【正文】 歸屬往往根據(jù)師傅的成員身份而定。在四方店實(shí)習(xí)的50多天里，我與四方店的同事們一起工作和生活，經(jīng)過(guò)這一段時(shí)間的觀察和了解，再加上與同事們的交流，對(duì)四方店的非正式組織有了一定程度的了解。四方點(diǎn)的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是從基層逐步提拔上去的，在公司的時(shí)間都在五年以上，現(xiàn)任店長(zhǎng)是從吧員到領(lǐng)班，再到經(jīng)理逐步升任到店長(zhǎng)，雖然只有初中學(xué)歷，但是她在早期經(jīng)常參加公司組織的各種培訓(xùn)班，對(duì)公司的管理有一定的認(rèn)識(shí)。四方店是粥全粥到餐飲連鎖公司的第二大店，有員工近百人，月利潤(rùn)30萬(wàn)左右，四方店自2010年?duì)I業(yè)至今一直是公司的品牌代表和先進(jìn)集體，無(wú)論是在日常的經(jīng)營(yíng)服務(wù)，還是在文體活動(dòng)上，四方店都是冠軍的有力爭(zhēng)奪者，并且一直都受到總公司的高度關(guān)注。“粥全粥到”還將逐步建立起自己的定點(diǎn)無(wú)公害蔬菜種植和海產(chǎn)品養(yǎng)殖基地，中央菜品研發(fā)和配送中心，朝著更高、更遠(yuǎn)的目標(biāo)前行。仿古的明清家具和極具文化品位的裝飾風(fēng)格，豐富多樣的滋補(bǔ)養(yǎng)生粥，地道的膠東傳統(tǒng)家常口味，以及實(shí)在的菜品質(zhì)量和價(jià)格，極具親和力的服務(wù)方式和品牌得到了消費(fèi)者的青睞和認(rèn)可。四是滋生小團(tuán)體傾向，影響企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。三是容易傳播流言蜚語(yǔ)。二是阻礙企業(yè)決策的貫徹。(三)非正式組織對(duì)企業(yè)的消極影響 企業(yè)中的非正式組織對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理具有消極的影響，主要表現(xiàn)在：一是影響工作效率。問(wèn)題是當(dāng)員工與企業(yè)之間出現(xiàn)不一致甚至矛盾的時(shí)候，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響更大。(二)非正式組織對(duì)企業(yè)的中性影響企業(yè)中的非正式組織對(duì)企業(yè)的中性影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：非正式群體對(duì)員工凝聚力的影響和非正式群體對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通的影響。三是可以為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才提供機(jī)會(huì)。非正式組織群體的活動(dòng)不受行政界限的限制，超越行政權(quán)力的時(shí)空，比正式組織溝通的范圍大。它為員工提供了一個(gè)傾訴和發(fā)泄不滿的場(chǎng)所，有利于減少員工不滿情緒的郁積，有利于調(diào)整員工情緒，保持其心理健康。管理人員為了強(qiáng)化自己的管理職能，采用籠絡(luò)員工的方式來(lái)培育自己的親信，增強(qiáng)管理效力，客觀上已形成了非正式組織。由于單位內(nèi)部管理的不公平、有爭(zhēng)議等，容易導(dǎo)致權(quán)益受損、待遇不公的職工聚在一起，互相傾訴、互相支持形成的利益小團(tuán)體。由于業(yè)余有著共同的志趣和愛(ài)好，比如下班后打牌、打球、游泳等，再加上住在一起，下班后常常一起回家等因素，結(jié)成的一些小團(tuán)體。地域關(guān)系在中國(guó)人心目中，常常具有無(wú)形的親和力。（2）地域相同型。非正式組織的形成類型大致可分為：（1）閱歷、經(jīng)歷相同型。一般出現(xiàn)在企業(yè)文化良好的企業(yè), 員工和企業(yè)的命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起。同時(shí), 團(tuán)體內(nèi)部成員不接受正式組織的領(lǐng)導(dǎo), 而聽(tīng)從團(tuán)體內(nèi)領(lǐng)袖的命令。破壞型 很緊密, 但不安全。興趣型 很安全, 但不緊密。每項(xiàng)指標(biāo)分為兩段表示其程度, 從左下角的原點(diǎn)向右和向上遞增, 可以把非正式組織分為四種類型：消極型 既不安全, 也不緊密。所謂“ 緊密度” 是與松散性相對(duì)立的, 凡是有固定成員、有活動(dòng)計(jì)劃、有固定領(lǐng)導(dǎo)而小道消息又特別多的,都是“ 緊密度” 高的 相反則是“ 緊密度” 低的。