【正文】 考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)⑷35歲以下①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②細(xì)化、量化考核指標(biāo)③工作量、收益為主、工作強(qiáng)度、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作結(jié)果、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作主動性、工作及時性、年終完成任務(wù)情況、課題的難度系數(shù)及產(chǎn)品效益、工作的時間、加班加點(diǎn)情況④內(nèi)部應(yīng)包括工作績效考勤、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新，外部考評直接領(lǐng)導(dǎo)意見相關(guān)部門意見⑤形式重于內(nèi)容，應(yīng)考慮可行性，不要浮于形式⑥主任所占比例要適度⑦應(yīng)該聽基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，直接接觸一線工作人員的基層領(lǐng)導(dǎo)最有發(fā)言權(quán)⑧根據(jù)不同職稱，不同級別進(jìn)行考評。但薪酬結(jié)構(gòu)上可采取年齡輕，職務(wù)低的工資高些，工資：獎金為2：1，關(guān)鍵崗位骨干獎金高些，工資：獎金為1：3左右。⑷35歲以下平均月工資收入2400元⑸3645歲平均月工資達(dá)3800元合適。⑶高級職稱平均月工資收入4000元比較合適。⑸3645歲①一線人員工資低②獎金比例過大③35%漲工資不合理，工資增長幅度過?、馨瓷夏晔杖爰坝酱_定下年核算單位的工資總額，再根據(jù)責(zé)任貢獻(xiàn)確定系數(shù)⑤向?qū)嶒?yàn)室人員及一線人員傾斜⑥差別太小,平均主義嚴(yán)重⑦根據(jù)不同崗位設(shè)立崗位工資，不能同一用科研津貼代替⑧養(yǎng)老保險也應(yīng)提高較大幅度⑨結(jié)構(gòu)不合理，只照顧新來的大學(xué)生，老職工工資低，甚至于比新來工資還低⑩應(yīng)實(shí)施“企業(yè)最低工資保障”，打破工資界線實(shí)行利潤分配制，成本核算審計(jì)⑹46歲以上①應(yīng)向科研部門傾斜，應(yīng)提高專題組長和一線骨干的工資，可以更好地吸引人才②工資水平應(yīng)與社會上效益較好企業(yè)相比較，根據(jù)物價情況調(diào)整、增加③評價體系要公平合理反對內(nèi)耗式的工資審評提薪方式④工資偏低，工資結(jié)構(gòu)與體制有關(guān)，盡快改制⑤學(xué)歷與工作能力無必然聯(lián)系，所以學(xué)歷與工資也如此⑥老同志工齡長，年齡大，但工資比年輕人低，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整⑦獎金應(yīng)和部門效益和個人效益掛鉤2．月工資提高到多少才能達(dá)到內(nèi)部和個人公平？⑴初級職稱平均月工資收入達(dá)到2000元合適。㈡薪酬方面1．工資結(jié)構(gòu)存在的問題，如何調(diào)整？⑴初級職稱①工資偏低，科研人員應(yīng)與其它拉大距離，而且每年都應(yīng)遞增上漲。⑶高級職稱65%認(rèn)為能承受⑷35歲以下65%的人認(rèn)為能承受。2．提高相應(yīng)的福利，專題組能否承受？⑴初級職稱82%以上的員工表示可以承受。回收率低反映出部分科研人員對調(diào)查不重視或有反感情緒，有些人會抱怨這是管理者的事情，對參與民主決策熱情不高，說明團(tuán)隊(duì)精神還要加強(qiáng)，建議搞這種調(diào)查一定要慎重。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)滿意度調(diào)查情況采取相應(yīng)的措施在上述各方面加以改善，以提高員工的工作滿意度，從而提高員工的工作熱情，降低人才流失率，提高企業(yè)的競爭力和績效。以上是對調(diào)查的分析，從調(diào)查的情況看，調(diào)查結(jié)果基本上符合一個國企的特點(diǎn)，員工整體滿意度處于中上等水平。