【正文】 團有限公司 部室人員考核體系 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年八月 目 錄 第一章 總則 ........................................................................................................... 1 第二章 考核方法 ................................................................................................. 2 第三章 部門考核 ................................................................................................. 6 第四章 員工季度考核 ...................................................................................... 8 第五章 員工年度考核 .................................................................................... 11 第六章 考核申訴與受理 ............................................................................... 19 第七章 附則 ......................................................................................................... 22 附件 1： 周邊績效考核指標評定表 ......................................................................... 23 附件 2： 管理績效考核指標評定表 ......................................................................... 24 附件 3：員工態(tài)度指標定義表 ................................................................................... 25 附件 4：能力指標定義表 ........................................................................................... 26 中層管理人員能力指標定義表 .................................................................... 26 一般人員能力指標定義表 ............................................................................ 29 附件 5：績效改進計劃表 ........................................................................................... 31 附件 6：關鍵業(yè)績指標對照表 ................................................................................... 32 第一章 總則 第一條 績效考核的目的 （一）績效考核是在一定期間內(nèi)科學 、動態(tài)地衡量員工工作效率和工作效果，旨 在激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質； （二） 通過績效考核，引導員工向公司 總體目標努力； （三） 通過績效考核，不斷提升員工素質和能力，使員工與公司共同成長。 第二條 績效考核的 原則 （一）公開原則：考核過程公開化、制度化； （二）反饋原則：將考核結果及時反饋給被考核者； （三）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，盡量屏蔽個人因素帶入考核工作； （四）時效性原則：工作結束，及時考核。 第四條 績效考核的作用 （一）展示員工對組織的業(yè)績貢獻； （二）提供薪 酬決策的依據(jù)； （三）獲得員工和部門的培訓需求； （四）提供員工晉升、降職、調(diào)職和離職的依據(jù)； （五）提供人力資源規(guī)劃的基礎信息。 （二）集團人力資源部主要職責： 修訂員工考核管理辦法； 培訓與指導各項考核工作； 組織、監(jiān)督與檢查考核過程，糾正與處罰考核過程中不規(guī)范行為； 建立集團總部員工考核檔案，為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等提供依據(jù)； 匯總統(tǒng)計集團總部人員考核評分結果； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。 第六條 考核維度 員工的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度。 （二）態(tài)度維度 員工的態(tài)度維度考核指標包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責任心 4. 