這里所謂“ 安全性” 是與破壞性相對(duì)立的,凡是積極的、正面的、有益的活動(dòng)都是“ 安全” 的, 比如滿足成員歸屬感、安全感的需要, 增強(qiáng)組織的凝聚力, 有益于組織成員的溝通, 有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。非正式組織無(wú)明確結(jié)構(gòu)、形態(tài)，可辨性較弱，主要以人情、面子關(guān)系和感情的融洽為紐帶，通過(guò)人與人之間長(zhǎng)期的社會(huì)性接觸和影響，形成共同的觀念、思維定勢(shì)、行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)，產(chǎn)生相互吸引和彼此接受的不成文的行為規(guī)則、規(guī)范和傾向。非正式組織是指企業(yè)員工在共同的工作和生活交往過(guò)程中自愿自發(fā)形成的群體。巴納德( ChesterZ． Barnard) 把非正式組織看作是存在于正式組織中，產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無(wú)形的組織。根據(jù)梅奧的觀點(diǎn)，非正式組織是為滿足員工的社會(huì)需要而產(chǎn)生和存在的，并形成具有某種傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)矩、職能甚至特定的禮儀的群體。成員活動(dòng)水平在新的非正式組織形式下達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)。演化變革后，新的非正式組織變革已經(jīng)完成。在這一階段，成員的活動(dòng)水平仍比較活躍，但是相比較變動(dòng)時(shí)期已有下降。這是演化變革的最后一個(gè)階段。成員間的聯(lián)系越發(fā)緊密，活動(dòng)更加頻繁，新成員頻繁加入組織以及原有成員離開(kāi)，此時(shí)非正式組織的邊界最為模糊，組織新的價(jià)值觀體系在成員的不斷互動(dòng)中形成，新的非正式組織形成。（3） 演化變動(dòng)時(shí)期，演化變革期的第二階段，在經(jīng)歷了結(jié)凍期后，非正式組織成員對(duì)演化變革做好了準(zhǔn)備，開(kāi)始實(shí)施變革，即實(shí)施應(yīng)對(duì)組織震蕩的措施。（2） 解凍時(shí)期，在演化變革的第一階段，成員受到來(lái)自于非正式組織外部的壓力，價(jià)值觀體系等受到外界的影響發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致成員心理活動(dòng)加劇，成員的聯(lián)系開(kāi)始緊密，共同商討暴露出來(lái)的問(wèn)題，為進(jìn)一步變革做好準(zhǔn)備。 成 員 活 動(dòng) 水 平 時(shí)間 解凍 變動(dòng) 凍結(jié) 變革前 變革中 變革后 （1） 在變革之前，非正式組織成員間的活動(dòng)水平較為平穩(wěn)，成員活動(dòng)穩(wěn)定且有規(guī)律。在非正式組織演化變革的各個(gè)階段，成員的活動(dòng)水平存在差異。組織變革就是使組織及其成員依次通過(guò)這三個(gè)過(guò)程，順利實(shí)現(xiàn)組織的變革。2.“沙因”群體變革模式與非正式組織演化機(jī)理。同時(shí)，非正式規(guī)范又與群體中的地位顯著相關(guān)。 這三層人群越往內(nèi)就表明組織的凝聚力越強(qiáng)[9] 王雪，[J] [10] [J].[11] [J][12] [J] ，成員之間的交往程度越密切，成員情感依賴越強(qiáng)，人員的組成也越穩(wěn)定?？傊?國(guó)內(nèi)的研究多是演繹國(guó)外研究成果,因缺乏實(shí)證研究,使得研究還不深入,沒(méi)有形成系統(tǒng)的研究成果。這是一種基于數(shù)學(xué)方法的分析工具,在實(shí)際應(yīng)用中有很大的局限性,因?yàn)檫@種方法對(duì)于專業(yè)數(shù)學(xué)知識(shí)要求較高。學(xué)者郝國(guó)生、魏永平、鞏敦衛(wèi)和李明曾提出基于圖論對(duì)非正式組織進(jìn)行識(shí)別 ,這是我國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)非正式組織識(shí)別的僅有的定量研究。也有學(xué)者把正式組織中的成員為滿足各自需要而建立的所有超越職務(wù)關(guān)系的團(tuán)體, 均稱為非正式組織。周曉虹主編的《現(xiàn)代社會(huì)心理學(xué)》一書(shū)根據(jù)構(gòu)成群體的原則和方式, 對(duì)正式群體和非正式群體也作了明確的劃分。對(duì)于非正式組織, 中國(guó)的一些學(xué)者也有所論及。所以,不能完全照搬西方的理論。文化背景在非正式組織的研究中成為越來(lái)越重要的因素?！督M織行為學(xué)》[M]人民郵電出版社　　近幾年,隨著西方對(duì)非正式組織研究進(jìn)入更深入的階段。 