【正文】 論。又稱需要理論。管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出積極性、主動性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，這都是缺乏激勵的表現(xiàn)。激勵是當代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵中包含的信息問題所決定的。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對它們給予分類，詳細闡述各自的激勵作用以及員工和經(jīng)營者的激勵方法．并且，激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在理實踐中對管理者與被管理者都有著重要的指導作用。員工僅需發(fā)揮20%—30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵，其工作能力發(fā)揮80%90%。從科學角度建立心理康復中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學指導。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心。在減輕自己工作量的同時不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強度和數(shù)量。其次 ,應(yīng)形 成重大問題的團隊協(xié)作應(yīng)對機制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導致個體情緒郁悶和壓力。豐富多彩的活動，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機會和空間，使他們在各種健康有益的活動中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強積極情感體驗，營造和諧的心理環(huán)境。針對部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時進行心理 疏導，幫助他們正確認識新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導職工放下思想包袱，以堅 定的信念和飽滿的熱情投身工作。采取定期召開座談會、交流會、懇談會、個別談心等形式，加強與職工的交流溝通。比如績效分配、崗位競聘、培訓計劃、獎懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實施 , 要讓員工知曉與參與，同時要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗到發(fā)展給 自己帶來的實惠 ,從而凝聚力量。其次是完善員工心態(tài)疏導 ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導員工心態(tài)良性變化。因此建立完善的工作機制才能使這項工作落到實處。另一方面是建立機制 ,加強監(jiān)測。對員工的需求要積極地加 以引導，要從實際出發(fā) ,區(qū)別對待,對癥下藥。企業(yè)的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細微處關(guān)心員工的疾苦。這種方式可以避免因情緒積累過度而導致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動和拓展訓練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動的平臺，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時達到增進積極的情緒體驗，增強團隊凝聚力的目的。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時，思想政治工作者應(yīng)及時 介入，通過講座、培訓等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導員工走出情緒的低谷。由于這部分員工大多來自于獨生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識強烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導方式。一些員工因生活中的個人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟負擔過重等產(chǎn)生了心理危機等都會造成不同程度的工作壓力。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動力。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。是指群體之間造成對個人的工作壓力，在一個工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會給人帶來很大的工作壓力。被迫流動的員工可能對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預料的困難。（2）工作區(qū)域的流動。當做一項他認為不值得的工作時，他們會感到壓力。一個主要職業(yè)因素是對失業(yè)的擔心。3工作壓力的預防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預防措施。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和 主動性 , 但過度壓力必將導致個體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實施，職工普遍感到工作壓力增大。根據(jù)美國國家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計，已有近一半以上的美國大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。但當壓力超過了人的最大承受能力時，壓力就會變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績也就下降。當壓力逐漸增大時，壓力會變成一種動力，它會及激勵人們努力工作，效率會逐漸提高，業(yè)績會大大提高。耶基斯——多德森定律表示：當壓力過大或過小時，工作效率都較低，業(yè)績受到負面影響。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。關(guān)鍵詞:工作壓力 預防 心理疏導目錄 前言????????????????????????..1?????????????????????1 ??????????????????1 ??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預防措施??????1 導致工作壓力的環(huán)境因素????????????????2 ?????????????????2 導致工作壓力的社會因素.?????????????????2 ????????????2 在思想方式上疏導工作壓力?????????????2 企業(yè)進行內(nèi)部疏導工作壓力 ?????????????????3 建立心理疏導機制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻..??????????????????????41前言從心理學的角度看，壓力指員工個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，容易導 致心理障礙、心理失控甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。領(lǐng)導與領(lǐng)導者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導行為是通過領(lǐng)導者進行的，領(lǐng)導者是實現(xiàn)領(lǐng)導行為的主體領(lǐng)導和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上領(lǐng)導者應(yīng)具備的素質(zhì): 領(lǐng)導藝術(shù)的定位：領(lǐng)導藝術(shù)與領(lǐng)導經(jīng)驗、領(lǐng)導科學、領(lǐng)導方法 領(lǐng)導藝術(shù)用人：知人、用人、育人領(lǐng)導時間藝術(shù)：，不斷改進和管理好自己的時間，互補干擾，提高開會效率 領(lǐng)導的授權(quán)藝術(shù)：一、二、 領(lǐng)導的決策藝術(shù)：目的性、選擇性、過程性、超前性 十一章 激勵激勵的影響因素：、頻率、程度、方向激勵的類型。學習型團隊的建立：、信任、學習型領(lǐng)導的培養(yǎng)：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時，就可以自我引導，這時領(lǐng)導者扮演的角色就是設(shè)計師、仆人和教師。第九章 組織學習個體學習與組織學習的關(guān)系：、認知系統(tǒng)組織的學習類型。嚴格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當?shù)目刂品扔袡C式結(jié)構(gòu)：復雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動 組織變革的過程。第三章 群體行為基礎(chǔ)群體規(guī)范的作用： 從眾行為的影響：，起到教育轉(zhuǎn)化的作用，但不一定正確的結(jié)論群體互動過程：1+1大于2相互作用效果增大激發(fā)個體的工作動機，引發(fā)績效水平提高的傾向如何提升群體的凝聚力: 非正式群體的積極作用： 非正式群體的消極作用： 對非正式群體的管理措施： 第四章溝通溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能： 如何有效反饋： 網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:破除傳統(tǒng)的溝通界限 提供了更好的技術(shù)平臺跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異跨文化溝通的技能：，找到必要的切入點和共同點第五章團隊團隊建設(shè)的心理機制: 第六章 沖突群體間沖突的預防： 4。動機與行為的關(guān)系：價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環(huán)境，家庭的經(jīng)濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。組織行為學的學科性質(zhì)：跨學科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實用性、科學性第一章 個性與個體行為基于經(jīng)濟的假設(shè)管理：，與工人無關(guān)梅奧的社會人： 基于社會人的管理：，關(guān)注點放在滿足人‘參與管理’的方式基于自我實現(xiàn)人的管理: 基于復雜人的管理：、靈活多變的領(lǐng)導方式 個體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—動機—行為—目標 內(nèi)驅(qū)力：盧因B=F(P*E)B是個體行為p是內(nèi)部驅(qū)動力、特征E是環(huán)境 學會從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