【正文】 據(jù)： 公司根據(jù)員工年度綜合得分將員工分 為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四個等級，具體比例可以根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營狀況由公司高層管理人 員確定，原則上“優(yōu)”的比例不超過 25%。 中層管理人員年度能力考核統(tǒng)計表 核心能力 考核人 得分 考核人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分 人際交往能力 直接下級 15% 10% 公司高層管理人員 85% 影響力 直接下級 20% 10% 公司高層管理人員 80% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接下級 10% 20% 公司高層管理人員 90% 溝通能力 直接下級 20% 10% 公司高層管理人員 80% 判斷和決策能力 直接下級 20% 10% 公司高層管理人員 80% 計劃和執(zhí)行能力 直接下級 15% 10% 公司高層管理人員 85% 專業(yè)知識技能 直接下級 20% 30% 公司高層管理人員 80% 能力考核匯總分?jǐn)?shù) 一般員工年度考核統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維度及考核項 1季度 2季度 3季度 4季度 平均考核分 任務(wù)績效（ 60％ ） A1 態(tài)度維度（ 20％） A2 個人能力（ 20%） A3 年度綜合考核得分＝ A1 60%＋ A2 20%＋ A3 20% ＝ 備注： 注：此表由人力資源部填寫。計算公式為： （一）個人年度考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度考核系數(shù) ＝部門年度績效考核系數(shù)； 一般員工 個人年度考核系數(shù) ＝個人季度績效考核平均分 /本部門員工平均年度績 效考核分； （一）個人年度綜合考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /公司中層管理人員平均總分； 一般員工 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /本部門員工平均總分。由直接上級負責(zé)考核。 （二）對一般員工的考核 考核時間： 元月 15 日啟動考核，人力資源部負責(zé)組織并準(zhǔn)備相關(guān)資料。 公司高層管理人員 公司高層管理人員考核中層管理人員個人能力。 中層 管理人員周邊績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 周邊 績效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 中層管理人員管理績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 管理 績效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評 分等級 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 中層管理人員個人能力考核評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 人際交往 能力 建立關(guān)系 10% 團隊合作 解決矛盾 敏 感性 2 影響力 團隊發(fā)展 10% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 20% 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 4 溝通能力 口頭溝通 10% 傾聽 書面溝通 5 判斷和決策 能力 戰(zhàn)略思考 10％ 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 6 計劃和執(zhí)行 能力 準(zhǔn)確性 10％ 效率 計劃和組織 7 專業(yè)知識技能 30% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注：中層管理人員能力指標(biāo)定義見 附件 考核主體 直接下級 部門員工對中層管理人員管理績效和個人能力進行考核。 第五章 員工年度考核 第二十條 員工年度綜合考核 （一）對中層管理人員的考核 考核時間： 元月 10 日啟動考核，人力資源部準(zhǔn)備相關(guān)考核表。 對暫時主持部門工作的部門副職，其考核視同部門正職的考核。即： 部門正職季度考核得分 /考核系數(shù)＝部門季度考核得分 /考核系數(shù)。 一般員工季度考核評分表 姓名 部門 崗位 任務(wù) 績效 序號 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ％ % % % % % % 臨時任務(wù)指標(biāo) ％ % % % “一票否決”指標(biāo)： 完成情況： “單項否決”指標(biāo)： 完成情況： 加權(quán)得分 季度考核得分： 考核人 簽字： 年 月 日 注： 此表先由員工自評后，直接上級再最終考核評價。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由上級協(xié)助直接下級 制定績效改進計劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督直接下級績效改進工作。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （五） 人力資源部將員工的考核結(jié)果整理匯總后提出初步考核方案并報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 （三） 每季度結(jié)束前，員工根據(jù)工作計劃完成情況、臨時任務(wù)完成情況和崗位職責(zé)履行情況進行自評，填寫季度考核表，對每項工作提出具體的建議評分值和權(quán)重，如有必要可另附“指標(biāo)完成情況說明”，員工將自評的考核表報直接上級參考。 （二） 在考核周期內(nèi)，在分派給員工的臨時任務(wù)中如直接上級認為有必要進行考核，填寫《臨時工作任務(wù)單》，明確規(guī)定任務(wù)完成的時間和要求。 第十七條 考核指標(biāo)權(quán)重的確定： 由于各項臨時性工作任務(wù)在季度初具有一定的不可預(yù)見性，因此，在考核指標(biāo)的季度初權(quán)重暫時不確定，在考核期末由直接上級確定。