【正文】 行為的因素提供了有力的分析工具。強(qiáng)化理論（ R e i n f o r c e m e n t T h e o r y）強(qiáng)化塑造行為。一旦員工接受了一項艱巨的任務(wù)，他就會投入更多的努力，直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)降低或放棄目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論（ Goalsetting Theory）明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效。最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要。第二， 高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大組織中，高成就需要者感興趣的是他們個人如何做好，而不是如何影響其他人做好。判斷一個人是否為高成就需要者，大多數(shù)研究使用投射測驗。親和需要，被其他人喜歡和接受的愿望。權(quán)力需要是影響和控制其他人的欲望。高成就需要者與其他人的區(qū)別之處在于他們想把事情做得更好。(2) 權(quán)力需要（n P o w） 使別人去做在某種程度上是他們不該做的行為的需要。激勵保健因素理論：帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是毫不相關(guān)和截然不同的。根據(jù)Y理論，管理者持有四個相反的假設(shè)：(1) 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事；(2) 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；(3) 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動承擔(dān)責(zé)任；(4) 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。根據(jù)X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：(1) 員工天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作(2) 由于員工厭惡工作，必須對其進(jìn)行管制、控制、或懲罰，迫使其達(dá)到目標(biāo)。沒有明顯的證據(jù)表明遵循該理論會產(chǎn)生更大的激勵力量。 生理和安全需要，屬于低層次的需要；社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，屬于高層次需要。所以當(dāng)看到員工們努力工作的時候，我們認(rèn)為員工們是被他們所看重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)欲望而驅(qū)動的。員工受到激勵后，就處于緊張狀態(tài)，為了緩解緊張狀態(tài)，他們就會忙于工作。激勵（ m o t i v a t i o n）：激勵是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需要為條件。管理者需要密切關(guān)注員工對他們工 作和管理方法是如何認(rèn)知的。人格當(dāng)人格 特質(zhì)與工作相匹配時，你將會得到高績效和高滿意的員工。最重要的是，不協(xié)調(diào)可以被管理。滿意度與績效的關(guān)系 管理者應(yīng)將注意力集中到如何幫助員工提高生產(chǎn)率上，這可能會得到更好的結(jié)果。此外，我們把能力（a b i l i t y）也添加到我們的模型中，以說明個體行為受天分以及員工加入組織時所掌握技術(shù)的影響。盡管員工的態(tài)度和人格不是永久固定的，但必須在員工進(jìn)入組織時“給定”。一名新雇員如果想在工作中取得成功，應(yīng)該尋找組織中受人尊敬并成功的人，然后模仿他們的行為。管理通過系統(tǒng)強(qiáng)化、獎勵來塑造員工的行為，使員工趨向于理想的行為。產(chǎn)生好結(jié)果的行為會重復(fù)，產(chǎn)生不好結(jié)果的行為不會重復(fù)。學(xué)習(xí)（ l e a r n i n g）的更準(zhǔn)確的定義是：由于經(jīng)驗而發(fā)生相對持久的行為改變。當(dāng)根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象（s t e r e o t y p i n g）。如果我們假定別人與我們相似則很容易判斷別人。我們判斷一行為是根據(jù)其環(huán)境因素。知覺理論解釋了多年來你所看見的現(xiàn)象。觀察者需要考察一個人活動的一貫性。區(qū)別性指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。這種判斷取決于3個因素：（1）區(qū)別性（2）一致性（3）一貫性。歸因理論（ attribution theory）認(rèn)為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。在影響知覺方面最相關(guān)的個人因素是態(tài)度、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗和期望。