【正文】 為“不可接受”的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào) ； 職級變更 條件：（ 員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的 薪酬福利級別） 。 崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的 生效期起 執(zhí)行；崗位薪金降級 從公司下發(fā)有關(guān)通知的 生效期起 執(zhí)行。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；（即雙線管理崗位） 績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《季度 /年終工作業(yè)績計劃書》進行，主要為肯定成績，指出不足 、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書 /考核表》等； 對考核結(jié)果為“ D：尚待改進”以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)； 總經(jīng)辦 對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門 /項目或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理； 6． 8 考核結(jié)果匯總： 制訂個人能力發(fā)展計劃 10 員工根據(jù)績效評定與反饋 結(jié)果，填寫 《員工發(fā)展規(guī)劃表》 ，并與上級最終確定。 總經(jīng)辦 審核各 職能部門 /項目 績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各 職能部門 /項目。 一年中，經(jīng)理 級以上管理人員 應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。 (本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件 2），并及時匯總到 9 職能 部門 總監(jiān) /項目經(jīng)理。 在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《季度或年終工 8 作計劃書》執(zhí)行； 各職能部門 /項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；年終考核 評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦； 6． 6 審核、調(diào)整 ： 隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況，以及對員工的了解情況，對員工考核等級進行年中或年終審核，客觀調(diào)整員工績效考核等級； 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng) 導(dǎo)充分交流后進行；考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進行，保證公平，公正，公開。 所有經(jīng)理級以上管理人員增加本職能部門 /項目員工 評價 作為參考 ? 隨機選取 50%本職能部門 /項目員工 參與 ? 被選到員工隨機抽取一個 本職能部門 /項目 管理人員名單，填寫《管理人員評價表》 。 ? 隔級上級 最 終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。 員工自評及述職： 每季度或年終結(jié)束后，所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《季度或年終工 作業(yè)績計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力 等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書 面述職 7 報告 ； 各職能部門 /項目的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量； 考核評定： 所有 員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第 一周結(jié)束日前 ） ? 直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃 /考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。重大 調(diào)整是指以下情況： ? 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； ? 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 直接上級對季度或 年終 主要 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和 參與評價者等項內(nèi)容進行審批； 直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《工作 業(yè)績 計劃 /考核表》， 作為該員工 工作指導(dǎo)與考核依據(jù) ，雙方并各備案一份； 《工作業(yè)績計劃 /考核表》見附件 2《績效計劃 /考核表》，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向 總經(jīng)辦 備案。 績效考核工作主要環(huán)節(jié) ： 績效規(guī)劃 結(jié)果應(yīng)用 7. 薪酬激勵 8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展 績效評估（考核） 含自評和上級評定 含績效面談和隔級面談 6．個人能力發(fā)展計劃 績效執(zhí)行 6 各環(huán)節(jié)的具體要求 ： 季度或年終目標(biāo)計劃 （建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前） 直接上級在 職能 部門 /項目 年終 規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把 職能 部門 /項目 工作計劃分解為每個崗位 /員工的各項重點工作。 調(diào)崗員工： 調(diào)入 職能 部門 /項目 依據(jù)調(diào)出 職能 部門 /項目 所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本 職能 部門 /項目 的表現(xiàn)進行考核。 幾類特殊人員的考核排序 處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。 項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù) 項目 內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例 A 級（優(yōu)秀） B 級（良好） C 級 (符合要求 DE 級（尚待改進 及不可接受 ） A 20% 30% 45% 5% B 15% 25% 50% 10% C 10% 20% 50% 20% D 0% 10% 60% 30% E 0% 5% 55% 40% 5 職能部門 /項目 經(jīng)理級員工 績效評價等級 與 職能部門 /項目 正態(tài)排序 等級 相一致 , 不參與本 部門 /項目 員工排序。 ） 等級 A：優(yōu)秀 B：良好 C：符合要求 D：尚待改進及及 E：不可接受 比例 10％ 20％ 50％ 20% 為了鼓勵各職能部門 /項目員工的團隊精神，讓員工能更盡心盡力輔助本職能部門 /項目 各級管理人員工作， 職能部門 /項目的 正態(tài)排行 等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。 考核排序及評估方法： 不同層級、不同職別員工的評價方法表 層級、職位類別 評價方法 評價內(nèi)容 經(jīng)理級以上員工（含副 經(jīng)理 ，經(jīng)理助理 ） 述職評價及獎懲記錄 基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價 （材料：每月職能部門 /項目匯報材料） 經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)） 述職或評價表及獎懲記錄 基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價 （材料：每月項目內(nèi)部門匯報材料） 營銷類員工 評價表及獎懲記錄 基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價 專業(yè)技術(shù)類員工 基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄 評價表 普通員工 /資深員工 評價表及獎懲記錄 評價表 4 排序方案 各職能部門 /項目按得分高低實行正態(tài)分布的 強制排序： 即第 13 名定為 A“優(yōu)秀”；第 46 名定為 B“良好”；第 711 名定為 C“合格”；第 1213 名定為 D“需改進”（如有必要時定為 E“不可接受”）。 ④ 年終 評價一般在每年的 12 月底開始。 ② 評價最遲在每季度下一個月的 31 日前結(jié)束。 年終 考核按自然年進行。 物業(yè)公司 績效考核分年中績效考核、年終績效考核； 季度 考核 —— 季度 考核的主要內(nèi)容是 季度 的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體 現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同 及與同事的良性合作關(guān)系 ），重點是工作業(yè)績的考核。權(quán)威物業(yè)管理資料 物業(yè)管理有限公司 績效考核管理制度 編制 xx 日期 年 月 日 審核 xxx 日期 20**年 6 月 11 日 批準(zhǔn) xxx 日期 20**年 6 月 11 日 修訂記錄 日 期 修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容 修改人 審核人 批準(zhǔn)人 **年 7月 11日 第一次 見說明一 關(guān)文敏 公司COMPANY:TO: 傳 真 號 碼 FAX NO.: 編號 OUR REF: 2 目的 ：為加強對物業(yè)公司員工的績效考 核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力，特制定 物業(yè)公司 績效考核管理制度。 適用范圍 ：本規(guī)定適用于 物業(yè)公司 全部員工的績效考核工作； 名詞解釋 ： 績效考核 —— 績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作 態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。 年終 考核 —— 年終 考核的主要內(nèi)容是本 年終 的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體 現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同 及與同事的良性合作關(guān)系 ）和工作能力，重點是工作能力的考核。 （所有員工） 3 績效評估時間表 級 別 評價周期 獎金發(fā)放時間 經(jīng)理級以上員工（含項目經(jīng)理） 季度 /年終評價 待定 專業(yè)技術(shù)人員 季度 /年終評價 待定 營銷類員工 季度 /年終評價 待定 普通員工 /資深員 工 季度 /年終評價 待定 經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)） 季度 /年終評價 待定 *注 : ① 評價周期為一季度 ,評價時間區(qū)間 :自然季度。 ③ 在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。在 年終 評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。 . 參加項目排序的項目包括： 總辦，財務(wù)部 ， 人力資源部，工程部，品質(zhì)部 ，利華 ，南湖 利華 ，從化 利華 ，利華 ，會所，公寓，世紀(jì) 利華 ， 利華 大廈 等級 名額 優(yōu)秀 （ A） 3 個（占 %） 良好 （ B）