紀律性 （三）能力維度 中層管理人員能力（指部門正職和副職，下同）考核指標： 1） 人際交往能力 2） 影響力 3） 領導能力 4） 溝通能力 5） 判斷和決策能力 6） 計劃和執(zhí)行能力 7） 專業(yè)知識技能 一般人員能力考核指標 1） 人際交往能力 2） 影響力 3） 溝通能力 4） 判斷和決策能力 5） 計劃和執(zhí)行能力 6） 專業(yè)知識技能 第七條 考核主體 考核主體分為上級、平級和下級，不同的考核指標由不同的考核主體進行考核，考核主體按照“誰了解，誰考核”的原則確定。 1. 定量指標 定量指標評分標準 根據(jù)該項指標設定目標值評判 。 （三）管理績效（適用于中層管理人員） 評價標準詳見 附件 2 （四）工作態(tài)度（適用于一般員工） 評價標準詳見 附件 3 （五）工作能力（適用于全部員工） 評價標準詳見 附件 4。特別重要的指標可設為“一票否決”指標和“單項否決”指標。如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為 0分。季度考核于次季度的 115 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 11－ 30 日完成。 考核主體對被 考核人的工作過程應充分了解和跟蹤，并將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第三章 部門考核 第十三條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，分季度考核和年度考核。 （二）考核主體 由公司高層管理人員對部門業(yè)績進行評價。為了體現(xiàn)這點，高層管理人員對部門業(yè)績考核分數(shù)的權重也各不相同。 如果部門的分管領導是總經(jīng)理，總經(jīng)理的權重為 40%，董事長權重 20%，其他高層管理人員的權重變?yōu)?40%/n。 （三）部門季度績效考核系數(shù)：部門 季度考核得分除以公司各部門季度考核平均得分得出的數(shù)值即為部門季度績效考核系數(shù)。 部門年度考核分數(shù)匯總表 部門 部門總經(jīng)理 考核時間 年 月 日 維度及考核項 1季度 2季度 3季度 4季度 平均得分 季度考核匯總 A1 年度綜合考核得分＝ A1 備注： （二）部 門年度考核系數(shù)：部門年度考核系數(shù)：部門年度綜合考核得分除以集團各部門年度綜合考核平均分得出的數(shù)值即為部門年度考核系數(shù)。各崗位的業(yè)績指標參見 附 件 6。 第十八條 考核程序 （一） 每季度第一個月的 5 日前，員工與直接上級依據(jù)個人工作計劃確定關鍵考核指標并制作考核表，直接上級和員工各留存一份?！杜R時工作任務單》由直接上級和員工各留存一份 ，作為本季度的工作指導和考核依據(jù) ；在考核周期內(nèi)，員工如有開拓創(chuàng)新的工作， 報直接上級備案。 （四） 次季度第 1 月的 5 日前，直接上級依據(jù)員工自評情況和員工實際工作情況，重新確定員工季度考核指標、權重和分值，與員工自評結果差異比較大的指標可以與員工溝通后確定，最終將確定的季度考核表報人力資源部。人力資源部依 據(jù)最終考核結果，計算員工季度考核系數(shù)，并計算季度績效工資。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄?！犊冃Ц倪M計劃表》見 附件 5。 臨時工作任務單（季度） 姓名 部門 崗位 本季度臨 時工作任務項 工作要求 結束時間 1 2 3 4 第十九條 員工季度個人考核系數(shù)的計算： （一）部門正職季度個人考核系數(shù)確定： 因為部門正職全面負責本部門的工作，部門的工作業(yè)績代表了部門正職的工作業(yè)績，所以不再對部門正職單獨進行季度考核，以部門季度考核結果視為部門正職的季度考核結果。 （二）部門副職季度個人考核系數(shù)確定： 由于部門副職的職責為全面協(xié)助部門正職的工作并在部門正職的安排下具體負責某方面工作，其工作與部門正職有很 大的關聯(lián)性，所以對部門副職不再單獨進行考核，其季度考核得分和系數(shù)取部門正職的考核得分和系數(shù)。 （三）一般員工季度個人考核系數(shù)確定 首先計算員工所在部門的所有一般員工的考核平均分值，然后將員工季度個人考核得分除以平均值作為員工季度個人考核系數(shù)。 考核維度： 年度考核主要對中層管理人員的周邊績效、管理績效和個人能力進行考核。 平級 中 層管理人員之間相互考核周邊績效。 考核組織 人力資源部組織對中層管理人員的綜合考核。 考核維度： 年度考核主要對員工的工作態(tài)度和能力維度進行考核。 一般員工態(tài)度考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 態(tài)度 序號 要素 權重 評分等級 得分 1 積極性 25% 2 協(xié) 作性 25% 3 責任心 25% 4 紀律性 25% 加權得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 一般員工個人能力考核評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 序號 要素 權重 評分等級 得分 1 人際交往 能力 建立關系 13% 團隊合作 敏感性 2 影響力 說服力 13% 影響能力 3 溝通能力 口頭溝通 13% 傾聽 書面溝通 4 判斷和決策 能力 創(chuàng)新能力 13％ 解決問題 能力 推斷評估 能力 5 計劃和執(zhí)行 能力 準確性 18％ 效率 計劃和組織 6 專業(yè)知識技能 30% 加權得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注：一般員工能力指標定義表見 附件 第二十一條 考核結果整理 :年度綜合考核系數(shù)的計算 人力資源部負責將所有員工的年度考