【正文】 五天，年缺勤三十日以上者；因私缺勤以上天數(shù)將取消績效工資，因病、因傷缺勤以上天數(shù)，按中等考評（考核分數(shù)4050分計）；因公傷而連續(xù)月缺勤十五天，季缺勤三十天，年缺勤七十五日以上者，按中等考評（考核分數(shù)4050分計）；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第5條 績效考核適用范圍。溝通原則：考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第4條 考核實施原則考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)，以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)，以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，進行多角度考核，考核工作將遵循以下原則：透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的。整體目標被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標。第3條 績效考核的基礎(chǔ)條件和內(nèi)容建立、健全目標計劃管理制度，詳見附件《公司目標計劃管理制度與流程》。需中高層及全體員工的積極配合。 績效管理是促進公司項目業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；不是工作負擔。 年終先進集體、先進個人評選的依據(jù)。獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。獲得薪酬分配，獎金發(fā)放的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；職務(wù)升降，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；公司擬采用目標計劃管理制度，實行目標計劃管理體系，董事局制定公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，公司分級制定年度、季度、月度工作計劃和工作目標，然后按月度、季度、年度工作計劃目標完成情況對各責任人進行綜合的績效考核。是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。績效考評本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營管理的需要而變化?？冃Э荚u，又稱績效考核，績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)的、科學(xué)地進行觀察、分析、評估和傳遞的過程。1條 績效考核管理的概念、目的為加強以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟效益，有必要建立、健全現(xiàn)代的績效考評制度與系統(tǒng)，其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者之間持續(xù)的、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。更重要的是，通過這些評價上級能夠及時對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展?？冃Э荚u在本質(zhì)上就是考核組織人員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它是管理者和員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義：是對人及其工作狀況進行評價。從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，有三層含義：是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進行以事實為依據(jù)的評價，合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展。績效考核的主要目標與用途有如下1. 2. 3.第2條 績效管理核心思想 績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是董事局績效考核委員會和人力資源部等管理部門的工作。 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。目標管理將通過一種專門設(shè)計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到企業(yè)的各個單位。建立、健全和明確各部門職能、各崗位職責，詳見附件《企業(yè)職位、崗位說明書》 建立、健全各業(yè)務(wù)、部門管理程序、管理制度，詳見附件《各業(yè)務(wù)、部門管理程序及管理制度》績效考核將綜合考核各責任人對各業(yè)務(wù)部門的管理程序、公司管理制度的執(zhí)行情況、在各部門職能、工作崗位職責的能力表現(xiàn)情況及制定的各月、季度計劃目標的完成情況，主要考核各人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。時效原則：員工考核是對考核期（月度）內(nèi)工作成果的綜合評價，跨越時間長，失去時效性（易遺忘），不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。 第6條 考核實施部門董事局負責制定績效考核制度，董事局考核委員會負責考核的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)與日常管理，行政管理部、人力資源部協(xié)助和配合。 各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)工作，確定月度工作目標計劃，制定對每項工作的考核指標與權(quán)重，并達成共識（每月3日前完成）。 填寫《績效記分卡》，簽字確認167。 績效委員會、考核者對被考核者工作完成情況和表現(xiàn)進行周記錄，作為月考核依據(jù)167。167。 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，填寫各《績效考核表》（下月5日前完成）167。 考核結(jié)果作為公司董事局對管理層和員工月份績效薪酬、年度獎金發(fā)放和職位升降、崗位調(diào)配的依據(jù)。 考核結(jié)果考核委員會、被考核者所在部門分別備案制定目標計劃執(zhí)行目標計劃實施考核結(jié)果應(yīng)用各考核人對被考核人（上級對下級、下級對上級，同級或相關(guān)部門、崗位人相互考核）根據(jù)已制定的各考核表進行綜合考核評分；考核委員會統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果和綜合評定結(jié)果報董事局審批后反饋到各部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。報董事局審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復(fù)修改? 了解崗位職責? 對各類工作的 控制程度? 相關(guān)的業(yè)務(wù)工作流程? 對計劃 分解歸類? 找到對工作考核的關(guān)鍵? 確定評分區(qū)間與權(quán)重? 根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標? 考核指標分量化指標、定性指標和滿意度? 與被考核人就考核指標溝通 ? 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標溝通 ? 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果? 確定考核指標? 確定各指標的評分標準? 把全套考核指標報董事長審批 ? 在月份（季度）、年中和年末考核第8條 特別強調(diào)事項為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價。公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長避短的指導(dǎo)教育。其中月度考核于每月結(jié)束后五日內(nèi)完成；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成；項目考核于項目結(jié)束后一個月內(nèi)完成。第11條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員（司機、保潔員）直接上級考核部門一般人員（主管、職員）直接上級、同級考核第12條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標，每月每個部門、個人都制定了工作任務(wù)（計劃）目標。3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第13條 考核權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。其中：工作業(yè)績（完成工作目標情況）所占權(quán)重在50%70%，其他所占權(quán)重在50%30%。第14條 考核評分和等級評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D、E五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級A優(yōu)B良C中D基本合格E不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)按要求達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要工作方面取得良好的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。2）針對額外工作——為加分項，完成工作加20分，未完成減20分 　　　 額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外，對公司具有一定價值、占用一定時間精力