院里要制定出比較長期的切實(shí)可行的政策，加強(qiáng)內(nèi)部管理，真正地做到以人為本，尊重人才，增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同感，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)結(jié)在一起，不僅要提高他們的收入水平及工作待遇，還要給他們更大的發(fā)展空間。4．開放式意見和建議應(yīng)加快改革步伐，盡快引進(jìn)先進(jìn)管理模式管理企業(yè)，引入競爭、淘汰、下崗機(jī)制，壓縮非生產(chǎn)一線、非科研一線人員的比例，提高管理效率、降低一線人員的創(chuàng)收負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)壓力。這個群體大部分是專題組長和室主任，承擔(dān)的責(zé)任和工作壓力都很大，他們大多是研究院科研專業(yè)領(lǐng)域的帶頭人，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)青年人的任務(wù)，雖然薪酬較高，但和他們的付出相比仍感到差距很大，由于考核晉升名額有限，所以對考核結(jié)果感到不滿，他們也希望職位上有更高的晉升。⑶高級職稱調(diào)查結(jié)果滿意的排序依次同事關(guān)系、從事的工作、上級關(guān)系、工作安全感：對工作和同事及上級的關(guān)系表示滿意，對工作安全有保障表示比較滿意。他們最關(guān)注的是培訓(xùn)和工作報酬，對自己的發(fā)展前途感到信心不足。⑵中級職稱調(diào)查結(jié)果滿意的排序依次是從事的工作、上級關(guān)系、同事關(guān)系、工作安全感：對工作和同事及上級的關(guān)系表示滿意，認(rèn)為工作安全比較有保障。因此在這些方面希望能得到改善。3．職稱對比⑴初級職稱調(diào)查結(jié)果滿意的排序依次同事關(guān)系、上級關(guān)系、從事的工作、企業(yè)發(fā)展前景：這部分人對人際關(guān)系、所從事的工作表示滿意，對企業(yè)發(fā)展前景持樂觀態(tài)度。而現(xiàn)有的考核結(jié)果不能真正反映出科研人員的績效，一般情況是流于形式也可能出現(xiàn)一些偏差，讓人覺得不太公平，他們對自己的薪酬低表示不太滿意，因溝通渠道不暢通，認(rèn)為缺少提建議的機(jī)會，由于知識老化，有力不從心，有與時代落伍的感覺，對沒有培訓(xùn)機(jī)會感到不太滿意。因此這些方面令他們滿意。這部分人群比較注重的是工作薪酬和福利、考核晉升的機(jī)會，他們也時刻關(guān)注外界的變化，但只要企業(yè)給予合理的報酬，并讓他們覺得晉升政策公正明確，他們會樂意繼續(xù)為企業(yè)效力的。 不滿意的排序依次是薪酬、福利、考核、晉升、受尊重和公平待遇。因此應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，給他們提供盡可能多的機(jī)會，使他們個人成長的同時，為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。這個年齡段人群把技能培養(yǎng)、學(xué)識提高放在比較重要的位置，是發(fā)展的需要，其次考慮的是晉升、考核，是個人價值體現(xiàn)和個人公平。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核。從調(diào)查結(jié)果看，我院員工同事之間及上下級之間的關(guān)系是比較和諧的，對所從事的工作和企業(yè)發(fā)展前景是認(rèn)同和滿意的；大多數(shù)員工對企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、工作安全感和受尊重和公平待遇方面表示滿意，有一半左右的員工對薪酬、考核、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、福利、提建議的機(jī)會等方面感到不滿，說明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會，人們越來越追求物質(zhì)利益，對收入及與收入相關(guān)的因素（考核結(jié)果、晉升機(jī)會、福利等）比較重視，而對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展、工作安全感、受尊重和公平待遇等非物質(zhì)因素放在次要位置考慮。四、調(diào)查匯總情況