廣東利華物業(yè)集團績效考核管理制度-文庫吧資料
2025-05-22 20:43本頁面
【正文】 留書面記錄，并由員工本人簽字確認； 總經(jīng)辦 對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門 /項目或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理； 6． 8 考核結(jié)果匯總： 制訂個人能力發(fā)展計劃 10 員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫 《員工發(fā)展規(guī)劃表》 ，并與上級最終確定。 總 經(jīng)辦 審核各 職能部門 /項目 績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各 職能部門 /項目。 一年中，經(jīng)理 級以上管理人員 應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。 (本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。 直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件 2），并及時匯總到 9 職能 部門 總監(jiān) /項目經(jīng)理。 在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或年終工 8 作計劃書》執(zhí)行； 各職能部門 /項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦； 6． 6 審核、調(diào)整 ： 隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況，以及對員 工的了解情況，對員工考核等級進行年中或年終審核，客觀調(diào)整員工績效考核等級； 審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領 導充分交流后進行；考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行，保證公平，公正，公開。 所有經(jīng)理級以上管理人員增加本職能部門 /項 目員工 評價 作為參考 ? 隨機選取 50%本職能部門 /項目員工 參與 ? 被選到員工隨機抽取一個 本職能部門 /項目 管理人員名單，填寫《管理人員評價表》 。 ? 隔級上級 最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。 員工自評及述職： 每季度或年終結(jié)束后，所有員工對照《崗位責任書》及《季度或年終工 作業(yè)績計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書 面述職 7 報告 ； 各職能部門 /項目的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量； 考核評定： 所有 員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第 一周結(jié)束日前 ） ? 直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃 /考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。重大調(diào)整是指以下情況： ? 權重大于 20%的工作任務取消或新增； ? 現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過 20%。 直接上級對季度或 年終 主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和 參與評價者等項內(nèi)容進行審批； 直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《工作 業(yè)績 計劃 /考核表》， 作為該員工 工作指導 與考核依據(jù) ，雙方并各備案一份； 《工作業(yè)績計劃 /考核表》見附件 2《績效計劃 /考核表》，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整情況向 總經(jīng)辦 備案。 績效考核工作主要環(huán)節(jié) ： 績效規(guī)劃 結(jié)果應用 7. 薪酬激勵 8. 學習與發(fā)展 績效評估（考核） 含自評和上級評定 含績效面談和隔級面談 6．個人能力發(fā)展計劃 績效執(zhí)行 6 各環(huán)節(jié)的具體要求 ： 季 度或年終目標計劃 （建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前） 直接上級在 職能 部門 /項目 年終 規(guī)劃的基礎上，把 職能 部門 /項目 工作計劃分解為每個崗位 /員工的各項重點工作。 調(diào)崗員工： 調(diào)入 職能 部
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1