的群體識(shí)別理論并沒(méi)有指出正式組織與非正式組織在識(shí)別上的差異,而兩者應(yīng)是有差異的,因?yàn)檎浇M織與非正式組織是完全不同的組織形式,擁有不同的組織特征。該理論認(rèn)為識(shí)別一個(gè)個(gè)體集合是否是一個(gè)群體,可根據(jù)以下三種組織特征來(lái)對(duì)群體進(jìn)行識(shí)別:共同的命運(yùn)、(多方面的) 共性、(距離上的) 臨近。P巴納德認(rèn)為所有的正式組織中都存在著非正式組織, 并指出正式組織與非正式組織是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個(gè)方面。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人切斯特梅奧在霍桑試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn), 正式組織中存在的非正式組織并不遵循組織結(jié)構(gòu)圖表, 而是由人們自愿自發(fā)組成的小群體。非正式組織以感情為維系的紐帶,來(lái)滿足不同個(gè)人的心理需要, 因而具有很強(qiáng)的聚合力。因此, 非正式組織的形成和實(shí)際存在并沒(méi)有一定之規(guī),也沒(méi)有正式組織那樣明確的成文制度和規(guī)則。一方面, 非正式組織形成于組織成員的多種心理需要, 產(chǎn)生于組織成員的自發(fā)行為。而且這種心理需要與他所存在的正式組織的目標(biāo)沒(méi)有任何關(guān)系, 也就是說(shuō), 既不以正式組織的目標(biāo)作為追求也不反對(duì)正式組織的目標(biāo)。沃里著《組織發(fā)展與變革精要》[M]北京:清華大學(xué)出版社因?yàn)榉钦浇M織形成是基于特定的需要, 是組織成員自發(fā)形成的, 因此其組織特征與正式組織具有明顯的區(qū)別: 第一, 沒(méi)有明確的組織目標(biāo)。[1]托馬斯正式組織的鋼性結(jié)構(gòu)和非人性化的組織形式, 無(wú)法滿足組織成員特定的心理或感情需要。盡管國(guó)外對(duì)于非正式組織的研究開(kāi)展得比較早,但主要研究?jī)?nèi)容多是涉及非正式組織的作用及其影響,有關(guān)非正式組織識(shí)別的研究還是鮮為人見(jiàn)?！∪魏我粋€(gè)組織內(nèi)都可能存在著非正式組織,非正式組織的產(chǎn)生總是隨著正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生。非正式組織的產(chǎn)生因素和演化過(guò)程，非正式組織對(duì)正式組織的哪些方面產(chǎn)生影響，非正式組織對(duì)正式組織的積極影響有哪些，又會(huì)產(chǎn)生哪些消極影響，對(duì)非正式組織的消極影響應(yīng)該怎樣引導(dǎo)，還有其他的一些方面，如果一個(gè)組織想健康有序的發(fā)展，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，非正式組織是不可忽視的管理內(nèi)容。正如前面提到的，非正式組織的普遍存在，對(duì)組織管理的廣泛影響，再加上非正式組織的雙重作用，使每一位管理者都不可能忽視非正式組織的存在，并且花費(fèi)相當(dāng)?shù)慕?jīng)歷對(duì)非正式組織進(jìn)行引導(dǎo)和管理。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，無(wú)論是在管理學(xué)還是組織行為學(xué)都對(duì)非正式組織進(jìn)行了大量的研究和討論，非正式組織無(wú)論是在信息的傳播，還是在正式組織的有效運(yùn)作等方面，都發(fā)揮著不可小覷的作用。 function 。文章通過(guò)闡述非正式組織的概念及其存在原因, 分析非正式組織對(duì)正式組織的影響, 對(duì)非正式組織的管理提出建議。正是由于企業(yè)正式組織在發(fā)展過(guò)程中受客觀現(xiàn)實(shí)條件的限制，企業(yè)中的非正式組織成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的客觀存在，并與之交互并存、相互影響，密切不可分割。摘 要非正式組織是管理學(xué)和組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。由于企業(yè)發(fā)展的復(fù)雜多變的特性，使企業(yè)中的正式組織在處理企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展問(wèn)題中存在著缺陷，表現(xiàn)得客套呆板；并且組建正式組織需要花費(fèi)較多的人力、物力和財(cái)力，不可能在企業(yè)中組建方方面面的正式組織來(lái)解決復(fù)雜多變的企業(yè)問(wèn)題。管理者一直在探討和嘗試如何有效地發(fā)揮非正式組織的積極作用, 克服其消極作用, 從而提高組織效率。關(guān)鍵詞： 非正式組織 作用 管理The inf