事實(shí)是我們沒有一個人認(rèn)知真實(shí)世界。知覺（ P e r c e p t i o n）指的是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。 在六邊形中兩個領(lǐng)域或取向越接近，則二者越趨于一致。高自我監(jiān)控者會在管理崗位上更為成功，因為它要求個體扮演多重甚至相互沖突的角色；高自我監(jiān)控者能夠在不同的觀眾面前呈現(xiàn)不同的“面孔”。自我監(jiān)控（ s e l f m o n i t o r i n g）高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為方面,表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性，他們對環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠在公司的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；而低自我監(jiān)控者則不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。表現(xiàn)出較強(qiáng)馬基雅維里主義傾向的人通常是高實(shí)效。在工作是高度結(jié)構(gòu)化、并需要嚴(yán)格遵守制度的地方，高權(quán)力主義的員工應(yīng)該表現(xiàn)得非常好。權(quán)力主義（A u t h o r i t a r i a n i s m）基于這樣的信念：組織中存在不同地位和權(quán)力。后者認(rèn)為自己被外界的力量所左右，被稱為外控（ e x t e r n a l s）。5種人格因素的識別與解釋和預(yù)測組織行為有更直接的聯(lián)系，它們是： 、 。，在預(yù)測培訓(xùn)效果方面也十分重要。(5) 經(jīng)驗的開放性（openness to experience） 描述一個人的想象力、藝術(shù)的敏感性及智力方面的人格維度。(3) 責(zé)任心（c o n s c i e n t i o u s n e s s） 描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。(1) 外傾性（ e x t r o v e r s i o n） 描述一個人善社交、善言談、武斷自信方面的人格維度。這種人在解決挑戰(zhàn)性問題方面閱歷豐富，但在處理常規(guī)工作方面則較為消極。E S T J型（外向，領(lǐng)悟，思維，判斷）人是組織者，他們很現(xiàn)實(shí)，很實(shí)際，實(shí)事求是，具有從事商業(yè)和制造業(yè)工作的天生頭腦，善長組織和操縱活動。根據(jù)不同個體的回答，可以把他們區(qū)分為：1. 外向的或是內(nèi)向的（ E或I）、2. 領(lǐng)悟的或直覺的（ S或N）、3. 思維的或情感的（T或F）、4. 感知的或判斷的（ P或J），I N T J型（內(nèi)向，直覺，思維，判斷）人是幻想者，他們有創(chuàng)造性思想，并有極大的內(nèi)驅(qū)力實(shí)現(xiàn)自己的想法和目標(biāo)。麥爾斯布瑞格斯類型指標(biāo)（MyersBriggs Type Indicator，M B T I）是最為普遍使用的人格框架之一。個體人格是區(qū)分個體的心理特質(zhì)的集合。公平地說，盡管有一些反對意見，大多數(shù)態(tài)度與行為的研究得出了相關(guān)的結(jié)果，換一句話說，態(tài)度的確影響行為。2. 第二個中介變量是社會對行為的限制。1. 第一個中介變量是使用具體態(tài)度和具體行為，可以增加我們發(fā)現(xiàn)A B間重要關(guān)系的可能性。態(tài)度行為關(guān)系（ The AttitudeBehavior Relationship），人們所持的態(tài)度決定了他們所做的事情。降低不協(xié)調(diào)的愿望由以下因素決定： 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性； 個體認(rèn)為他對于這些因素的影響程度； 不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。當(dāng)個體的兩個或多個態(tài)度之間或者其行為與態(tài)度之間不和諧時，發(fā)生認(rèn)知失調(diào)（ Cognitive dissonance）。生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。一個人的工作滿意度高，對工作就 可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。組織行為學(xué)關(guān)注于那些非常有限的、與工作相關(guān)的態(tài)度上。心理學(xué)對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)，這些貢獻(xiàn)被劃分為以下四個概念：態(tài)度、人格、知覺和學(xué)習(xí)。霍夫斯塔德的構(gòu)架： 管理者和員工的差異表現(xiàn)在民族文化的4項維度上：（1） 個人主義與集體主義；（2） 權(quán)力距離；（3） 不確定性規(guī)避；（4） 男性主義與女性主義。另一些極端的文化則極為 重視讓事情在私下進(jìn)行。 文化的這一維度對于組織中的工作設(shè)計、決策方法、溝通類型、