”，以犧牲員工的正常發(fā)展來滿足“英雄主義的心理”。 中小企業(yè)的企業(yè)文化難以實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化強調(diào)以共同的價值觀念與優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境實現(xiàn)員工對企業(yè)的歸屬感。歸屬感是企業(yè)凝聚力的來源，是企業(yè)戰(zhàn)斗力的保障。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應機會，因而也就難以對企業(yè)有歸屬感。在市場機制尚不健全，企業(yè)之間的外部交易無規(guī)則可循，企業(yè)與企業(yè)的交易通常轉(zhuǎn)化成企業(yè)與個人之間的交易時，一旦員工掌管業(yè)務，與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系，他就具有控制和要挾企業(yè)的能力?！?】由于企業(yè)的外部交易變成企業(yè)與個人之間的往來，必然存在交易過程中所有者與經(jīng)辦人員之間信息不對稱問題，具體經(jīng)辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業(yè)蒙受損失。 中小企業(yè)的企業(yè)文化注重眼前利益，在市場上往往背離顧客。美國學者托馬斯。彼得斯和小羅伯特。沃特曼認為，超群出眾的企業(yè)，必然有一套獨特的文化品質(zhì)，這種文化品質(zhì)使它們脫穎而出。在《成功之路——美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗》一書中，他們提出了革新性的八種品質(zhì)，其中包括緊靠顧客。因此，出色的企業(yè)是靠用戶和市場來驅(qū)動，而不僅僅依靠技術來驅(qū)動，對用戶所作的各項建議，從用戶自身的立場來看，都應該是經(jīng)濟實惠的。但中小企業(yè)尚處在創(chuàng)業(yè)與原始積累階段，其價值取向與行為往往背離顧客，注重眼前利益與短時效益，過分追求“短、平、快”， 【5】奉行“銀貨兩訖，各不相干”。顧客是市場中最為核心的資源，由于背離了顧客，許多中小企業(yè)往往曇花一現(xiàn)，或者不得不打一槍換一個地方，這種行為根本不利于中小企業(yè)的發(fā)展。 中小企業(yè)文化講形式，但忽視內(nèi)容；講文化，但不服務管理。企業(yè)文化從一個全新的視覺來思考和分析經(jīng)濟組織的運行，把企業(yè)管理和文化之間的聯(lián)系視為企業(yè)發(fā)展的生命線，使企業(yè)管理從技術、經(jīng)濟上升到文化的層面。企業(yè)文化影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員