具體計算公式為： 部門年度考核系數(shù) ＝ 部門年度考核得分公司各部門年度考核平均得分 第四章 員工季度考核 第十六條 考核內(nèi)容： 員工季度考核以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，考核基于崗位職責(zé)的關(guān)鍵指標(biāo)和臨時性任務(wù)，其中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具體規(guī)定如下：在季度內(nèi)與崗位職責(zé)相關(guān)的工作中選取關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，以 35個指標(biāo)為宜。具體計算公式為： 部門季度考核系數(shù) ＝ 部門季度考核得分公司各部門季度考核平均得分 第十五條 部門年度考核 （一）部門年度考核得分：在年度不再單獨進行部門考核，以部門季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，在年底匯總統(tǒng)計。 以下由高層管理人員參與的考核，都采用同樣的方法獲得考核分?jǐn)?shù)。具體權(quán)重如下表所示： 考核主體 權(quán)重 董事長 20% 總經(jīng)理 20% 分管領(lǐng)導(dǎo) 30% 其他高層管理人員 30%/n 注： 上表中的 n=其他高層管理人員的數(shù)目； 如果部門的分管領(lǐng)導(dǎo)是董事長，董事長的權(quán)重為 40%，總經(jīng)理權(quán)重 20%，其他高層管理人員的權(quán)重變?yōu)?40%/n。詳見下表： 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度考核表 被考核部門 考核時間 考核人 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分 加權(quán)得分 1 2 3 4 5 部門季度考核加權(quán)總分 由于董事長、總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)和其他高層管理人員對部門業(yè)績了解程度不同，所以不同高層管理人員所評定的分?jǐn)?shù)應(yīng)該對部門考核結(jié)果有不同的影響。 第十四條 部門季度考核 （一）部門考核的內(nèi)容和權(quán)重 部門季度考核基于季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況，具體考核指標(biāo)和權(quán)重參見 附件 6。 第十二條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責(zé)組織實施，各考核主體獨立評價，個人考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，僅對被考核者公開其個人考核結(jié)果。 第十一條 考核記錄 在考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論認可。 第十條 考核周期 員工考核周期分為季度考核和年度考核。 （二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)。 （一）“一票否決”指標(biāo)：對特 別關(guān)鍵、影響集團層面全局性的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作。 第九條 指標(biāo)權(quán)重： 指標(biāo)權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，由員工的直接上級確定。 2. 定性指標(biāo) 定性指標(biāo)考核按照 A、 B、 C、 D 四個等級標(biāo)準(zhǔn)評分，評分時以 3 分為單位進行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表： 評分標(biāo)準(zhǔn)定義表 標(biāo)準(zhǔn) 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 分值區(qū)間 A（ 90－ 100） B（ 85－ 75） C（ 70－ 60） D（ 60分以下） (二 )周邊績效（適用于中層管理人員） 評價標(biāo)準(zhǔn)詳見 附件 1。 第八條 指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) （一）任務(wù)績效： 分定量與定性兩種不同的評定 標(biāo)準(zhǔn) 。 （一）績效維度 績效是指被考核人員所取得的工作成果，主要分為以下三個方面： 任務(wù)績效：考核員工完成工作任務(wù)的結(jié)果，它是對員工貢獻程度的衡量和評價，是績效考核的核心內(nèi)容； 周邊績效：考核相關(guān)部門間的工作配合，以促進工作流程在部門間的順利推進； 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的效果。 （三）各部室負責(zé)人的主要職責(zé) 負責(zé)本部門考核工作的整體組織實施； 負責(zé)組織制定本部門員工的工作計劃、考核指標(biāo)，并對所屬 員工考核評分； 負責(zé)所屬員工考核結(jié)果的反饋，并幫助員工制定改進計劃； 負責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 第二章 考核方法 第五條 考核的組織 （一）薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是華魯控股集團有限公司（以下稱“華魯控股”或“集團”）薪酬、考核管理的最高決策機構(gòu)，由集團董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理組成薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體職責(zé)如下： 負責(zé)制定華魯控股總部職能部門員工的薪酬、考核管理制度及實施細則； 負責(zé)制定華魯控股總部職能部門員工的薪酬水平和薪酬總額； 負責(zé)指導(dǎo) 和監(jiān)督薪酬、考核管理的實施和審計； 負責(zé)最終權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果； 負責(zé)對考核申述的受理和裁決。 第三條 適用范圍 本考核辦法適用于集團部室所有領(lǐng)導(dǎo)和員工。 華魯控股集